《勞動合同法》下用工管理技巧及風險防范

一、勞動合同訂立、變更技巧
1.用人單位不使用勞動部門的合同范本自行擬定勞動合同文本是否有效？勞動合同未經勞動部門備案是否有效？
2.如果勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同的，用人單位如何應對？
3.勞動合同期滿，用人單繼續(xù)留用勞動者，但未與勞動者續(xù)訂書面勞動合同的，是否也需支付兩倍工資？
4.用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，在尚未用工期間，用人單位解除勞動合同，是否需支付經濟補償？
5.在校學生與用人單位是否需要建立勞動關系？
6.勞務關系與勞動關系如何區(qū)別，能否把勞動關系轉化為勞務關系？
7.什么時候為佳時間，簽署勞動合同？
8.簽訂了勞動合同，是否等于難以解雇員工？
9.不簽勞動合同，是否等于無須繳納社會保險？
10.法律禁止2次約定試用期，那么勞動合同期限和試用期限該如何約定？
11.用人單位收購其他組織時，如何與被接收的員工簽訂、變更勞動合同？
12.員工達到法定退休年齡而繼續(xù)聘用的，是繼續(xù)簽訂勞動合同還是簽訂其他協(xié)議？
13.合同的關鍵核心條款及操作技巧
(1)企業(yè)安排員工從事勞動合同約定工作內容以外的任務，屬于單方違約，該如何約定工作崗位/工作內容，以化解違約侵權帶來的法律風險？
(2)如何約定工作崗位及工作內容，以便企業(yè)根據實際情況調整員工的工作內容及單方變更其工作崗位？
(3)如何約定勞動報酬，以避免約定不明確帶來的風險？
(4)如何約定工資總額，以合法降低經濟補償的基數？
(5)如何約定薪酬結構，以利于企業(yè)靈活地調整工資？
(6)《勞動合同變更通知書》應如何設計？
(7)《勞動合同變更協(xié)議書》應如何設計？
二、如何有效調崗調薪
1、企業(yè)通常根據經營需要而調整員工的崗位或地點，但是員工可提出被迫解除并索賠經濟補償，企業(yè)日常中該如何做，才能化解風險或避免案件敗訴？
2、勞動合同約定的崗位實際上發(fā)生變化，但沒有辦理相關手續(xù)，員工到新崗位一段時間后，卻要求恢復到原崗位，往往成立，那么企業(yè)該如何抗辯、該如何預防？
3、績效目標不合法合理的，往往不能作為衡量勞動者是否“勝任工作”的依據，企業(yè)該怎樣設定績效目標，才能作為衡量標準？
4、即使企業(yè)能證明勞動者 “不勝任工作”，但是在之后的調崗調薪爭議中還是被認定單方非法變更勞動合同，企業(yè)敗訴，為什么？企業(yè)該如何防范？
5、勞動者對績效目標不確認，是否意味著該目標無效？如果必須經勞動者確認才生效，那么企業(yè)的日常管理將何去何從？
6、員工認同績效考核結果，但是企業(yè)在“基于不勝任工作而調崗調薪、解雇辭退”的案件中還是敗訴，那么企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做，才能避免敗訴風險？
7、企業(yè)根據績效考核結果扣減員工績效獎金，很多時候被認定非法克扣工資，企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做，才能化解風險或避免敗訴？
8、員工不勝任工作，企業(yè)能否調整其崗位，調崗后能否單方降低其薪酬？如何操作，才能調崗降薪？
9、假設女員工固定月薪為3000元，浮動月薪為2000元，過去12個月的平均工資為4800元，懷孕期間究竟該按什么標準支付，公司希望按3000元，員工希望按5000元，仲裁結果可能是4800元；企業(yè)該如何控制用人成本？
10、職工休產假完畢后，往往原崗位已經有其他同事負責，女職工往往不接受新崗位，為此發(fā)生勞動爭議，企業(yè)該如何做，才能化解敗訴的風險？
三、如何有效解雇辭退
1、實行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，仲裁機構往往認定企業(yè)非法解雇員工，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免支付經濟補償或賠償金？
2、以“組織架構調整，無合適崗位安排”為由解雇員工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁機構認定企業(yè)非法解雇，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴？
3、企業(yè)以“經濟性裁員”名義解雇員工，是非常符合常理的做法，往往被認定非法解雇，企業(yè)該如何操作？對“經濟型裁員”作出規(guī)定的法律文件到底有哪些？
4、企業(yè)與勞動者協(xié)商解除勞動合同并書面約定支付適當的經濟補償數額，事后勞動者追討經濟補償的差額部分，仲裁機構很可能支持勞動者的訴求，企業(yè)日常中該如何創(chuàng)制、收集證據，才避免案件敗訴？
5、培訓服務期未到期，而勞動合同到期，企業(yè)終止勞動合同的，仲裁期間往往被認定屬于提前非法解除勞動合同，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴？
6、員工未提前30日通知企業(yè)即自行離職，是否構成勞動者違法解除？企業(yè)該如何做，才能降低風險成本？對于勞動者的辭職環(huán)節(jié)，有哪些必須注意的風險控制點？
7、勞動合同到期后，經常出現該終止的忘記辦理終止手續(xù)，該續(xù)簽的忘記辦理續(xù)簽手續(xù)，經過一段時間后企業(yè)才提出補辦相關手續(xù)，但是員工卻提出賠償要求，企業(yè)風險非常大；那么企業(yè)該如何做，才確保規(guī)避上述敗訴風險？
8、解除勞動合同前未通知及征求工會的意見，是否構成非法解除？
9、《解除勞動合同通知書》如果表述不當，往往成為勞動者打贏官司的有力證據，企業(yè)該如何書寫，才避免案件敗訴而承擔法律責任？
10、哪些情形下屬于非法解雇員工，須承擔哪些法律責任，是承擔1年1個月工資的經濟補償還是1年2個月工資的賠償金，代通知金是否要承擔，勞動者能否要求恢復勞動關系？
四、如何有效處理違紀違規(guī)員工
1、處分、解雇勞動者，往往由于勞動者拒絕簽收該通知書而導致企業(yè)的處分、解雇行為被認定為無效或非法行為，那么企業(yè)在日常中該如何做，才避免案件敗訴？
2、勞動者欺詐應聘，事后被企業(yè)解雇，在仲裁期間，勞動者可能作出讓企業(yè)措手不及的抗辯觀點，企業(yè)該如何回應或者在日常中采取哪些防范策略？
3、對于違紀違規(guī)的惡意問題員工，他們往往拒絕提交《檢討書》或否認違紀違規(guī)的事實，企業(yè)該如何創(chuàng)制、收集證據，才避免案件敗訴而承擔法律責任？
4、如何進行違紀員工的事實調查、證據固定，對于違紀員工，部門經理應注意哪些日常細節(jié)問題？
5、對于違紀員工，事發(fā)后什么時間處理，如何書寫《違紀違規(guī)處分通知書》？
6、怎樣理解“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”，如何在《懲罰條例》中詳細明確違紀違規(guī)的“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”？
7、直線部門經理擅自口頭辭退員工，仲裁機構往往認定企業(yè)非法解雇員工，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免直線經理越權處分員工？
8、勞動者不辭而別、無故曠工工，卻主張被企業(yè)口頭解雇，往往得到仲裁機構的支持，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴？
9、如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現為造成直接的經濟損失？
10、采用“錄音錄象”方式創(chuàng)制、保留的證據，法院是否采信，企業(yè)內部OA系統(tǒng)或ERP系統(tǒng)上的資料能否作為證據使用，電子郵件、手機短信能否作為證據使用？
五、企業(yè)規(guī)章制度撰寫技巧
1、勞動合同法時代規(guī)章制度的重要性
2、企業(yè)規(guī)章制度的必備內容
3、規(guī)章制度在人力資源管理中的地位
4、企業(yè)制度建設常見問題
5、規(guī)章制度的現狀

(1)、錄用制度中容易出現違法的事項

(2)、勞動合同解除制度

【典型案例】未婚先孕能否解除勞動合同

企業(yè)員工違反計劃生育政策懷孕、生育的處理

(3)、合同中的霸王條款無效

(4)、勞動合同變更制度

【典型案例】客觀情況發(fā)生重大變化下的合同變更爭議

【典型案例】企業(yè)能否以內部整合為由解除勞動合同

法定代表人的變更是否屬于客觀情況發(fā)生重大變化

(5)、違約金制度

(6)【典型案例】未繳社保換來“人財兩空” 

(6)、薪酬制度

年終獎：休法定假應照發(fā)　提前離職也該拿

【典型案例】為員工虛開收入證明要不得

【典型案例】單位好心 可能“引火燒身” 

6、制度制定和執(zhí)行的重點和難點
7、企業(yè)規(guī)章制度與勞動合同、集體合同的效力關系和適用關系。
8、勞動合同法對規(guī)章制度的影響
9、規(guī)章制度能為企業(yè)帶來什么？
10、如何預防規(guī)章制度違反法律法規(guī)帶來的風險？

【典型案例】公司在事后補簽了勞動合同到底還需不需要支付雙倍工資呢

【典型案例】公司用空白合同強迫員工簽字 法院判決賠償

【典型案例】員工與公司打勞動爭議官司　筆跡鑒定還他清白

【典型案例】自稱“未簽合同”員工要雙倍工資

【典型案例】未能出示勞動合同原件件遭敗訴

11、規(guī)章制度制定程序應對措施
12、企業(yè)規(guī)章制度的風險防范

【典型案例】信用聯社規(guī)章制度沒經民主程序討論**并為員工所明知
13、員工手冊的主要內容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項。
14、招聘制度的主要內容及招聘管理的原則、流程和注意事項。
15、勞動合同管理制度的主要內容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項。。
16、工資支付制度的主要內容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項。

【典型案例】江蘇?。恒y行員工追討153萬加班費 銀行稱未申請不支付

【典型案例】年終獎是否視企業(yè)的經營狀況由企業(yè)決定發(fā)放
17、獎懲制度的主要內容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項。
18、考勤與加班制度的主要內容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項。
19、如何有效運用企業(yè)規(guī)章制度對員工加強管理？特別是對問題員工和高層員工、關鍵崗位員工的管理？
20、企業(yè)以員工違反規(guī)章制度為由解除勞動合同敗訴原因分析
21、規(guī)章制度能否規(guī)定對員工進行經濟處罰？
22、法院對規(guī)章制度的效力的認定
六、相關勞動人事管理協(xié)議的主要內容、撰寫技巧和注意事項 

1、培訓協(xié)議與培訓賠償

【典型案例】入職培訓能否簽訂培訓協(xié)議呢

【典型案例】出資培訓員工，卻拿不出支付憑證

2、試用期內，員工違約需支付培訓費嗎

【典型案例】試用期內能要求員工支付培訓費用嗎

【典型案例】員工被公司解除勞動關系需要承擔培訓費賠償責任嗎

3、當約定的服務期長于勞動合同期時

【典型案例】當約定的服務期長于勞動合同期時，用人單位如何確保勞動者履行培訓協(xié)議義務

4、協(xié)商解除勞動合同后能免除賠償費用

5、培訓期間工資是否為計算違約金基數

【典型案例】培訓期間工資是否為計算違約金基數

6、員工跳槽后企業(yè)可否追索出資招用費

7、保密協(xié)議的主要內容、撰寫技巧和注意事項

8、侵犯商業(yè)秘密應承擔的法律責任

9、員工保守商業(yè)秘密，用人單位需要支付保密費嗎

【典型案例】員工保守商業(yè)秘密，用人單位需要支付保密費嗎

【典型案例】公司要求員工辭職須留QQ號稱屬于商業(yè)秘密

10、保密協(xié)議是否等同于競業(yè)限制協(xié)議

【典型案例148】保密協(xié)議是否等同于競業(yè)限制協(xié)議

11、“侵犯商業(yè)秘密”案例看保密條款運用

【典型案例】某“侵犯商業(yè)秘密”因舉證不足不予支持

12、簽訂保密協(xié)議應當注意的幾個問題

13、競業(yè)限制協(xié)議的主要內容、撰寫技巧和注意事項

【典型案例】普通業(yè)務員不屬競業(yè)限制 所簽合同無效

【典型案例】競業(yè)限制每月工資中發(fā)放，在補償中是否需賠

14、 競業(yè)限制補償費標準

15、 【典型案例】違反競業(yè)限制 公司向勞動者索賠工資的五十倍

15、競業(yè)限制協(xié)議及其性質

【典型案例】競業(yè)限制未經職工確認無效力

【典型案例】因公司轉產，認為沒有必要對張某再進行競業(yè)限制，便停發(fā)補償款

16、競業(yè)限制條款僅約定勞動者義務不具約束力

【典型案例】競業(yè)限制條款僅約定勞動者義務不具約束力

17、違法解除勞動合同后，競業(yè)限制協(xié)議是否仍具法律效力

【典型案例】違法解除勞動合同后，競業(yè)限制協(xié)議是否仍具法律效力

18、勞動者能否單方解除競業(yè)限制協(xié)議

19、【典型案例】 勞動者能否單方解除競業(yè)限制協(xié)議

19、離職協(xié)議的主要內容、撰寫技巧和注意事項 

20、解除和終止勞動合同通知書的主要內容、撰寫技巧和注意事項 

21、解除和終止勞動合同證明書的主要內容、撰寫技巧和注意事項 

22、入職登記表和招工名冊的主要內容、設計技巧和注意事項 

23、員工離職申請表的主要內容、設計技巧和注意事項 

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