人力資源管理六大模塊技能提升

  培訓講師：張劍

講師背景：
張劍老師招聘+績效+薪酬+戰(zhàn)略HR管理+公文寫作精通高效招聘/BSC+KPI績效管理/3PM薪酬全面人力資源管理/戰(zhàn)略績效管理專家“招聘解決金字塔模型”創(chuàng)始人中山大學EMBA注冊管理咨詢師PTT國際職業(yè)培訓師高級人力資源管理師北大、浙大、中 詳細>>

張劍
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人力資源管理六大模塊技能提升詳細內容

人力資源管理六大模塊技能提升

前言  人力資源管理打造企業(yè)核心競爭優(yōu)勢  

一、當今人力資源管理發(fā)展的趨勢

二、人力資源管理者的關鍵角色

三、人力資源管理的思路與解決方案

【案例分析】MD集團的人力資源管理發(fā)展

【小組討論】3D模式的優(yōu)點及缺點？如何讓六大模塊的價值大化？


**單元  人力資源規(guī)劃模塊

一、 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

1、企業(yè)戰(zhàn)略與人才資源戰(zhàn)略規(guī)劃

2、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內容與程序

3、人力資源政策與管理策略的制定

【案例分析】HW公司的人力資源政策與人才競爭策略

二、人力資源業(yè)務規(guī)劃

1、人力資源業(yè)務規(guī)劃的核心

2、人力資源業(yè)務規(guī)劃的三種模式

3、人力資源業(yè)務規(guī)劃的方法與程序

【表單與工具】人力資源規(guī)劃系列表單、任職資格標準表

【實戰(zhàn)演練】重點招聘職位的數量與質量規(guī)劃

三、組織規(guī)劃與關鍵崗位管理規(guī)劃

1、公司治理模式與組織形式規(guī)劃

2、如何編制組織架構圖

3、如何進行部門職能描述

4、如何編寫崗位說明書

5、如何設計業(yè)務分權手冊

6、如何進行關鍵崗位管理

【表單與工具】編制計劃表、部門職能三級描述表、職位等級矩陣表、關鍵崗位管理四力模型

【案例分析】崗位說明書、某集團公司分權手冊 

【小組討論】哪些崗位該列入關鍵崗位管理？


第二單元  人才招聘選拔模塊

 一、招聘的組織

1、招聘流程與招聘計劃的制定

2、招聘渠道的管理與拓展

3、人才招聘選拔標準的建立

【表單與工具】人才選拔的金字塔素質模型

【案例分析】思科的三大招聘渠道、校園招聘新思路 

【小組討論】誰更適合做銷售？如何做好招聘中的雇主品牌建設、如何用好互聯(lián)網招聘？

二、人才面試甄選的方法

1、什么樣的選拔方法有效？

2、面試中的觀察與傾聽的技巧

3、面試中組合提問的技巧

4、面試中如何識別偽人才

【小工具】STAR與AWOR追問技巧

【視頻分析】細節(jié)觀察、誰在撒謊？

【小組討論】如何問出責任心、奉獻精神、適應能力、求職動機？該錄用誰？


第三單元  人才培訓開發(fā)模塊

一、 培訓需求分析與計劃實施

1、 培訓需求分析的方法

2、 培訓計劃制定的方法

3、 培訓計劃的實施

【表單與工具】兩種類型的培訓計劃表

【案例分析】HE公司新人培訓的四步法

【小組討論】薛主任的培訓為什么效果不好？

二、培訓體系的建設與管理

1、培訓體系的設計與構建

2、培訓開發(fā)的技術與方法

3、培訓效果的評估與跟蹤

【表單與工具】培訓滿意度反饋表、培訓有效性評估表、外派培訓效果反饋表

【案例分析】BJ公司的戰(zhàn)略培訓體系

【小組討論】企業(yè)大學與培訓中心有何不同？如何進行培訓跟蹤？


第四單元  績效管理模塊

一、績效與績效管理

1、績效與績效管理

2、績效管理循環(huán)與持續(xù)改善

3、績效管理模式的選擇

【案例分析】企業(yè)常見的績效管理錯誤

【小組討論】如何制定績效計劃？

二、指標設置與績效考評

1、KPI的來源與類別

2、KPI設置的方法

3、定性指標量化的方法

4、指標權重的設置

5、績效考評及結果應用

【表單與工具】績效考核相關表格、目標管理實施表

【實戰(zhàn)演練】研發(fā)與銷售人員KPI設置、行政后勤人員KPI設置、項目管理KPI的設置

三、績效面談與輔導

1、績效面談的基本原則

2、面談準備與良好面談氛圍的建立

3、面談肯定與否定的技巧

4、績效分歧的處理技巧

【案例分析】銷售經理的績效面談

【互動演練】績效溝通模擬


第五單元  薪酬管理模塊

一、 薪酬策略與薪酬模式

1、企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬策略選擇

2、薪酬的模式與構成

【案例分析】HW、IBM的薪酬模式

二、薪酬的設計與調整

1、薪酬設計的基本原則

2、薪酬設計的程序與方法

3、薪酬調整的方法與策略

【表單與工具】崗位自動評價表、崗位評價軟件

【案例分析】某公司薪等表、某公司技能工資表、某公司業(yè)務人員提成表

【小組討論】該不該調薪留人？如何有效進行薪資調查？

【互動演練】管理類、研發(fā)類與銷售類崗位薪酬的設計


第六單元 勞動關系管理模塊

一、勞動合同管理

1、《勞動合同法》關鍵解析

2、勞動合同簽訂與風險管理

3、勞動合同解除與風險管理

【案例分析】勞動合同解除風險知多少？

【小組討論】企業(yè)愿意賠錢但員工不愿走怎么辦？違約金該如何計算？

二、勞動爭議處理

1、勞動爭議的處理程序

2、勞動爭議的預防措施

3、企業(yè)內部勞動規(guī)則與民主管理

4、企業(yè)勞動爭議的高發(fā)領域及其預防

【案例分析】某公司員工違章操作的處理

【小組討論】企業(yè)為什么贏了仲裁輸了官司？

三、人員內部流動管理

1、企業(yè)人才內部流動機制的建立

2、企業(yè)人才退出機制的建立

3、人才流動的風險管理

【案例分析】豐田公司的工作輪換管理、華為的人才退出管理

【小組討論】關鍵崗位人才如何提拔？

 

張劍老師的其它課程

“向谷歌學習”——OKR敏捷績效管理與創(chuàng)新【課程背景】如何在不確定的時代實現公司的戰(zhàn)略目標對經理人或老板來說是最大的挑戰(zhàn)，尤其是對于IT、互聯(lián)網、高科技以及其他行業(yè)的領軍企業(yè)來說，常常面臨計劃不如變化快的場景。他們需要面對如何開辟藍海、如何主動創(chuàng)新、如何引導消費、如何激勵員工的挑戰(zhàn)，此時基于明確目標和相對固定指標的傳統(tǒng)KPI績效管理模式往往存在一定的局限性。

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“人才戰(zhàn)略”——組織變革與人才發(fā)展【課程背景】人才是企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)組織賴以生存、發(fā)展的核心資本，誰擁有高質量的人才誰就掌握了競爭的主動權。比爾·蓋茨曾說“即便把我現在所擁有的一切都奪走，只要把微軟最優(yōu)秀的200名員工留下，用不了多久，我又可以再造一個微軟”。在當今互聯(lián)網時代，隨著技術的顛覆、業(yè)務發(fā)展不確定性的增加，誰能前瞻性的明確人才戰(zhàn)略，賦能組織

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“人才驅動業(yè)務”——人才盤點與梯隊建設【課程背景】人才是企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)賴以生存、發(fā)展的核心資本，誰擁有高質量的人才誰就掌握了競爭的主動權。比爾·蓋茨曾說“即便把我現在所擁有的一切都奪走，只要把微軟最優(yōu)秀的200名員工留下，用不了多久，我又可以再造一個微軟”。在當今互聯(lián)網時代下，隨著技術的顛覆、業(yè)務發(fā)展不確定性的增加，誰能前瞻性的規(guī)劃人才戰(zhàn)略，誰就能

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“結構化思維”——邏輯思維與高效表達的技巧【課程背景】※痛點1｜思考無頭緒：思考問題抓不住要點，無法結合業(yè)務場景進行分析思考，毫無頭緒；※痛點2｜表達無條理：表達隨意無條理，觀眾（聽眾）抓不住要點，不知他想表達什么；※痛點3｜觀點無高度：人云亦云，缺乏格局，缺少高度，難以讓對方內心產生感觸，思想無共鳴；※痛點4｜內容無深度：內容浮飄僅僅停留在表面，抓不住本質

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“妙筆生花”——基于金字塔原理的公文寫作技巧【課程背景】※痛點1｜構思無頭緒：接到任務或拿到材料不知如何構思，大腦一片空白，寫公文就象擠牙膏；※痛點2｜結構無條理：結構松散，內容或重疊或交叉，無條理，讀者抓不住要點，不明白在表達什么；※痛點3｜觀點無高度：觀點平庸，人云亦云，未達人心，對讀者缺乏吸引力，不能引導讀者思考；※痛點4｜內容無深度：內容浮飄，停留表

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“組織發(fā)展”——組織績效提升的五項修煉【課程背景】被譽為世界百位最具影響力的管理大師之一的埃德加·沙因曾說，所有組織，無論大小和類型，都面臨兩類問題：一是如何不斷地適應瞬息萬變的外部環(huán)境，二是如何幫助組織適應外部的同時整合內部資源。企業(yè)在市場經濟環(huán)境的運營中，所有的業(yè)務活動都是組織的活動，所有個人的活動亦包含在組織的活動之中，組織的績效顯然優(yōu)于個人績效。因此

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“戰(zhàn)略HR管理”——企業(yè)組織能力提升與人才發(fā)展【課程背景】據美國《財富》雜志報道，美國中小企業(yè)平均壽命不到7年，大企業(yè)平均壽命不足40年。而中國的中小企業(yè)的平均壽命僅2.5年，集團企業(yè)的平均壽命僅7-8年。美國每年倒閉的企業(yè)約10萬家，而中國約100萬家，是美國的10倍。細細分析，發(fā)現我國企業(yè)曾經做大的不少，但能持續(xù)發(fā)展由大到強的卻廖廖無幾，我國多數企業(yè)尤其

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“五步定薪酬”——3PM激勵性薪酬體系設計與管理?【課程背景】※痛點1｜薪酬無戰(zhàn)略：大事拍腦袋，小事憑感覺，錢花了不少，卻無人叫好；※痛點2｜通道無發(fā)展：升薪通道單一，內部薪酬倒掛，會哭的孩子有奶喝；※痛點3｜激勵無體系：網上抄一抄，自己套一套，不切業(yè)務需求，不切公司實際；※痛點4｜結構無邏輯：不分前后臺，結構一個樣，前臺不積極，后臺混工資；※痛點5｜運作無

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“五維力績效”——經營目標與績效管理?【課程背景】※痛點1｜思路不清晰：看了很多書，聽了很多課，學了KSF、PBC、KPI很多工具，績效還是做不好；※痛點2｜上下不同欲：你說你的，我做我的，跟著感覺完成任務，老板說你好他好就我不好；※痛點3｜團隊不同心：指標設定有博弈，出了問題有借口，有了責任無承擔，跨部門目標協(xié)同難；※痛點4｜個人不積極：員工認為考核就是扣

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“五維力招聘”——重新定義招聘面試?【課程背景】※痛點1｜招聘無組織：缺少組織與業(yè)務洞察，缺乏招聘策略，不懂項目管理，招聘效度低；※痛點2｜甄選無標準：缺少人才精準畫像，面試官按各自理解選人，錯過人才，混入庸才；※痛點3｜面試無框架：腳踩西瓜皮，想到哪問到哪，缺少套路，好經驗難以復制；※痛點4｜提問無方向：貌似有關，實則無效，答非所問，問題漫長，效率低下；※

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