8590新生代員工管理與高效領(lǐng)導(dǎo) 內(nèi)訓(xùn)
8590新生代員工管理與高效領(lǐng)導(dǎo) 內(nèi)訓(xùn)詳細(xì)內(nèi)容
8590新生代員工管理與高效領(lǐng)導(dǎo) 內(nèi)訓(xùn)
前言 不可回避和忽視的8590后新力量
一、 我們怎么看待8590后管理？
二、8590后新生代管理為什么難？
三、我們該怎么辦？
**單元 8590后新生代員工管理的挑戰(zhàn)
一、8590新生代員工的群體特征
1、8590后員工的普遍群體特征
2、8590后員工獨(dú)特的成長環(huán)境
3、8590后員工的人格特質(zhì)與行為分析
4、8590后員工的成就動機(jī)
【案例分析】新來的大學(xué)生為什么呆不?。?/p>
【互動游戲】貼“標(biāo)簽”
二、8590后員工管理的挑戰(zhàn)及應(yīng)對
1、8590后員工對領(lǐng)導(dǎo)力帶來的挑戰(zhàn)
2、8590后員工對人力資源管理帶來的挑戰(zhàn)
3、8590后員工對組織帶來的挑戰(zhàn)
【案例分析】HE的新員工培訓(xùn)四步曲、某公司的春節(jié)晚會、TX與DSYL公司不一般的制度
【視頻分析】老L為什么說服不了小L？
【應(yīng)用工具】需求層次理論
三、8590后員工管理與領(lǐng)導(dǎo)
1、權(quán)變的人性假設(shè)
2、管理者的新角色
3、因人而異的管理方法與風(fēng)格
4、推拉并舉的8590后管理之道
【應(yīng)用工具】XY理論、超Y理論、四種人性假設(shè)理論、管理者的角色模型與管理模型
【小組討論】主人頭疼的某90后、誰更適合做銷售？“難管”的員工怎么辦？
【實(shí)戰(zhàn)演練】管理中常見觀點(diǎn)或行為的人性假設(shè)分析
第二單元 8590后員工的團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)與文化建設(shè)
一、 團(tuán)隊建設(shè)塑造認(rèn)同感
1、8590后員工在團(tuán)隊中的八種角色
2、8590后團(tuán)隊建設(shè)的前提——讓目標(biāo)看得見
3、8590后團(tuán)隊建設(shè)的基礎(chǔ)——讓公平感覺到
4、8590后團(tuán)隊建設(shè)的關(guān)鍵——讓快樂體會到
【案例分析】新生代員工缺乏團(tuán)隊精神的13種表現(xiàn)、某500強(qiáng)公司的工作輪換管理、阿里的快樂工作
【應(yīng)用工具】公平理論
【小組討論】新生代骨干為什么會流失？如何讓新生代員工接受挑戰(zhàn)性目標(biāo)？
【實(shí)戰(zhàn)演練】某項目的角色與工作分配
二、文化建設(shè)塑造歸屬感
1、8590后對企業(yè)文化的核心需求
2、新生代文化建設(shè)的“塑心”與“樹人”
3、新生代團(tuán)隊文化的“四化”建設(shè)
【案例分析】阿里巴巴的文化建設(shè)、某公司的新人入職儀式
【小組討論】小王為什么不辭而別？如何關(guān)愛新生代員工？
第三單元 8590后員工溝通與有效激勵
一、用心管理的溝通技巧
1、讀懂8590后是溝通的前提
2、尊重欣賞是8590后溝通的基礎(chǔ)
3、換位思考是8590后溝通的關(guān)鍵
4、8590后員工溝通的實(shí)用技巧
【案例分析】溝通障礙引來的瘋狂報復(fù)、新生代員工喜歡和反感的溝通方式、批評的要點(diǎn)
【小組討論】如何讀懂8590后？如何面對新生代員工的抱怨？王經(jīng)理的命令為何失效？
【互動游戲】溝通的漏斗、亮點(diǎn)大轟炸
二、高效領(lǐng)導(dǎo)的激勵技巧
1、高效領(lǐng)導(dǎo)與員工激勵
2、8590后員工激勵的基本策略
3、8590后員工的非物質(zhì)激勵技巧
【應(yīng)用工具】需求層次理論、雙因素理論、期望理論、贊美的要點(diǎn)
【案例分析】HP的員工激勵、沃爾瑪?shù)男羌墕T工評比、東阿阿膠的榮譽(yù)激勵、海底撈的員工激勵
【視頻分析】西湖邊的愿景激勵
【小組討論】該不該加薪？誰的積極性大？如何提高積極性？
【實(shí)戰(zhàn)演練】新生代員工激勵措施設(shè)計
第四單元 8590后新生代員工的使用與培育
一、事半功倍的用人方法
1、用正確的人做正確的事
2、8590后的人才選拔
3、8590后的關(guān)鍵崗位管理
4、8590后員工的授權(quán)管理
【應(yīng)用工具】8590后員工金字塔素質(zhì)模型
【案例分析】某世界500強(qiáng)的能力素質(zhì)模型、海爾與華為如何大膽啟用年輕人
【小組討論】如何考察員工的責(zé)任心和奉獻(xiàn)精神？報告錯誤誰之過？如何提拔車間主管？
【實(shí)戰(zhàn)演練】部門經(jīng)理出差期間的工作安排
二、細(xì)水長流的人才培育
1、8590后員工培訓(xùn)體系的建立
2、8590后員工培育的方式
3、8590后員工培訓(xùn)計劃的制定
4、8590后員工輔導(dǎo)和訓(xùn)練的方法
【案例分析】某IT公司的新員工集中培訓(xùn)、某經(jīng)理與下屬的面談輔導(dǎo)
【小組討論】某主任的“簡潔”式工作安排與輔導(dǎo)？
【實(shí)戰(zhàn)演練】前臺文員培訓(xùn)計劃的擬定
三、讓8590后新生代員工成為企業(yè)中堅力量
1、走出8590新生代員工管理的誤區(qū)
2、幫助8590后員工渡過職場青春期
【應(yīng)用工具】態(tài)度的三要素
【實(shí)戰(zhàn)演練】員工行為分析及態(tài)度改變策略制定
張劍老師的其它課程
“向谷歌學(xué)習(xí)”——OKR敏捷績效管理與創(chuàng)新【課程背景】如何在不確定的時代實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)對經(jīng)理人或老板來說是最大的挑戰(zhàn)，尤其是對于IT、互聯(lián)網(wǎng)、高科技以及其他行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)來說，常常面臨計劃不如變化快的場景。他們需要面對如何開辟藍(lán)海、如何主動創(chuàng)新、如何引導(dǎo)消費(fèi)、如何激勵員工的挑戰(zhàn)，此時基于明確目標(biāo)和相對固定指標(biāo)的傳統(tǒng)KPI績效管理模式往往存在一定的局限性。
講師：張劍詳情
“人才戰(zhàn)略”——組織變革與人才發(fā)展【課程背景】人才是企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)組織賴以生存、發(fā)展的核心資本，誰擁有高質(zhì)量的人才誰就掌握了競爭的主動權(quán)。比爾·蓋茨曾說“即便把我現(xiàn)在所擁有的一切都奪走，只要把微軟最優(yōu)秀的200名員工留下，用不了多久，我又可以再造一個微軟”。在當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)時代，隨著技術(shù)的顛覆、業(yè)務(wù)發(fā)展不確定性的增加，誰能前瞻性的明確人才戰(zhàn)略，賦能組織
講師：張劍詳情
“人才驅(qū)動業(yè)務(wù)”——人才盤點(diǎn)與梯隊建設(shè)【課程背景】人才是企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)賴以生存、發(fā)展的核心資本，誰擁有高質(zhì)量的人才誰就掌握了競爭的主動權(quán)。比爾·蓋茨曾說“即便把我現(xiàn)在所擁有的一切都奪走，只要把微軟最優(yōu)秀的200名員工留下，用不了多久，我又可以再造一個微軟”。在當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)時代下，隨著技術(shù)的顛覆、業(yè)務(wù)發(fā)展不確定性的增加，誰能前瞻性的規(guī)劃人才戰(zhàn)略，誰就能
講師：張劍詳情
“結(jié)構(gòu)化思維”——邏輯思維與高效表達(dá)的技巧【課程背景】※痛點(diǎn)1｜思考無頭緒：思考問題抓不住要點(diǎn)，無法結(jié)合業(yè)務(wù)場景進(jìn)行分析思考，毫無頭緒；※痛點(diǎn)2｜表達(dá)無條理：表達(dá)隨意無條理，觀眾（聽眾）抓不住要點(diǎn)，不知他想表達(dá)什么；※痛點(diǎn)3｜觀點(diǎn)無高度：人云亦云，缺乏格局，缺少高度，難以讓對方內(nèi)心產(chǎn)生感觸，思想無共鳴；※痛點(diǎn)4｜內(nèi)容無深度：內(nèi)容浮飄僅僅停留在表面，抓不住本質(zhì)
講師：張劍詳情
“妙筆生花”——基于金字塔原理的公文寫作技巧【課程背景】※痛點(diǎn)1｜構(gòu)思無頭緒：接到任務(wù)或拿到材料不知如何構(gòu)思，大腦一片空白，寫公文就象擠牙膏；※痛點(diǎn)2｜結(jié)構(gòu)無條理：結(jié)構(gòu)松散，內(nèi)容或重疊或交叉，無條理，讀者抓不住要點(diǎn)，不明白在表達(dá)什么；※痛點(diǎn)3｜觀點(diǎn)無高度：觀點(diǎn)平庸，人云亦云，未達(dá)人心，對讀者缺乏吸引力，不能引導(dǎo)讀者思考；※痛點(diǎn)4｜內(nèi)容無深度：內(nèi)容浮飄，停留表
講師：張劍詳情
“組織發(fā)展”——組織績效提升的五項修煉【課程背景】被譽(yù)為世界百位最具影響力的管理大師之一的埃德加·沙因曾說，所有組織，無論大小和類型，都面臨兩類問題：一是如何不斷地適應(yīng)瞬息萬變的外部環(huán)境，二是如何幫助組織適應(yīng)外部的同時整合內(nèi)部資源。企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境的運(yùn)營中，所有的業(yè)務(wù)活動都是組織的活動，所有個人的活動亦包含在組織的活動之中，組織的績效顯然優(yōu)于個人績效。因此
講師：張劍詳情
“戰(zhàn)略HR管理”——企業(yè)組織能力提升與人才發(fā)展【課程背景】據(jù)美國《財富》雜志報道，美國中小企業(yè)平均壽命不到7年，大企業(yè)平均壽命不足40年。而中國的中小企業(yè)的平均壽命僅2.5年，集團(tuán)企業(yè)的平均壽命僅7-8年。美國每年倒閉的企業(yè)約10萬家，而中國約100萬家，是美國的10倍。細(xì)細(xì)分析，發(fā)現(xiàn)我國企業(yè)曾經(jīng)做大的不少，但能持續(xù)發(fā)展由大到強(qiáng)的卻廖廖無幾，我國多數(shù)企業(yè)尤其
講師：張劍詳情
“五步定薪酬”——3PM激勵性薪酬體系設(shè)計與管理?【課程背景】※痛點(diǎn)1｜薪酬無戰(zhàn)略：大事拍腦袋，小事憑感覺，錢花了不少，卻無人叫好；※痛點(diǎn)2｜通道無發(fā)展：升薪通道單一，內(nèi)部薪酬倒掛，會哭的孩子有奶喝；※痛點(diǎn)3｜激勵無體系：網(wǎng)上抄一抄，自己套一套，不切業(yè)務(wù)需求，不切公司實(shí)際；※痛點(diǎn)4｜結(jié)構(gòu)無邏輯：不分前后臺，結(jié)構(gòu)一個樣，前臺不積極，后臺混工資；※痛點(diǎn)5｜運(yùn)作無
講師：張劍詳情
“五維力績效”——經(jīng)營目標(biāo)與績效管理?【課程背景】※痛點(diǎn)1｜思路不清晰：看了很多書，聽了很多課，學(xué)了KSF、PBC、KPI很多工具，績效還是做不好；※痛點(diǎn)2｜上下不同欲：你說你的，我做我的，跟著感覺完成任務(wù)，老板說你好他好就我不好；※痛點(diǎn)3｜團(tuán)隊不同心：指標(biāo)設(shè)定有博弈，出了問題有借口，有了責(zé)任無承擔(dān)，跨部門目標(biāo)協(xié)同難；※痛點(diǎn)4｜個人不積極：員工認(rèn)為考核就是扣
講師：張劍詳情
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