員工關(guān)系
自年初以來(lái)，青島海爾董事會(huì)接連發(fā)生高管辭職事件，至今已有5名高管相繼請(qǐng)辭。26日，青島海爾公告披露，新的高管人選已經(jīng)確定，海爾集團(tuán)首席財(cái)務(wù)官譚麗霞等人進(jìn)入董事會(huì)名單。記者注意到，除了新當(dāng)選的獨(dú)立董事肖
作者：華西都市報(bào) 詳情
自家樂(lè)福部分門(mén)店員工換上紅色國(guó)旗裝宣稱(chēng)支持奧運(yùn)后，家樂(lè)福開(kāi)始在中國(guó)部分知名報(bào)紙大幅刊登支持北京奧運(yùn)宣傳廣告。 記者發(fā)現(xiàn)，4月27日出版的上?！缎旅裢韴?bào)》A8版上有半版內(nèi)容是家樂(lè)福祝福北京，支持奧運(yùn)
作者：聯(lián)合早報(bào) 詳情
HR要成為員工心目中的“大眾情人 269
眾所周知，HR未來(lái)的發(fā)展方向是成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，但在現(xiàn)實(shí)中，老板總是更加注重財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)，強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)壓力，HR工作只能是暫時(shí)先放一放。 于是，很多人開(kāi)始感嘆、責(zé)備：老板根本不重視我們的工作、營(yíng)銷(xiāo)部的人根本
作者：中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng) 詳情
如何理解員工高速流動(dòng)和忠誠(chéng)危機(jī)問(wèn)題呢？ 首先，中國(guó)的人才市場(chǎng)已經(jīng)進(jìn)入高速流動(dòng)階段，而且是多向交叉流動(dòng)。原來(lái)人才流動(dòng)單向，只有上山（從小城市到大城市就業(yè)），沒(méi)有下鄉(xiāng)（從小城市到大城市就業(yè)），現(xiàn)在區(qū)域流動(dòng)
作者：友泰 詳情
許多業(yè)務(wù)員愿意找大經(jīng)銷(xiāo)商，但讓業(yè)務(wù)員頭疼的問(wèn)題是，如何打動(dòng)大經(jīng)銷(xiāo)商，說(shuō)服大老板們?cè)敢饨?jīng)銷(xiāo)呢？ 問(wèn)題和解決問(wèn)題的方法一道產(chǎn)生。業(yè)務(wù)員只要多動(dòng)腦筋，吸引大經(jīng)銷(xiāo)商的方法很多，如： 業(yè)務(wù)員既可以用產(chǎn)品銷(xiāo)售力和
作者：王榮耀 詳情
企業(yè)的發(fā)展周期一般都會(huì)經(jīng)歷初創(chuàng)期、成長(zhǎng)期、成熟期和衰退期，在每個(gè)階段都要解決員工的短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)的問(wèn)題，不同階段有不同的策略，比如初創(chuàng)期，很難有現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)給員工，長(zhǎng)期激勵(lì)特別是股份就成為首選了。激勵(lì)
作者：黃子豪 詳情
工作和生活的平衡影響員工士氣 451
HR Focus最近就工作與生活的平衡調(diào)查了242名HR專(zhuān)業(yè)人員，發(fā)現(xiàn)工作與生活的平衡對(duì)雇用、保持、工作效率、士氣有著很強(qiáng)的影響，特別是在保留員工方面已經(jīng)成為一個(gè)有競(jìng)爭(zhēng)力的工具。 調(diào)查顯示，HR面
作者：管理@人 詳情
公司內(nèi)有一批績(jī)效表現(xiàn)差強(qiáng)人意的員工，部門(mén)經(jīng)理認(rèn)為處于剛好能夠接受的水平，需要得到改善。高管則認(rèn)為這些員工糟糕的績(jī)效說(shuō)明他們的能力有問(wèn)題，建議HR有步驟地解雇這些績(jī)效差的員工。部門(mén)經(jīng)理卻不同意，HR該怎
作者：王占玲 詳情
從蠢驢到狐貍—員工工作人格解析 494
相同的員工，在工作中表現(xiàn)的風(fēng)格不同，這應(yīng)該是正常的。一個(gè)人的工作風(fēng)格必然的受到其性格的影響。但是，讓經(jīng)理人與主管們納悶的是，員工的工作風(fēng)格與其外在的性格表現(xiàn)并不完全一致。一個(gè)火爆脾氣的員工，恰恰工作風(fēng)
作者：崔金生 詳情
勿以重金挽留員工 526
通過(guò)提供更好的薪資福利來(lái)挽留有價(jià)值的員工，無(wú)論從員工士氣到薪酬結(jié)構(gòu)方面都對(duì)企業(yè)危害甚大。 編者按：無(wú)庸質(zhì)疑，在我們做工作訣擇的時(shí)候，錢(qián)起著舉足輕重的作用。因此，當(dāng)雇主想挽留員工時(shí)首先想到的是錢(qián)。但錢(qián)真
作者：Scott Hays 詳情
那么，你為何還得付錢(qián)呢 Bob Filipczak 著 錢(qián)與我們的工作有著不可名狀的聯(lián)系。簡(jiǎn)單說(shuō)來(lái)，人們?yōu)槠髽I(yè)工作，企業(yè)付錢(qián)就給他們。但是，當(dāng)企業(yè)要求人們更努力工作，在工作中盡職盡責(zé)、發(fā)揮自己的創(chuàng)造性
作者：Bob Filipczak 詳情
激勵(lì)：管理的核心 557
薪酬激勵(lì)薪酬的物質(zhì)核心 激勵(lì)是管理的核心，而薪酬激勵(lì)又是企業(yè)目前普遍采用的一種激勵(lì)手段，因?yàn)橄鄬?duì)于內(nèi)在激勵(lì)，企業(yè)管理者更容易控制，而且也較容易衡量使用效果。 所謂有效的薪酬激勵(lì)只是相對(duì)于傳統(tǒng)的利用工資
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非權(quán)限內(nèi)一律不得過(guò)問(wèn) 山西Ａ集團(tuán)總裁的夫人出任集團(tuán)財(cái)務(wù)總監(jiān)，只按照崗位描述中的工作內(nèi)容與權(quán)責(zé)范圍分管財(cái)務(wù)工作，其他非權(quán)責(zé)范圍的工作一律不過(guò)問(wèn)。實(shí)行退養(yǎng) 河南Ｂ集團(tuán)：總裁的夫人在企業(yè)發(fā)展為集團(tuán)后，實(shí)
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新興（辦）公司的激勵(lì)機(jī)制 首先，一個(gè)人拿多少和怎么拿是完全不同的兩回事。你給一個(gè)人一百萬(wàn)甚至一千萬(wàn)，并不能保證他會(huì)努力給你工作，即使他出于良心確實(shí)會(huì)拼命給你干。問(wèn)題的關(guān)鍵在于，必須使員工的收入和他的業(yè)
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美國(guó)管理專(zhuān)家戴維得middot;里斯在《管理技巧》一書(shū)中詳細(xì)論述了企業(yè)系統(tǒng)建立報(bào)酬體系的重要性，內(nèi)容涵蓋三個(gè)方面的內(nèi)容：金錢(qián)刺激的短期效果、股權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)措施和團(tuán)隊(duì)激勵(lì)方案。并對(duì)這３個(gè)內(nèi)容進(jìn)行了具體
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信任激勵(lì)法一個(gè)社會(huì)的運(yùn)行必須以人與人的基本信任做潤(rùn)滑劑，不然，社會(huì)就無(wú)法正常有序地運(yùn)傳。信任是加速人體自信力爆發(fā)的催化劑，自信比努力對(duì)于成才講更為重要。信任激勵(lì)是一種基本激勵(lì)方式。干群之間、上下級(jí)之
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假如你是一位老板，因一名員工業(yè)績(jī)相當(dāng)出色而準(zhǔn)備獎(jiǎng)勵(lì)他，此時(shí)，你是一下子發(fā)給他５０００元獎(jiǎng)金，還是每月給他增薪４００元？ 據(jù)調(diào)查，對(duì)此問(wèn)題，贊成前者和后者的人數(shù)大致相等。 歸納起來(lái)，主張一次性發(fā)放獎(jiǎng)金
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物質(zhì)激勵(lì) 701
物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的方式 對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)講，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)分為個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)和團(tuán)體獎(jiǎng)勵(lì)。 個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃包括三種基本形式：計(jì)件制、計(jì)效制和傭金制三種，下面做一些簡(jiǎn)要介紹。 １．計(jì)件制 一種是簡(jiǎn)單計(jì)件制，這種方法易于掌握，計(jì)算
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讓總裁夜不成眠三件事 405
如何吸引和留住人才 誰(shuí)是企業(yè)青睞的有用的人？我們能否再造一千個(gè)柳傳志？怎樣開(kāi)發(fā)現(xiàn)代能力素質(zhì)？讓雇主們、總裁們夜不成眠的事情有哪些呢？國(guó)際知名咨詢(xún)有限公司德勤公司近幾年對(duì)全球２００家成長(zhǎng)最快的公司進(jìn)行跟
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勞資對(duì)立及其緩解策略 444
勞資對(duì)立最著名的例子莫過(guò)于１９９９年ＮＢＡ（美國(guó)職業(yè)籃球聯(lián)盟）的停罷事件。由于勞方（球員工會(huì)）不滿(mǎn)資方的工資條件，全體進(jìn)行罷賽。雙方相持不下，到問(wèn)題解決時(shí)，賽季時(shí)間已過(guò)半，不僅球迷怨聲載道，而且ＮＢ
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激勵(lì)措施有很大的風(fēng)險(xiǎn)性，在制定和實(shí)施激勵(lì)時(shí)，一定要謹(jǐn)慎。下面是一些關(guān)于激勵(lì)的原則，注意這些原則，能提高激勵(lì)的效果。激勵(lì)要因人而異 由于不同員工的需求不同，相同的激勵(lì)措施起到的激勵(lì)效果也不盡相同。即便
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人際關(guān)系與員工激勵(lì) 何為人際關(guān)系？教科書(shū)及相關(guān)的理論書(shū)籍中大都對(duì)人際關(guān)系這樣定義：人們依賴(lài)一定的媒介，通過(guò)個(gè)性交往而形成的思想、物質(zhì)與情感交流關(guān)系，是人類(lèi)社會(huì)關(guān)系直接、具體與現(xiàn)實(shí)的反映。 這個(gè)定義，對(duì)
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給予員工想要的 538
員工的１２個(gè)需求及實(shí)現(xiàn) 全球著名的管理咨詢(xún)顧問(wèn)公司蓋洛普公司曾經(jīng)進(jìn)行了一次關(guān)于如何建立良好工作場(chǎng)所的調(diào)查。所謂良好的工作場(chǎng)所必須是這樣的地方： １、員工對(duì)自己的工作感到滿(mǎn)意； ２、員工還要有良好的
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西安楊森雇傭一個(gè)整人 481
比利時(shí)楊森是以發(fā)明新藥為主的公司，創(chuàng)始人楊森博士一生的主要追求是將更多更好的新藥介紹給更多的人。他對(duì)中國(guó)懷有好感，他說(shuō)：如果我發(fā)明的新藥不能供占全世界人口１／５的中國(guó)人使用，那將是莫大的遺憾。于是，
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張揚(yáng)老師授課視頻
張揚(yáng) 2022-10-28
喬劍
喬劍 2022-07-01
