《金牌面試官》（社招版）

課程大綱

備注：講師會根據(jù)現(xiàn)場學員的學習需求適當調(diào)整授課內(nèi)容，以下大綱僅供參考。

開場-現(xiàn)場討論：

n 心理學與面試？

ü 情緒化與感受性測試

ü 冰山模型與情緒智力

n 面試的信度與效度

ü 對象效度：被測者的投入性

ü 工具效度：測評工具適應(yīng)性

ü 程序效度：測評方式規(guī)范性

ü 考官效度：測評人專業(yè)水準

現(xiàn)場案例：面試助理或者秘書崗位

**部分 素質(zhì)面試

本章要點

  什么是心理素質(zhì)？如何衡量心理素質(zhì)的優(yōu)劣？如何從績效角度出發(fā)甄選優(yōu)秀的心理素質(zhì)？什么是職業(yè)素養(yǎng)？如何考察候選人“執(zhí)行力”、“責任意識”、“溝通能力”、“團隊合作”、“好學”等特質(zhì)。

一、心理素質(zhì)與職業(yè)素養(yǎng)

1. 心理素質(zhì)：什么是良好的心理素質(zhì)

n 如何甄選“高潛質(zhì)”員工？

ü 是否具備毅力？

ü 是否具備自信？

ü 是否具備親和？

ü 是否具備主動？

ü 如何考察執(zhí)行力？

ü 如何考察溝通能力？

ü 如何考察責任意識？

ü 如何考察團隊合作？

視頻案例學習：

? 面試現(xiàn)場的筆記測試

? 避免**印象的誤判

? 候選人的回答內(nèi)容與當時的情緒不一致

? 如何辨識候選人的情緒與壓力管理能力

? 什么是溝通能力（1、邏輯性2、情緒互動3、情緒感染）

2. 職業(yè)素養(yǎng)：人格特質(zhì)及職業(yè)適應(yīng)性

n 優(yōu)秀的職業(yè)素養(yǎng)

ü 執(zhí)行--目標、計劃、投入的一致性

ü 責任--負面和消極情緒的歸因傾向

ü 靈活--自信與創(chuàng)新思維的外在體現(xiàn)

ü 敬業(yè)--職業(yè)興趣與個人優(yōu)勢的統(tǒng)一

視頻案例學習：

? 如何考察候選人的執(zhí)行能力？

? 如何考察候選人的傾聽意識？

n 人格特質(zhì)與適合的職業(yè)發(fā)展

ü 常見的六大人格特質(zhì)

a) 分裂特質(zhì)與研發(fā)

b) 強迫特質(zhì)與執(zhí)行

c) 焦慮特質(zhì)與防控

d) 抑郁特質(zhì)與服務(wù)

e) 自戀特質(zhì)適應(yīng)性

f) 臆癥特質(zhì)與創(chuàng)新

ü 人格特質(zhì)與職業(yè)發(fā)展

二、面試時常見的考察角度

1. 如何評價候選人職業(yè)穩(wěn)定性

2. 霍蘭德職業(yè)傾向測試的應(yīng)用

a) 如何使用霍蘭德測試工具

b) 如何解讀霍蘭德測評結(jié)果

c) 如何根據(jù)測評來設(shè)計面試問題

3. 如何識別潛在的心理障礙

a) 抑郁癥的傾向

b) 焦慮癥的傾向

c) 強迫癥的傾向

d) 精神異常傾向

4. 素質(zhì)面試問題及評分標準

a) 自我意識的考察問題

b) 職業(yè)適應(yīng)性考察問題

c) 人際能力的考察問題

d) 執(zhí)行力、責任感等考察問題

授課工具：

a) 面試場景視頻：執(zhí)行力、溝通能力、團隊合作等

b) 面試十八問：自畫像 績效預(yù)測 求職動機

現(xiàn)場案例：高潛員工識別、職業(yè)穩(wěn)定性識別

第二部分 行為面試

本章要點

  什么是行為面試？如何設(shè)計行為面試問題？如何追問？設(shè)計行為面試的要點是什么？行為面試的理論不難理解，但是實際操作行為面試需要反復訓練才能上手。

一、如何判斷工作能力：行為面試法

1. 工作分析與勝任素質(zhì)提取

2. 行為分析與關(guān)鍵績效行為

3. 行為面試的問題設(shè)計

4. 行為面試的提問技巧

5. 行為面試的追問技巧

l 現(xiàn)場演練：勝任素質(zhì)提取

二、行為面試現(xiàn)場演練

1. 市場部崗位

n 崗位分析

n 關(guān)鍵能力

n 能力定義

n 問題設(shè)計

n 面試追問

n 量化評估

2. 研發(fā)類崗位

n 崗位分析

n 關(guān)鍵能力

n 能力定義

n 問題設(shè)計

n 面試追問

n 量化評估

三、行為面試總結(jié)與注意事項

1. 如何識別假行為

2. 如何識別模糊行為

3. 總結(jié)行為面試的提問技巧

第三部分 壓力面試

本章要點

   如何正確使用壓力面試？如何識別候選人的情商水平？如何評價候選人的壓力與情緒管理能力？在識別90后員工情緒特點時，如何正確使用壓力面試？

一、壓力面試

1. 壓力面試常識

n 什么是壓力？

n 什么是壓力面試？

n 為什么使用壓力面試？

n 壓力面試的注意事項？

n 角色扮演-不正確的壓力面試

n 正確壓力面試的SOP

n 壓力面試下選人標準

ü 情緒穩(wěn)定

ü 情緒互動

ü 理性思考

ü 對事不對人

n 壓力面試的注意事項

ü 面試官人數(shù)

ü 面試前導語

ü 尋找壓力源并追問

ü 結(jié)束語

l 現(xiàn)場演練：壓力面試

三、情緒智力

1. 什么是情緒智力（情商）

2. 情緒智力的關(guān)鍵7要素

3. 如何識別候選人情商水平

n 觀察法-情緒互動

n 行為面試-巧設(shè)問題

n 壓力面試-情緒管理

n 如何識別偽裝的候選人

現(xiàn)場案例：銷售崗位、客服崗位、95后員工案例

第四部分 團隊匹配

本章要點

   面試中如何把符合團隊發(fā)展要求的候選人篩選出來？如何借助思維測評工具識別比較符合用人部門管理者需求的候選人？如何將思維測評技術(shù)應(yīng)用到人才選拔和團隊建設(shè)方面？

一、思維偏好與行為風格

1. 什么是思維偏好

2. 什么是行為風格

3. 高匹配與高績效

二、思維偏好測試工具

1. 思維偏好原理

n 追求完美型-高標準和嚴要求

n 循序漸進型-重計劃和講條理

n 人際導向型-關(guān)注人際和情感

n 創(chuàng)新靈活型-活躍靈動和全局

2. 思維偏好測試

n 左腦理性型

n 右腦感性型

n 上腦管理型

n 下腦執(zhí)行型

n 左、右對角線型

3. 現(xiàn)場解讀測評

n 正方形測試結(jié)果

n 三角形測試結(jié)果

n 四邊形測試結(jié)果

n 對角形測試結(jié)果

n 上腦型、邊緣型

n 左腦型、右腦型

三、思維偏好測試與面試

1. 如何快速識別候選人思維特征

n 左腦管理者和右腦型員工

n 右腦型管理者和左腦型員工

n 銷售類崗位：管理者和員工

n 選擇與領(lǐng)導匹配的下屬：

n 案例：思維差異

n 案例：溝通方式

2. 解讀兩人思維圖形--上、下級是否匹配？

n 如何借助圖形提前預(yù)測候選人的未來績效？

n 如何借助圖形提前預(yù)測候選人與領(lǐng)導匹配？

3. 解讀多人圖形--團隊是否匹配、團隊組建與發(fā)展

n 思維偏好的團隊圖形

n 團隊組建和團隊發(fā)展

四、案例分析-將思維偏好測試應(yīng)用到團隊組建與發(fā)展

授課工具：

a) 思維測試工具

b) 思維測試案例

現(xiàn)場案例：

n 營銷部門總監(jiān)

n 人力資源總監(jiān)

n HRBP崗位

n 銷售經(jīng)理

n 銷售業(yè)務(wù)

n 審計助理

第五部分 雇主品牌

本章要點

面試官的水平代表企業(yè)形象和品牌價值。

面試官的內(nèi)在修養(yǎng)與其外在形象和氣質(zhì)相一致，面試過程中，專業(yè)面試官不但較好的完成面試工作而且會讓候選人感受到舒服、自然和深刻的面試體驗，從而對企業(yè)產(chǎn)生濃厚興趣和好感。

1、面試官的權(quán)威性

n 舉止大方

n 情緒穩(wěn)定

n 正式語境

n 目光接觸

2、面試官的宜人性

n 平等意識

n 積極預(yù)期

n 表情真實

n 情緒互動

3、面試官的公正性

n 流程規(guī)范

n 行為規(guī)范

n 標準問題

n 逐項評分

4、面試官的專業(yè)性

n 引導方向

n 聚焦話題

n 價值發(fā)掘

n 績效預(yù)測

第六部分 答疑解惑

一、 現(xiàn)場答疑解惑：講師解答學員在課前提出的有針對性和代表性的若干工作問題，并在現(xiàn)場給出詳細和明確的解決思路。

二、 學習資料推薦：講師向?qū)W員推薦經(jīng)典書籍，含人力資源管理類、積極心理學類、親子教育類、心理學與測評技術(shù)類等等。

單鋒老師的其它課程