《管理者角色定位與認(rèn)知》   06.10

管理者角色定位與認(rèn)知魏藍(lán)課程背景：很多管理者往往是半路出家，原來(lái)在專(zhuān)業(yè)技術(shù)等崗位上干得不錯(cuò)，不乏工作的態(tài)度和熱情，尤其是執(zhí)行力強(qiáng)，肯鉆研；但被提拔到管理崗位后，不得不面臨著新的問(wèn)題：原來(lái)自己干好就行，現(xiàn)在的問(wèn)題是帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)一起怎樣干好；原來(lái)只需做一項(xiàng)職責(zé)任務(wù)，現(xiàn)在要負(fù)責(zé)一攤子事；原來(lái)是聽(tīng)上級(jí)指示，現(xiàn)在卻要不斷地向上級(jí)請(qǐng)示、與同級(jí)溝通、對(duì)下級(jí)進(jìn)行指導(dǎo)與任務(wù)布置；

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《跨部門(mén)溝通與協(xié)作》   06.10

跨部門(mén)溝通與協(xié)作魏藍(lán)課程背景：當(dāng)溝通中人們覺(jué)得不被重視通常是因?yàn)楸舜酥g有很大的差別或很難彌合雙方的矛盾。重建共同目標(biāo)和相互尊重從來(lái)都是不易的，但還是要求我們管理者能夠去做到。在溝通的過(guò)程中表現(xiàn)出對(duì)對(duì)方的尊重，營(yíng)造讓對(duì)方暢所欲言的安全環(huán)境。在工作中，越來(lái)越多的工作需要進(jìn)行跨部門(mén)協(xié)作才能完成，但是讓人頭疼的是跨部門(mén)協(xié)作溝通經(jīng)常耗費(fèi)了很大精力卻沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的效果

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《目標(biāo)與計(jì)劃管理》   06.10

以終為始—鎖定目標(biāo)與計(jì)劃執(zhí)行魏藍(lán)課程背景：目標(biāo)與計(jì)劃管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中最基礎(chǔ)的管理科學(xué)與方法。未了解目的港口的人無(wú)法一帆風(fēng)順。目標(biāo)管理由著名管理大師德魯克首創(chuàng)，他在《管理的實(shí)踐》一書(shū)中提到“目標(biāo)管理與自我控制的主張”。德魯克認(rèn)為：企業(yè)的目的和任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)?？梢?jiàn)，鎖定目標(biāo)，如何實(shí)施計(jì)劃，是影響企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)形成并能促使業(yè)績(jī)提升的重大課題。企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行是若

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《情緒管理與EQ魅力》   06.10

情緒管理與EQ魅力魏藍(lán)課程背景：情緒管理，指通過(guò)研究個(gè)體和群體對(duì)自身情緒和他人情緒的認(rèn)識(shí)，培養(yǎng)駕馭情緒的能力，并由此產(chǎn)生良好的管理效果。一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者或一名優(yōu)秀的管理者，首先應(yīng)意識(shí)到自身發(fā)出的情緒都附著情感色彩，對(duì)下屬及身邊的同事都能產(chǎn)生強(qiáng)烈影響。因此，情緒的管理、情商的高低直接決定了個(gè)人于社會(huì)關(guān)系圈中的自我形象。在柯維的《高效能7個(gè)習(xí)慣》中，有一個(gè)重要習(xí)慣是“

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《有效授權(quán)與激勵(lì)》   06.10

有效授權(quán)與員工激勵(lì)魏藍(lán)課程背景：美國(guó)著名學(xué)者詹姆士在多年心理研究中發(fā)現(xiàn)：一個(gè)人的能力表現(xiàn)，在激勵(lì)前和激勵(lì)后兩者之間的差距是60。即平時(shí)不被激勵(lì)的時(shí)候工作效率是40，經(jīng)過(guò)激勵(lì)后的工作效率就是100。這相當(dāng)于在一個(gè)人能力不變的情況下，工作成績(jī)的大小取決于激勵(lì)程度的高低。激勵(lì)手段運(yùn)用得當(dāng)，就能激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，迸發(fā)他們的工作激情和創(chuàng)造力，有效提高工作質(zhì)量。然而在

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《從0到1 — 打造高績(jī)效團(tuán)隊(duì)》   06.10

從0到1—打造高績(jī)效團(tuán)隊(duì)魏藍(lán)課程背景：伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)體的迅速擴(kuò)大，現(xiàn)代企業(yè)的管理方法也發(fā)生了巨大的變化；如今，僅憑借個(gè)人的超強(qiáng)能力，而不賦予團(tuán)隊(duì)的力量，企業(yè)是無(wú)法取得成功的。優(yōu)秀的企業(yè)離不開(kāi)一支堅(jiān)不可摧的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，無(wú)論銷(xiāo)售、市場(chǎng)、研發(fā)、制造或是平臺(tái)管理；在世界各地，包括如微軟、松下、華為、格力等，所有企業(yè)的成功來(lái)源于高績(jī)效并且敏捷性團(tuán)隊(duì)所創(chuàng)造出的高價(jià)值服務(wù)與

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《洞察人心—人才面試與選拔技巧》   06.10

洞察人心—人才面試與選拔技巧魏藍(lán)課程背景：每位管理者，都要懂得如何選人？選什么樣的人不能任由管理者性格、個(gè)人喜好來(lái)評(píng)價(jià)，而應(yīng)站在能有效服務(wù)于組織績(jī)效的角度出發(fā)，建立更加科學(xué)的評(píng)價(jià)人才的技術(shù)。事實(shí)上很多有才能的候選人并沒(méi)有選擇到企業(yè)當(dāng)中來(lái)，與管理者選人用人的習(xí)慣和偏好有關(guān)，主觀性太強(qiáng)往往導(dǎo)致選人用人的失敗。直線(xiàn)經(jīng)理人這種選擇忽視了管理者的本質(zhì)要求，淡化了自己的

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《高效能人士的7個(gè)習(xí)慣》   06.10

高效能人士的7個(gè)習(xí)慣魏藍(lán)課程背景：隨著社會(huì)的進(jìn)步與文明的發(fā)展，人們對(duì)成功的基本觀念也發(fā)生著改變，由重視“品德”轉(zhuǎn)而強(qiáng)調(diào)“個(gè)人魅力”，即成功與否取決于個(gè)性、社會(huì)形象，以及維護(hù)良好的人際關(guān)系的圓熟技巧。這種思潮有了2種方向：一看中人際關(guān)系與處理技巧；二是灌猛藥，每天以心靈雞湯度日。吹噓任何一種思潮傾向都將讓人置身火烤，要么變得世故老練，置身事外；要么信心滿(mǎn)滿(mǎn)，卻

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《高效執(zhí)行力提升訓(xùn)練營(yíng) — 倍增組織活力》   06.10

高效執(zhí)行力提升訓(xùn)練營(yíng)—倍增組織活力魏藍(lán)課程背景：2003年，美國(guó)通用電器amp;霍尼韋爾總裁拉里·博西迪（LarryBossidy）、拉姆·查蘭(RamCharan)相繼出版了《執(zhí)行》、《執(zhí)行力》等書(shū)，從而在美國(guó)掀起了打造執(zhí)行力的熱潮。同此，世界各地知名企業(yè)也逐漸圍繞著執(zhí)行力體系建設(shè)展開(kāi)了新一輪的角逐。一個(gè)企業(yè)的成功，5靠戰(zhàn)略，而95在于執(zhí)行。為什么企業(yè)制定

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《 非人力資源的人力資源管理》   06.10

非人力資源的人力資源管理魏藍(lán)課程背景：蘋(píng)果公司CEO庫(kù)克說(shuō)，“人、戰(zhàn)略和執(zhí)行，但最重要的還是人”?？梢?jiàn)，人是企業(yè)的主體，人才是解決企業(yè)生存并發(fā)展的核心關(guān)鍵。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)體下，人是知識(shí)的載體，并能使知識(shí)發(fā)揮效用。然而，國(guó)內(nèi)仍有大部分企業(yè)管理者視人為生產(chǎn)要素，不重視人才；他們只關(guān)心生產(chǎn)與服務(wù)過(guò)程，缺乏對(duì)人性的判斷而變得粗暴不堪，管理素質(zhì)自然偏頗。因此，非人課程亦是

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