《基于人崗匹配的高效面試與選用》

基于人崗匹配的高效面試與選用

課程背景：
在當(dāng)今世界，一個不爭的事實是：哪家企業(yè)擁有一流的人才，它就會有一流的產(chǎn)品，
也就能在競爭激勵的市場中立于不敗之地。是"沒有人"還是"沒有合適的人"，我們該如
何具有"慧眼"？招聘與面試作為企業(yè)人力資源競爭的第一步，對企業(yè)的長遠發(fā)展有著舉
足輕重的作用。系統(tǒng)掌握招聘與面試技巧，為企業(yè)選拔優(yōu)秀的人才是現(xiàn)代經(jīng)理人及HR必
備的基本素質(zhì)。
怎樣招聘與企業(yè)發(fā)展要求一致的人永遠是人力資源管理的重要工作之一。但如何能招
到一流的且又符合企業(yè)文化的人才，又涉及到是否有正確的招聘方法及面試技巧。本課
程的設(shè)計旨在幫助招聘工作者提高招聘與面試的知識和技巧，提高招聘的成功率，確保
招到符合企業(yè)文化和職位要求的人才。

課程收益：
● 留住高潛質(zhì)員工
● 幫助企業(yè)形成一支高素質(zhì)且具競爭力的員工隊伍
● 有效地吸引匹配的候選人；具有比競爭對手優(yōu)勝的有效的招聘渠道
● 實現(xiàn)比競爭對手低的招聘和甄選成本，幫助企業(yè)形成和維持低成本優(yōu)勢
●
實施有效的招聘、甄選和配置；及時地為企業(yè)獲取和甄選到合格的候選人，匹配企業(yè)的
戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展需要，增強企業(yè)的贏利能力的競爭能力

課程時間：2天，6小時/天
課程對象：企業(yè)各層級管理人員、人力資源經(jīng)理/主管、HR人員
課程方式：培訓(xùn)采取課堂集中培訓(xùn)的形式進行通過課堂講述、短片播放、圖片展示、案
例研討等方式結(jié)合情景演練、團隊游戲互動使學(xué)員充分牢固掌握課堂所學(xué)知識課程呈現(xiàn)


課程大綱
導(dǎo)入：招聘難，用工難未來將成為常態(tài)化
第一講：建立對招聘的正確理念
討論：我們的招聘體系是否科學(xué)有效？
一、企業(yè)的選人之道
1. 企業(yè)在不同發(fā)展周期的選人策略
2. 企業(yè)選人的十大理念
3. 招聘工作的分工協(xié)作要點
二、企業(yè)招聘體系建立
1. 招聘需求分析的重點把握
2. 渠道的優(yōu)劣勢分析和選擇策略
3. 招聘現(xiàn)場管理的十大注意事項
4. 招聘、面試工作人員的職業(yè)態(tài)度
三、招聘失敗的成本
1. 直接成本：工資
2. 隱性成本：時間成本、機會成本、招聘成本
練習(xí)：計算一個失敗程序員錄用花去的慘痛代價

第二講：崗位需求深度挖掘
一、招聘崗位的分析和定位
1. 為什么有的崗位總招聘不到人
2. 如何確定崗位，如何進行崗位分析
3. 什么是崗位勝任力素質(zhì)模型？
4. 招聘崗位的勝任素質(zhì)提煉的方法
練習(xí)：崗位職責(zé)分析和崗位勝任素質(zhì)提煉
二、用5W2H七問分析法鎖定招聘目標(biāo)
1. WHY：崗位招聘的必要性評估
2. WHAT：崗位素質(zhì)模型、崗位說明書確定
3. WHO：怎樣高效與人力資源部合作
4. WHEN：科學(xué)的制定招聘時間
5. WHERE：確定崗位的常駐地點
6. HOW：甄選招聘渠道
7. HOW MUCH：招聘預(yù)算確定
練習(xí)：用七問分析法進行人事經(jīng)理的崗位招聘目標(biāo)分析

第三講：簡歷篩選技術(shù)
一、簡歷的篩選
1. 如何從簡歷獲取主要信息？
2. 如何瀝干簡歷中的水分和虛假信息
3. 簡歷中有哪些危險的信號值得注意
4. 如何看待簡歷中的職業(yè)態(tài)度
二、簡歷篩選后溝通
1. 如何進行簡歷溝通
2. 如何提升面試邀約的成功率
3. 如何建設(shè)企業(yè)人才庫？
練習(xí)：簡歷篩選練習(xí)

第四講：人才測評的方法與選用
一、人才測評技術(shù)
1. 人才素養(yǎng)測評
2. 企業(yè)文化匹配度測評
3. 專業(yè)能力測評
4. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
5. 管理游戲測評
6. BEI行為事件訪談
7. STAR面試法
8. 文件筐測試
9. 評價中心技術(shù)
二、測評技術(shù)運用的場景
三、測評技術(shù)運用的注意事項
練習(xí)：模擬演練無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

第五講：招聘渠道的開發(fā)與選用
一、內(nèi)部選撥
1. 競聘崗位的勝任力模型
2. 競聘流程設(shè)計
3. 評價中心的建立
4. 測評方法的選擇
1）測試
2）半結(jié)構(gòu)化面試
3）述職
4）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
5）工作任務(wù)
二、外部招聘
1. 校園招聘的流程及關(guān)鍵因素
1）校園招聘前的準備工作
2）校園宣講會的策劃、準備與實施
3）開展招聘
4）評估總結(jié)招聘
2. 社會招聘
1）人才池、人才地圖的建立
2）網(wǎng)絡(luò)招聘
3）內(nèi)部推薦
4）同行尋訪

第六講：高效面試識別人才
一、結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試
1. 結(jié)構(gòu)化面試的概念
2. 結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計
1）面試流程設(shè)計
2）面試問題設(shè)計
3）面試標(biāo)準評分表：等級評價標(biāo)準、行為評價標(biāo)準
4）典型行為表現(xiàn)
3. 非結(jié)構(gòu)化和半結(jié)構(gòu)化面試
二、STAR行為面試法
1. STAR行為面試法的概念和應(yīng)用
2. 如何用STAR行為面試方法進行提問
3. STAR行為面試如何對應(yīng)聘者的經(jīng)歷分析
4. STAR行為面試如何對應(yīng)聘者工作能力進行考評
5. 在面試過程中觀察與鑒別
案例：華為招聘案例
三、統(tǒng)一面試官的評價標(biāo)準
1. 統(tǒng)一面試評價標(biāo)準的必要性
2. 面試考官培訓(xùn)
四、面試流程實施
1. 面試前的準備工作
2. 面試資料準備
3. 面試場地布置
五、面試官面試技巧
1. 提問
1）以導(dǎo)入問題切入
2）抓住問題提問
3）追問技巧3W法
4）基于背景、能力、知識、特質(zhì)的追問方法
2. 傾聽
1）有效地傾聽行為
2）鼓勵應(yīng)聘者多講
3. 觀察技巧
1）應(yīng)聘者緊張的行為表現(xiàn)
2）應(yīng)聘者撒謊的行為表現(xiàn)
4. 記錄技巧
1）簡要記錄原則
2）記錄事實原則
3）分類記錄原則
5. 控制面試進程的技巧
1）表露性過高的應(yīng)聘者
2）內(nèi)向型的應(yīng)聘者
3）糾正應(yīng)聘者跑題
6. 如何有效結(jié)束面試
1）你還有什么補充嗎？
2）你有哪些情況要了解？
7. 表達感謝
模擬演練：招聘人事經(jīng)理
六、面試評價與錄用決策
1. 面試評價的方法
1）討論評分
2）標(biāo)桿評分
3）考官評分爭議處理
4）面試考官常犯的四大錯誤
2. 分段決策與整體決策
3. 面試與其他選拔方式的結(jié)合
七、錄用溝通
1. 錄用談話的價值
1）充分了解意向，鎖定候選人
2. 錄用談話的內(nèi)容及技巧
1）薪酬談判
2）OFFER具體內(nèi)容溝通
模擬演練：薪酬談判演練
八、背景調(diào)查
1. 背景調(diào)查的意義
2. 背景調(diào)查的內(nèi)容及技巧
課程總結(jié)：
1. 回顧課程
2. 答疑解惑
3. 合影道別

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