《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》

非人力資源經(jīng)理的人力資源管理
主講：鄭顯偉 博士
【課程背景】
人力資源是企業(yè)的第一資源，業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人是人力資源開發(fā)的第一責(zé)任人，業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人不培養(yǎng)或不掌握人力資源管理的專業(yè)思維、專業(yè)理念、專業(yè)方法和專業(yè)工具，必將在管理實(shí)踐中顯著降低人力資源管理政策制訂和落實(shí)的質(zhì)量，并且可能和人力資源經(jīng)理產(chǎn)生管理內(nèi)耗，嚴(yán)重制約企業(yè)的組織能力提升，嚴(yán)重阻礙企業(yè)健康、可持續(xù)發(fā)展。
人力資源開發(fā)與管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，不僅要重視選才、育才、用才和留才的科學(xué)方法和工具，而且還要重視培養(yǎng)相關(guān)的專業(yè)思維和掌握相關(guān)的專業(yè)理念，貫通人力資源管理的“道”、“法”、“術(shù)”和“器”，才能學(xué)以致用，顯著提升人力資源管理水平。
【課程收益】
全面掌握選才、育才、用才和留才的務(wù)實(shí)方法
現(xiàn)學(xué)現(xiàn)用人力資源管理的典型工具
快速培養(yǎng)人力資源管理的四大專業(yè)思維
深入掌握人力資源管理的四大專業(yè)理念
深刻理解直線經(jīng)理精通人力資源的重要性與必要性
【課程特色】
1.務(wù)實(shí)：?jiǎn)栴}導(dǎo)向、案例豐富；
2.嚴(yán)謹(jǐn)：理論支撐、剖析根源；
3.創(chuàng)新：獨(dú)到視角、自成體系。
【課程對(duì)象】
中高層管理人員
【課程時(shí)間】
2天（6小時(shí)/天））
【課程大綱】
【入門篇】
直線經(jīng)理為什么需要精通人力資源管理？
人力資源管理的底層邏輯
人力資源管理的目的
案例：組織能力理論
人力資源管理的重心
案例：人力資源管理的四種角色
人力資源管理的內(nèi)容
案例：人力資源管理三支柱模型
管理員工是直線經(jīng)理的職責(zé)
直線經(jīng)理與人力資源經(jīng)理的角色分工
案例：一道選擇題
直線經(jīng)理精通人力資源管理的好處
企業(yè)受益
案例：軍政主官換崗
直線經(jīng)理受益
模型1: 管理者的三項(xiàng)技能
模型2: 領(lǐng)導(dǎo)力的五個(gè)層次
【實(shí)務(wù)篇】
直線經(jīng)理需要掌握哪些HR專業(yè)技能？
選才技能
人才招聘時(shí)人力資源管理的首要工作
案例：創(chuàng)業(yè)者至少要花70%時(shí)間做招聘
人才招聘的關(guān)鍵環(huán)節(jié)
案例：周例會(huì)上的唇槍舌劍
模型：招聘漏斗模型
人力資源規(guī)劃
案例：“水池”模型
工具：部門人力資源規(guī)劃表
工作分析
案例：某公司總經(jīng)辦職能
練習(xí)：崗位職責(zé)
工具1：部門職能表
工具2：崗位說明書
面試前準(zhǔn)備
案例：陸經(jīng)理的面試習(xí)慣
工具：面試準(zhǔn)備及記錄表
面試技巧
案例：壓力面試實(shí)戰(zhàn)技巧
練習(xí)：分組扮演面試官和候選人
面試決策
討論：填寫“面試評(píng)價(jià)表”效果如何
案例：六大面試誤區(qū)
育才技能
培育人才的現(xiàn)實(shí)困境
討論：培訓(xùn)就是員工福利嗎？
明確培訓(xùn)需求
案例：培訓(xùn)需求調(diào)查表統(tǒng)計(jì)結(jié)果的尷尬
制訂培訓(xùn)計(jì)劃
討論1：如何提高培訓(xùn)的針對(duì)性
討論2：培訓(xùn)預(yù)算短缺咋辦？
開展培訓(xùn)效果評(píng)估
案例：柯氏評(píng)估模型
用才技能
組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與優(yōu)化
案例1：典型組織結(jié)構(gòu)優(yōu)缺點(diǎn)分析
案例2：優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)的四個(gè)維度
討論：確定管理幅度需要考慮哪些因素
績(jī)效的實(shí)質(zhì)
案例1：高速收費(fèi)員“假笑”走紅
練習(xí)：房產(chǎn)中介業(yè)務(wù)員、研發(fā)工程師、酒店前臺(tái)、中小學(xué)教師的績(jī)效評(píng)價(jià)要素
績(jī)效管理的實(shí)質(zhì)
提問：績(jī)效管理的終極目標(biāo)？
案例1：績(jī)效管理的三大陷阱
案例2：獵人、獵狗和兔子
化解“鞭打快牛，多干多錯(cuò)”的三個(gè)對(duì)策
案例：公司“勞模”張工的窘境
化解：“考啥干啥，不考不干”的三個(gè)原則
案例：集團(tuán)考核子公司的績(jī)效考核方案為啥越來越厚？
化解“考核得分差距小，區(qū)分力度差”三個(gè)技巧
案例：HR王經(jīng)理的措手無策
化解“考核指標(biāo)多，考核成本高”的“三板斧”
案例：李老板的自豪“杰作”
留才技能
薪酬管理的四大困境
薪酬策略設(shè)計(jì)
提問：作為管理者，你傾向于哪種策略？作為員工，你傾向哪種策略？
薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
工具1：崗位價(jià)值評(píng)估
工具2：寬帶薪酬
薪酬調(diào)整五步法
案例：薪酬調(diào)整五步法
薪酬分析
案例：三維分析法
長(zhǎng)期激勵(lì)設(shè)計(jì)
案例：長(zhǎng)期激勵(lì)方式對(duì)比
討論：如何增強(qiáng)持股員工的主人翁感
事業(yè)留人——打通晉升通道
案例：任職資格體系設(shè)計(jì)
感情留人——激勵(lì)員工
案例：非物質(zhì)激勵(lì)的五種典型策略
【提升篇】
直線經(jīng)理需要掌握哪些HR專業(yè)理念
人力資本理論
人力資本概念
人力資本經(jīng)濟(jì)價(jià)值模型
案例：華為公司的人才戰(zhàn)略
戰(zhàn)略人力資源管理理論
人力資源管理的三個(gè)層次
工具：平衡計(jì)分法卡
冰山模型
能力、價(jià)值觀和潛力
案例：阿里的價(jià)值觀考核
工具1：勝任力模型
工具2：潛力模型
彼得原理
20世紀(jì)西方文化三大發(fā)現(xiàn)
討論：彼得原理給我們的啟示
直線經(jīng)理需要培養(yǎng)哪些HR專業(yè)思維
權(quán)變思維——隨機(jī)應(yīng)變做事
案例：情境領(lǐng)導(dǎo)力
共情思維——化解員工矛盾
工具：提升共情思維的三大步驟
底線思維——防范管理風(fēng)險(xiǎn)
案例：華為“過冬”
閉環(huán)思維——做事善始善終
案例：?jiǎn)T工招聘閉環(huán)、員工培訓(xùn)閉環(huán)、員工考核閉環(huán)、員工薪酬閉環(huán)

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