領(lǐng)導(dǎo)力與管理技能：《成為卓越的管理者（3天國企版）》

《成為卓越的管理者》
198896741管理有技巧，千錘百煉；管理沒技巧，重在做人
00管理有技巧，千錘百煉；管理沒技巧，重在做人
培訓(xùn)師:馮頌陽23年培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)/復(fù)旦大學(xué)經(jīng)濟(jì)法學(xué)士/《哈佛商業(yè)評論》博主/專著四本
職業(yè)經(jīng)歷：農(nóng)夫山泉(快消)養(yǎng)生堂(保健)法國達(dá)能(食品)法國嬌蘭(美妝)德國黛安芬(服裝)
擅長：領(lǐng)導(dǎo)力/管理技能/職業(yè)化/溝通與性格分析
時長：3天（6小時/天，共計18小時）
人數(shù)：不超過60人效果最佳，6-8人/組為宜
形式: 理論講解/實(shí)例解析/提問互動/角色扮演/教練引導(dǎo)/分組討論/視頻學(xué)習(xí)/測評及解析
流程: 課前調(diào)研 + 課中訓(xùn)練并交付工具包 + 課后答疑或輔導(dǎo)，使培訓(xùn)真正落地
本課程適合哪些人來聽？
新任命或做管理多年但仍對管理沒有概念，亟待全面系統(tǒng)地提升管理技能的經(jīng)理人
從業(yè)務(wù)骨干升職而來的管理者，不懂該怎么管下屬、怎么帶團(tuán)隊(duì)
不知道怎么抓工作重點(diǎn)、怎么分配自己的工作時間的新經(jīng)理
把握不了跟下屬合適距離的管理者
因?qū)傥窇趾托能洸荒茏匀绲貙ο聦偬嵋?，無法嚴(yán)格要求下屬高標(biāo)準(zhǔn)地工作的管理者
不知道怎么跟蹤下屬工作、怎么有效督促下屬及時完成工作的管理者
不懂得怎么有效分配工作，導(dǎo)致下屬經(jīng)常鉆空子、推諉、不能及時交付工作的管理者
無法有效處理挑釁型下屬/屢教不改型下屬的管理者
自力更生、親力親為、獨(dú)攬部門主要業(yè)務(wù)的管理者
評價下屬不得體、簡單粗暴，有時會傷害甚至激怒下屬的管理者
在激勵下屬、打造團(tuán)隊(duì)方面欠缺方法的管理者……
課程優(yōu)勢:
內(nèi)容務(wù)實(shí)、接地氣，聚焦管理者最緊迫、最現(xiàn)實(shí)的需求
從管理實(shí)踐中最常見的難題和障礙出發(fā)，解決身邊的管理問題
不使用教學(xué)案例，所有案例都是我們周圍頻繁、真實(shí)發(fā)生的真實(shí)案例
提供實(shí)實(shí)在在、可有效落地的管理技術(shù)、方法和工具，包括各種話術(shù)
提供練習(xí)和體驗(yàn)的機(jī)會，手把手教導(dǎo)，保證在課堂上掌握核心技術(shù)
課程大綱：
※引子：身為管理者，我們面對的是什么？
模塊一 管理者角色定位與認(rèn)知（4h）
基本定義及概念
管理崗帶來什么不同？
管理定義：通過別人完成工作
管理是一個謀求認(rèn)同、傳遞能量的工作
現(xiàn)實(shí)狀況分析：自我驅(qū)動型員工有多少？
管理實(shí)踐中的兩個“高效自我管理”
判斷員工狀態(tài)的兩個基準(zhǔn)：能力與意愿
管理者的四大身份
作為上司：改善績效、提升效率
作為下屬：與上司相處的哲學(xué)
作為同事：建立專業(yè)的、負(fù)責(zé)的、有效的人際關(guān)系
作為工作個體：具備專業(yè)知識和技能，實(shí)現(xiàn)個人價值
從個人走向團(tuán)隊(duì)
管理者與普通員工的六大區(qū)別
管理者與業(yè)務(wù)高手的區(qū)別和聯(lián)系
管理者的時間分配
管理者四大職能
主觀和客觀
硬性和軟性
常規(guī)工作和催化劑
對上和對下
※為什么松下說：“我們也生產(chǎn)電器？”
模塊二 管理技能和管理誤區(qū)（2h）
管理者素質(zhì)技能
管理者必備的技能和素質(zhì)
討論：管理者需要哪些技能和素質(zhì)？
特別強(qiáng)調(diào)三點(diǎn)：情感強(qiáng)度、影響改變下屬的欲望、心理健康
優(yōu)秀管理者的成就、人際、權(quán)力需要的匹配
管理者威望從哪里來
靠能力說話，而不是靠權(quán)力說話？
管理者常見的五種誤區(qū)
管理者常見的五種誤區(qū)
過于體恤的慈母
凜然莊重的嚴(yán)父
不分彼此的兄弟
表現(xiàn)出強(qiáng)烈的個人好惡
自力更生——猴子管理法
管理尺度把握：仁與嚴(yán)的界限在哪里？
愛和溺愛、縱容和寬容的邊界在哪里？
模塊三 分配任務(wù)與跟蹤（2h）
分配任務(wù)
分配任務(wù)要細(xì)致、準(zhǔn)確、確保清晰傳達(dá)
分配任務(wù)四要點(diǎn)（內(nèi)容、時限、標(biāo)準(zhǔn)和變動）和四個注意事項(xiàng)：
照顧到不同類型的員工
考慮員工對工作的熟悉程度
不同員工的個性特征和溝通風(fēng)格
給員工提問的機(jī)會
怎么應(yīng)對總是聽不明白任務(wù)的員工
怎么處理員工的不同意見
角色扮演：選擇一個有難度的工作項(xiàng)目，布置、分配給員工
嚴(yán)密跟蹤
執(zhí)行力的關(guān)鍵：跟蹤
跟蹤的含義：發(fā)現(xiàn)計劃＆實(shí)際之間的偏差并糾正之
跟蹤的兩個關(guān)鍵技術(shù)
跟蹤話術(shù)
跟蹤案例分析
關(guān)鍵點(diǎn)：跟蹤中的行業(yè)數(shù)據(jù)、歷史數(shù)據(jù)和經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)
良好的跟蹤問題的特點(diǎn)
跟蹤的作用：提前暴露下屬的準(zhǔn)備不足，展現(xiàn)沖動和能力之間的差異
實(shí)操練習(xí)：選取一個現(xiàn)實(shí)的工作項(xiàng)目，列舉五個典型的跟蹤問句
模塊四 評價、批評與改善表現(xiàn)（4h）
工作評價
下屬為什么會被激怒？
什么樣的評價會傷害員工的積極性？
不帶傾向的評價：
描述事實(shí)，而非判斷
描述行為，而非感受
評價表現(xiàn)，而非個性
如何評價下屬？
反饋要客觀和量化
區(qū)分支持性反饋和糾正性反饋
最佳批評樣板
※案例討論：一個不按優(yōu)先順序工作的下屬
如何批評員工
※視頻學(xué)習(xí)：如何批評員工
批評的七個步驟
關(guān)鍵點(diǎn)：如何就所犯錯誤達(dá)成一致，并就補(bǔ)救方案達(dá)成一致
※角色扮演：選擇一個下屬犯錯誤的場景，對他進(jìn)行批評
模塊五 員工激勵（3h）
為什么我們需要激勵？
人的惰性與職場厭倦關(guān)于激勵的幾大誤區(qū)
常規(guī)激勵方法回顧
加薪/晉級/獎金為什么不是首選的激勵方式？
※測試：工作激勵因素調(diào)查
※互動討論：在什么情況下，人們能夠被激勵？
員工最需要的是什么？
管理層和員工看法為什么不同？
激勵的關(guān)鍵及如何實(shí)施
※互動討論：討論贊美和激勵的點(diǎn)子20個
模塊六 打造團(tuán)隊(duì)（3h）
團(tuán)隊(duì)的意義
團(tuán)隊(duì)合作是反人性的嗎？
團(tuán)隊(duì)的進(jìn)化意義和價值
團(tuán)隊(duì)能做什么？
為我們成就更偉大的業(yè)績，成就更豐富的人生
團(tuán)隊(duì)特征
※互動討論：
高效團(tuán)隊(duì)有什么特征？
團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)做什么？
通用素質(zhì)模型：團(tuán)隊(duì)建設(shè)
團(tuán)隊(duì)合作
團(tuán)隊(duì)中的性格差異、角色匹配和能力互補(bǔ)
在差異中的合作：美國西南航空的“走近耶穌會”
打造高效團(tuán)隊(duì)
團(tuán)隊(duì)儀式
打造團(tuán)隊(duì)的社會學(xué)方法 視頻觀摩
課程提供的工具包 11項(xiàng):
管理者人格魅力清單
管理者三種需要模型
員工通用素質(zhì)模型
教練五步驟法
識別面試撒謊
預(yù)估面談反應(yīng)表
批評的七個原則
支持性反饋和糾正性反饋
最佳批評范本
處理不良績效的兩種問話方法
低級錯誤處理步驟及流程

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