《管理新生代的BREAK賦能法?》-1天



代際教練領(lǐng)導(dǎo)力

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版權(quán)課程
《突破新生-管理新生代員工的BREAK賦能法?》
本版本適用年限：2024年









【課程背景】
DDI的調(diào)研數(shù)據(jù)顯示：數(shù)字化轉(zhuǎn)型大背景下，產(chǎn)業(yè)數(shù)字化勢(shì)在必行。在數(shù)字化轉(zhuǎn)型過(guò)
程中，新生代員工管理，是管理者面臨的最大挑戰(zhàn)，面對(duì)佛系、躺平、擺爛，面對(duì)在上
進(jìn)和上班之間選擇了上香，面對(duì)一言不合就離職，該如何有效地激活95/00后，也成為這
個(gè)時(shí)代管理的重大挑戰(zhàn)。
數(shù)字化轉(zhuǎn)型中的領(lǐng)導(dǎo)力賦能已不限于高層領(lǐng)導(dǎo)者，包括所有的中基層管理者都需要
深度迭代和掌握新的領(lǐng)導(dǎo)技能。管理新生代的代際領(lǐng)導(dǎo)力課程，幫助管理者更好地理解
95/00后新生代員工和70/80后老員工的需求差別及特點(diǎn)，使之掌握一套行之有效，基于
動(dòng)機(jī)心理學(xué)的跨世代團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)賦能法。

“未來(lái)無(wú)法管理新生代員工，就會(huì)在管理崗位上被時(shí)代無(wú)情地拋棄；無(wú)法有效激活老
員工，部門(mén)的內(nèi)部公平就無(wú)從談起”，這是一門(mén)適合管理者的代際教練領(lǐng)導(dǎo)力課程，
無(wú)論是高層、中層還是基層，只要接觸過(guò)一些新生代員工，就會(huì)發(fā)現(xiàn)管理新生代成為
你越來(lái)越困擾的難題。新生代員工不是簡(jiǎn)單定義的“90后”“95后”“00后”，而是代表隨
著國(guó)家開(kāi)始走向繁榮和富裕，在經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)、家庭結(jié)構(gòu)、教育方式、社會(huì)價(jià)值都發(fā)生改
變后，成長(zhǎng)起來(lái)新入職場(chǎng)者，他們可能是“95后，00后，甚至是未來(lái)的10后”，隨著代
際的遞延，他們所展現(xiàn)出來(lái)的不同于70/80后的管理特點(diǎn)，讓我們傳統(tǒng)的通用管理模
型失效。管理者該如何“突破新生”，找到一條行之有效的授權(quán)賦能的方法，就變得非
常重要，“BREAK賦能法”能夠幫助管理者重建管理跨世代團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)力模型，提升組
織管理效率，減少新生代員工離職率，同時(shí)減少老員工的佛系躺平的情況。

“突破新生”有兩層含義，一層指突破到新生代員工內(nèi)心深處，了解他們，引導(dǎo)他們，賦
能他們；另外一層是指管理者需要突破自我，自我賦能，掌握代際教練領(lǐng)導(dǎo)力的新方法
，從而獲得管理上的新生。
作為“代際教練領(lǐng)導(dǎo)力”課程，BREAK賦能法不僅適用70/80/90后干部對(duì)95/00后的
激活，也適用于90/95后干部對(duì)70/80后的逆向代際管理。

【課程收益】
“唯有升維思考，方能降維管理”
“唯有了解新生代，方能賦能新生代”
幫助企業(yè)的高中基層領(lǐng)導(dǎo)者，進(jìn)行管理范式的重構(gòu)
幫助企業(yè)管理者通過(guò)：入職管理、績(jī)效反饋、激勵(lì)授權(quán)、員工談心、賦能指導(dǎo)等典型
的工作場(chǎng)景切入，系統(tǒng)掌握一套行之有效的代際教練領(lǐng)導(dǎo)力的“BREAK”賦能法，降低新生
代員工流失率，避免老員工的佛系躺平，最終幫助企業(yè)提升運(yùn)營(yíng)效率。
【適用對(duì)象】：企業(yè)高、中、基層管理干部
【學(xué)員人數(shù)】：50人內(nèi)（需分小組）
【課程時(shí)長(zhǎng)】6小時(shí)（1天）
【備 注】：版權(quán)課程保護(hù)，要求不錄音、不錄像、不進(jìn)行任何形勢(shì)的網(wǎng)絡(luò)直播或同步
【課程邏輯圖】
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【課程五大優(yōu)勢(shì)】
1、版權(quán)課程、精心打磨、品質(zhì)保障。課程通過(guò)8年研發(fā)完成，再經(jīng)過(guò)4年持續(xù)迭代升級(jí)，
獲得客戶(hù)的廣泛好評(píng)，平均98分。史量老師
暢銷(xiāo)書(shū)《激活新生代員工》已經(jīng)由天津出版社出版發(fā)行，廣受好評(píng)，，各大機(jī)場(chǎng)經(jīng)緯書(shū)店
有售，京東、天貓、淘寶、當(dāng)當(dāng)有售，京東自營(yíng)實(shí)用人力資源排行前10名。

2、基于大量的第一手調(diào)研數(shù)據(jù)，參考國(guó)內(nèi)外研究文獻(xiàn)。史量老師走進(jìn)100家企業(yè)，對(duì)30
00名新生代&老員工及管理者進(jìn)行問(wèn)卷及訪(fǎng)談?wù){(diào)查，獲得大量的第一手?jǐn)?shù)據(jù)，并借鑒國(guó)內(nèi)
外研究文獻(xiàn)和著作。
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3、五星教學(xué)模式，設(shè)計(jì)完整的學(xué)習(xí)體驗(yàn)。
整個(gè)培訓(xùn)的五大知識(shí)要點(diǎn)，按照五星教學(xué)法展開(kāi)，每個(gè)章節(jié)都由一個(gè)“情景沙盤(pán)”來(lái)“聚焦
問(wèn)題”，通過(guò)“激活舊知、學(xué)習(xí)新知、演練新知”來(lái)掌握新的技能和方法，最后通過(guò)復(fù)盤(pán)“
情景沙盤(pán)”來(lái)融匯貫通，在較短時(shí)間內(nèi)讓學(xué)員對(duì)所學(xué)內(nèi)容產(chǎn)生深刻認(rèn)知，并能輕松自然地
運(yùn)用到實(shí)際工作中。
4、多年咨詢(xún)管理經(jīng)驗(yàn)、知行合一的演繹。身教重于言教，史量老師運(yùn)用大量在咨詢(xún)項(xiàng)目
及企業(yè)訪(fǎng)談中給新生代賦能的案例，使得課程具有較強(qiáng)的穿透力和感染力。
5、課堂互動(dòng)性強(qiáng)。課程按照生動(dòng)教學(xué)模式打磨，課堂氛圍生動(dòng)活動(dòng)，幽默風(fēng)趣、旁征博
引、深入淺出，具有極強(qiáng)的互動(dòng)性強(qiáng)。
【課程大綱】
破 題：新生代員工的管理特點(diǎn)及管理挑戰(zhàn)
核心觀(guān)點(diǎn)：唯有了解新生代，方能賦能新生代。
DDI的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展模型
中國(guó)企業(yè)和團(tuán)隊(duì)欠缺的跨世代團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力
新生代并非垮掉的一代，而是必將超越我們的一代，扶上馬送一程，對(duì)管理者也是一種
成人達(dá)己的成功。
“數(shù)字新生代員工”眾生相
從宏觀(guān)環(huán)境看新生代員工的崛起和賦能新生代員工的重要意義
數(shù)字新生代員工的職場(chǎng)調(diào)查一一以史老師調(diào)研第一手資料為例
客觀(guān)認(rèn)識(shí)新生代&團(tuán)隊(duì)老員工
數(shù)字跨世代團(tuán)隊(duì)的5大管理特點(diǎn)
管理者針對(duì)5大管理特點(diǎn)需要做的5大管理行為
從阿德勒的個(gè)體心理學(xué)&社會(huì)心理學(xué)角度， 分析新生代的價(jià)值觀(guān)差異

第一篇、第一招——Believe（建立信任）：
核心觀(guān)點(diǎn)：無(wú)信任 不管理
情景沙盤(pán)：《艱難的信任》
新生代期待的職場(chǎng)
增加信任的五要素：準(zhǔn)父母式管理、顯示能力、人格魅力、信任賬戶(hù)、信任交換
準(zhǔn)父母式的管理：溫暖而堅(jiān)定
最快速建立信任的方法：顯示能力
視頻教學(xué)：顯示能力，贏得信任
如何風(fēng)險(xiǎn)最低地顯示能力？
人格魅力修煉的“五環(huán)模型”：
信任交換：?jiǎn)坦镆暣芭c信任建立
演練：通過(guò)“信任會(huì)”快速建立信任
信任賬戶(hù)管理
領(lǐng)導(dǎo)者十三種強(qiáng)化信任的行為
情景沙盤(pán)復(fù)盤(pán)：《艱難的信任》

第二篇、第二招——Rule（樹(shù)立規(guī)則）：
核心觀(guān)點(diǎn)：沒(méi)有規(guī)矩不成方圓，需要引導(dǎo)新生代建立起規(guī)則意識(shí)
規(guī)則的兩個(gè)方面：成文的規(guī)則（禮儀規(guī)則、工作規(guī)則），不成文的規(guī)則（管理腳本）

幫助跨世代新生代建立規(guī)則和邊界意識(shí)的重要意義
幫助新生代建立規(guī)則的三個(gè)重要時(shí)刻：
入職面談 丑話(huà)說(shuō)在前面
入職培訓(xùn) 先聲奪人的禮儀規(guī)則
晨會(huì)周會(huì) 績(jī)效反饋還可以這么做
績(jī)效溝通中有效的表?yè)P(yáng)&批評(píng)方法
管理腳本：1、語(yǔ)言腳本；2、行為腳本；3、圈子腳本；4、文化腳本
演練：吐槽小會(huì)&建規(guī)討論


第三篇、第三招——Enjoy（享受工作）
核心觀(guān)點(diǎn)：95/00后新生代進(jìn)入職場(chǎng)時(shí)的馬斯洛需求層次遠(yuǎn)高于70/80后當(dāng)年入職時(shí)
讓新生代有“融入感”，領(lǐng)導(dǎo)者要懂得“儀式”
讓新生代有“自主感”，領(lǐng)導(dǎo)者要懂得“授權(quán)”
讓新生代有“意義感”，領(lǐng)導(dǎo)者要懂得“激勵(lì)”
改變態(tài)度的重要意義
什么是職業(yè)化的態(tài)度
如何建立員工職業(yè)化的態(tài)度
演練：如何說(shuō)好屬于自己的故事
從馬斯洛需求看跨世代員工的需求次
如何判斷跨世代下屬的需求層次
跨世代團(tuán)隊(duì)不同價(jià)值需求的激勵(lì)措施
70后、80后、90后、95后、00后的不同需求層次
激勵(lì)公式在管理中的運(yùn)用
公平理論在管理中的運(yùn)用
新生代員工激勵(lì)的七種新模式：
第四篇、第四招——Allay（緩解情緒）
核心觀(guān)點(diǎn)：先處理情緒，再處理事情
喪文化、佛系文化、拖延文化；精神內(nèi)耗的應(yīng)對(duì)及解決
跨世代下屬壓力及焦慮的來(lái)源及差異分析
幫助跨世代下屬認(rèn)識(shí)壓力與焦慮情緒
激發(fā)團(tuán)隊(duì)正面情緒4步法
1、賦予積極的認(rèn)知；
2、繪制成功地圖；
3、尋找成功加速點(diǎn)；
4、消除負(fù)面情緒
緩解負(fù)面情緒6步法
演練：緩解負(fù)面情緒的錦囊

第五篇、第五招——Keep（堅(jiān)持賦能）：
核心觀(guān)點(diǎn)：堅(jiān)持賦能 成人達(dá)己
轉(zhuǎn)變對(duì)新生代的賦能意識(shí)
傳統(tǒng)人才培養(yǎng)的三種途徑OJT OFFJT SD
數(shù)字化轉(zhuǎn)型的新培養(yǎng)模式：Online self-study VR/AR 微課 社區(qū)學(xué)習(xí)
賦能角色定位：組織中角色的7個(gè)層次
賦能思維：全局思維、客戶(hù)思維、雙贏思維（改變思維及認(rèn)知的方法）
賦能習(xí)慣：習(xí)慣形成的3階段7步法
賦能態(tài)度：職業(yè)化的積極態(tài)度
賦能知識(shí)：賦能知識(shí)的新渠道
賦能技能：傳授技能的4步法
練習(xí)：學(xué)習(xí)一項(xiàng)新的技能

史量老師的其它課程