《管理新生代的BREAK賦能法?》-2天



代際教練領(lǐng)導(dǎo)力

[pic]


版權(quán)課程
《突破新生-管理新生代員工的BREAK賦能法?》
本版本適用年限：2024年










【課程背景】
DDI的調(diào)研數(shù)據(jù)顯示：數(shù)字化轉(zhuǎn)型大背景下，產(chǎn)業(yè)數(shù)字化勢(shì)在必行。在數(shù)字化轉(zhuǎn)型過(guò)
程中，新生代員工管理，是管理者面臨的最大挑戰(zhàn)，面對(duì)佛系、躺平、擺爛，面對(duì)在上
進(jìn)和上班之間選擇了上香，面對(duì)一言不合就離職，該如何有效地激活95/00后，也成為這
個(gè)時(shí)代管理的重大挑戰(zhàn)。
數(shù)字化轉(zhuǎn)型中的領(lǐng)導(dǎo)力賦能已不限于高層領(lǐng)導(dǎo)者，包括所有的中基層管理者都需要
深度迭代和掌握新的領(lǐng)導(dǎo)技能。管理新生代的代際領(lǐng)導(dǎo)力課程，幫助管理者更好地理解
95/00后新生代員工和70/80后老員工的需求差別及特點(diǎn)，使之掌握一套行之有效，基于
動(dòng)機(jī)心理學(xué)的跨世代團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)賦能法。

“未來(lái)無(wú)法管理新生代員工，就會(huì)在管理崗位上被時(shí)代無(wú)情地拋棄；無(wú)法有效激活老
員工，部門(mén)的內(nèi)部公平就無(wú)從談起”，這是一門(mén)適合管理者的代際教練領(lǐng)導(dǎo)力課程，
無(wú)論是高層、中層還是基層，只要接觸過(guò)一些新生代員工，就會(huì)發(fā)現(xiàn)管理新生代成為
你越來(lái)越困擾的難題。新生代員工不是簡(jiǎn)單定義的“90后”“95后”“00后”，而是代表隨
著國(guó)家開(kāi)始走向繁榮和富裕，在經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)、家庭結(jié)構(gòu)、教育方式、社會(huì)價(jià)值都發(fā)生改
變后，成長(zhǎng)起來(lái)新入職場(chǎng)者，他們可能是“95后，00后，甚至是未來(lái)的10后”，隨著代
際的遞延，他們所展現(xiàn)出來(lái)的不同于70/80/90后的管理特點(diǎn)，讓我們傳統(tǒng)的通用管理
模型失效。管理者該如何“突破新生”，找到一條行之有效的授權(quán)賦能的方法，就變得
非常重要，“BREAK賦能法”能夠幫助管理者重建管理跨世代團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)力模型，提升
組織管理效率，減少新生代員工離職率，同時(shí)減少老員工的佛系躺平的情況。

“突破新生”有兩層含義，一層指突破到新生代員工內(nèi)心深處，了解他們，引導(dǎo)他們，賦
能他們；另外一層是指管理者需要突破自我，自我賦能，掌握代際教練領(lǐng)導(dǎo)力的新方法
，從而獲得管理上的新生。
作為“代際教練領(lǐng)導(dǎo)力”課程，BREAK賦能法不僅適用70/80/90后干部對(duì)95/00后的
激活，也適用于90/95后干部對(duì)70/80后的逆向代際管理。

【課程收益】
“唯有升維思考，方能降維管理”
“唯有了解下屬，方能賦能下屬”
幫助企業(yè)的高中基層領(lǐng)導(dǎo)者，進(jìn)行管理范式的重構(gòu)
幫助企業(yè)管理者通過(guò)：入職管理、績(jī)效反饋、激勵(lì)授權(quán)、員工談心、賦能指導(dǎo)等典型
的工作場(chǎng)景切入，系統(tǒng)掌握一套行之有效的代際教練領(lǐng)導(dǎo)力的“BREAK”賦能法，降低新生
代員工流失率，避免老員工的佛系躺平，最終幫助企業(yè)提升運(yùn)營(yíng)效率。
【適用對(duì)象】：企業(yè)高、中、基層管理干部
【學(xué)員人數(shù)】：50人內(nèi)（需分小組）
【課程時(shí)長(zhǎng)】12小時(shí)（2天）
【備 注】：版權(quán)課程保護(hù)，要求不錄音、不錄像、不進(jìn)行任何形勢(shì)的網(wǎng)絡(luò)直播或同步
【課程邏輯圖】
[pic]
【課程五大優(yōu)勢(shì)】
1、版權(quán)課程、精心打磨、品質(zhì)保障。課程通過(guò)8年研發(fā)完成，再經(jīng)過(guò)4年持續(xù)迭代升級(jí)，
獲得客戶的廣泛好評(píng)，平均98分。史量老師
暢銷(xiāo)書(shū)《激活新生代員工》已經(jīng)由天津出版社出版發(fā)行，廣受好評(píng)，，各大機(jī)場(chǎng)經(jīng)緯書(shū)店
有售，京東、天貓、淘寶、當(dāng)當(dāng)有售，京東自營(yíng)實(shí)用人力資源排行前10名。
[pic]

2、基于大量的第一手調(diào)研數(shù)據(jù)，參考國(guó)內(nèi)外研究文獻(xiàn)。史量老師走進(jìn)100家企業(yè)，對(duì)30
00名新生代&老員工及管理者進(jìn)行問(wèn)卷及訪談?wù){(diào)查，獲得大量的第一手?jǐn)?shù)據(jù)，并借鑒國(guó)內(nèi)
外研究文獻(xiàn)和著作。
[pic]
[pic]

3、五星教學(xué)模式，設(shè)計(jì)完整的學(xué)習(xí)體驗(yàn)。
整個(gè)培訓(xùn)的五大知識(shí)要點(diǎn)，按照五星教學(xué)法展開(kāi)，每個(gè)章節(jié)都由一個(gè)“情景沙盤(pán)”來(lái)“聚焦
問(wèn)題”，通過(guò)“激活舊知、學(xué)習(xí)新知、演練新知”來(lái)掌握新的技能和方法，最后通過(guò)復(fù)盤(pán)“
情景沙盤(pán)”來(lái)融匯貫通，在較短時(shí)間內(nèi)讓學(xué)員對(duì)所學(xué)內(nèi)容產(chǎn)生深刻認(rèn)知，并能輕松自然地
運(yùn)用到實(shí)際工作中。
4、多年咨詢管理經(jīng)驗(yàn)、知行合一的演繹。身教重于言教，史量老師運(yùn)用大量在咨詢項(xiàng)目
及企業(yè)訪談中給新生代賦能的案例，使得課程具有較強(qiáng)的穿透力和感染力。
5、課堂互動(dòng)性強(qiáng)。課程按照生動(dòng)教學(xué)模式打磨，課堂氛圍生動(dòng)活動(dòng)，幽默風(fēng)趣、旁征博
引、深入淺出，具有極強(qiáng)的互動(dòng)性強(qiáng)。
【課程大綱】
破 題：新生代員工的管理特點(diǎn)及管理挑戰(zhàn)
核心觀點(diǎn)：唯有了解下屬，方能賦能下屬。
DDI的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展模型
中國(guó)企業(yè)和團(tuán)隊(duì)欠缺的跨世代團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力
新生代并非垮掉的一代，而是必將超越我們的一代，扶上馬送一程，對(duì)管理者也是一種
成人達(dá)己的成功。
“數(shù)字新生代員工”眾生相
從宏觀環(huán)境看新生代員工的崛起和賦能新生代員工的重要意義
數(shù)字新生代員工的職場(chǎng)調(diào)查一一以史老師調(diào)研第一手資料為例
客觀認(rèn)識(shí)新生代&團(tuán)隊(duì)老員工
數(shù)字跨世代團(tuán)隊(duì)的5大管理特點(diǎn)
管理者針對(duì)5大管理特點(diǎn)需要做的5大管理行為
從阿德勒的個(gè)體心理學(xué)&社會(huì)心理學(xué)角度， 分析新生代的價(jià)值觀差異

第一篇、第一招——Believe（建立信任）：
核心觀點(diǎn)：無(wú)信任 不管理
情景沙盤(pán)：《艱難的信任》
新生代期待的職場(chǎng)
增加信任的五要素：準(zhǔn)父母式管理、顯示能力、人格魅力、信任賬戶、信任交換
準(zhǔn)父母式的管理：溫暖而堅(jiān)定
最快速建立信任的方法：顯示能力
視頻教學(xué)：顯示能力，贏得信任
如何風(fēng)險(xiǎn)最低地顯示能力？
人格魅力修煉的“五環(huán)模型”：
信任交換：?jiǎn)坦镆暣芭c信任建立
演練：通過(guò)“信任會(huì)”快速建立信任
快速建立信任的16個(gè)好問(wèn)題
信任賬戶管理
領(lǐng)導(dǎo)者十三種強(qiáng)化信任的行為
情景沙盤(pán)復(fù)盤(pán)：《艱難的信任》

第二篇、第二招——Rule（樹(shù)立規(guī)則）：
核心觀點(diǎn)：沒(méi)有規(guī)矩不成方圓，需要引導(dǎo)下屬建立起規(guī)則意識(shí)
情景沙盤(pán)：《不懂規(guī)矩的小毛》
規(guī)則的兩個(gè)方面：成文的規(guī)則（禮儀規(guī)則、工作規(guī)則），不成文的規(guī)則（管理腳本）


幫助跨世代下屬建立規(guī)則和邊界意識(shí)的重要意義
幫助新生代建立規(guī)則的三個(gè)重要時(shí)刻：
入職面談 丑話說(shuō)在前面
入職培訓(xùn) 先聲奪人的禮儀規(guī)則
晨會(huì)周會(huì) 績(jī)效反饋還可以這么做
績(jī)效溝通中有效的表?yè)P(yáng)&批評(píng)方法
2跟1帶的引導(dǎo)技巧
練習(xí)：績(jī)效反饋中2跟1帶的引導(dǎo)技巧
績(jī)效反饋的四類(lèi)人群的反饋重點(diǎn)（老員工的反饋要點(diǎn)）
企業(yè)文化是什么？
企業(yè)價(jià)值觀是如何形成和傳遞的
企業(yè)價(jià)值觀延伸出來(lái)的管理腳本
管理腳本：1、語(yǔ)言腳本；2、行為腳本；3、圈子腳本；4、文化腳本
管理腳本的規(guī)則建立
演練：吐槽小會(huì)&建規(guī)討論
情景沙盤(pán)復(fù)盤(pán)：《不懂規(guī)矩的小毛》


第三篇、第三招——Enjoy（享受工作）
核心觀點(diǎn)：95/00后新生代進(jìn)入職場(chǎng)時(shí)的馬斯洛需求層次遠(yuǎn)高于70/80后當(dāng)年入職時(shí)
情景案例：《艱難的對(duì)話》
讓下屬有“融入感”，領(lǐng)導(dǎo)者要懂得“儀式”
方法：建立儀式的四個(gè)方面
讓下屬有“意義感”，領(lǐng)導(dǎo)者要懂得“激勵(lì)”
改變態(tài)度的重要意義
什么是職業(yè)化的態(tài)度
如何建立員工職業(yè)化的態(tài)度
演練：如何說(shuō)好屬于自己的故事
從馬斯洛需求看跨世代下屬的需求次
如何判斷跨世代下屬的需求層次
跨世代團(tuán)隊(duì)不同價(jià)值需求的激勵(lì)措施
70后、80后、90后、95后、00后的不同需求層次
激勵(lì)公式在管理中的運(yùn)用
公平理論在管理中的運(yùn)用
新生代員工激勵(lì)的七種新模式：
讓下屬有“自主感”，領(lǐng)導(dǎo)者要懂得“授權(quán)”
授權(quán)的6原則
授權(quán)的三角模型
情景案例復(fù)盤(pán)：《艱難的對(duì)話》
第四篇、第四招——Allay（緩解情緒）
核心觀點(diǎn)：先處理情緒，再處理事情
情景案例：《崩潰的小王》
喪文化、佛系文化、拖延文化；精神內(nèi)耗的應(yīng)對(duì)及解決
跨世代下屬壓力及焦慮的來(lái)源及差異分析
幫助跨世代下屬認(rèn)識(shí)壓力與焦慮情緒
激發(fā)團(tuán)隊(duì)正面情緒4步法
1、賦予積極的認(rèn)知；
2、繪制成功地圖；
3、尋找成功加速點(diǎn)；
4、消除負(fù)面情緒
緩解負(fù)面情緒6步法
演練：緩解負(fù)面情緒的錦囊
緩解負(fù)面情緒的10大招
70/80/90/95/00后的壓力源差異
情景案例復(fù)盤(pán)：《崩潰的小王》
第五篇、第五招——Keep（堅(jiān)持賦能）：
核心觀點(diǎn)：堅(jiān)持賦能 成人達(dá)己
情景案例：《碰壁的小劉》
轉(zhuǎn)變對(duì)新生代的賦能意識(shí)
傳統(tǒng)人才培養(yǎng)的三種途徑OJT OFFJT SD
數(shù)字化轉(zhuǎn)型的新培養(yǎng)模式：Online self-study VR/AR 微課 社區(qū)學(xué)習(xí)
賦能角色定位：組織中角色的7個(gè)層次
賦能思維：全局思維、客戶思維、雙贏思維（改變思維及認(rèn)知的方法）
賦能習(xí)慣：習(xí)慣形成的3階段7步法
練習(xí)：制定一個(gè)30天養(yǎng)成好習(xí)慣的計(jì)劃
賦能態(tài)度：職業(yè)化的積極態(tài)度
賦能知識(shí)：賦能知識(shí)的新渠道
賦能技能：傳授技能的4步法
練習(xí)：學(xué)習(xí)一項(xiàng)新的技能
賦能價(jià)值觀：賦能價(jià)值觀的4步法
視頻學(xué)習(xí)：華為人 （華為如何賦予員工企業(yè)價(jià)值觀）
情景案例復(fù)盤(pán)：《碰壁的小劉》

史量老師的其它課程