地產(chǎn) 金牌面試官 實際、實用、實戰(zhàn)訓(xùn)練營

  培訓(xùn)講師：王秋菊

講師背景：
王秋菊老師綠城集團(tuán)人力資源總監(jiān)、經(jīng)紀(jì)公司總經(jīng)理、綠城大學(xué)教務(wù)長坤和集團(tuán)人力資源總監(jiān)、城市公司客服中心經(jīng)理、物業(yè)公司總經(jīng)理萬馬房產(chǎn)集團(tuán)人力資源總監(jiān)、項目公司副總經(jīng)理中梁集團(tuán)副總裁升龍集團(tuán)副總裁華領(lǐng)集團(tuán)行政總裁興進(jìn)集團(tuán)副總裁（顧問）奧山集團(tuán)副總 詳細(xì)>>

王秋菊
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地產(chǎn) 金牌面試官 實際、實用、實戰(zhàn)訓(xùn)練營詳細(xì)內(nèi)容

地產(chǎn) 金牌面試官 實際、實用、實戰(zhàn)訓(xùn)練營

千軍易得，良將難求，地產(chǎn)行業(yè)一邊人員溢出，一方面人才難求，行業(yè)的未來十年，越來越激烈，頭部效應(yīng)越累越明顯，而行業(yè)競爭的后備人才的競爭，是核心團(tuán)隊的競爭，是每個管理者識人、用人、育人、留人能力的競爭。

???????????選對人，你就成功了50%。????????????——杰克韋爾奇

識人，是一切的開始。是實際上，在找對人之前，需要從戰(zhàn)略的視角，審視下，組織的人才供應(yīng)鏈，建立短中長期相結(jié)合的人才供給策略。

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搭建完整的人才培養(yǎng)體系，才能是引進(jìn)的人才得到很好的發(fā)展和保留，同時給予事業(yè)源源不斷的輸送人才。

???????????????然后就有基礎(chǔ)提高面試官的看人能力，提升引進(jìn)人才的存活率，出活率。

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?從戰(zhàn)略的視角樹立業(yè)務(wù)經(jīng)理首先是人力資源經(jīng)理的角色認(rèn)知

?掌握面試官的勝任能力

?掌握建立地產(chǎn)人才畫像的邏輯

?掌握各種人才甄選的技術(shù)

?演練人才引進(jìn)流程

?提高新人的存活率，出活率

地產(chǎn)集團(tuán)中高管、人力資源總監(jiān)、招聘高級經(jīng)理

為保證培訓(xùn)效果，建議人數(shù)限在40人以內(nèi)。?

標(biāo)桿實踐，案例研討，實戰(zhàn)模擬??

第一天??

第一部分?面試官的戰(zhàn)略價值

1.?企業(yè)從卓越到衰落的陷阱

2.?什么是組織能力?

3.?從戰(zhàn)略到組織能力建設(shè)

4.?如何建設(shè)組織能力

5.?構(gòu)建員工能力的三大人力資源管理活動

6.?塑造員工思維模式的三大人力資源管理活動

7.?改進(jìn)員工治理方式的三大人力資源管理活動

8.?構(gòu)建員工能力評估工具

9.?內(nèi)生性和外引式人才供給

2?標(biāo)桿案例：碧桂園的外引內(nèi)培人才模式

2?綠城集團(tuán)的人才培養(yǎng)體系

10.?誰是人力資源經(jīng)理???

第二部分?面試官的勝任能力

一、?管理者為什么要學(xué)這個課

1、?HR與經(jīng)理在管理中的角色分工

2、?關(guān)注5個正確,實現(xiàn)高效人力資源管理

3、?5個正確的主要內(nèi)容

二、?管理能力是從學(xué)會識人開始

1、?招聘是人才管理的源頭

2、?不合適的人為什么會進(jìn)來？

2?案例分享：寧缺毋濫：“請神容易送神難”

3、?招聘無效的常見問題

4、?失敗招聘成本，不僅僅如此

5、?招聘的核心價值

三、?非人力資源與人力資源招聘的分工

2?案例分享：我和丁遙招募苦等一百天的商業(yè)副總裁

1、面試官的職責(zé)

四、?面試官的勝任能力

2?角色扮演：神圣的面試官

1、?面試官的畫像

2、?面試官應(yīng)具備的能力——知識部分

3、?面試官應(yīng)具備的技能

4、?面試官應(yīng)具備的素養(yǎng)

五、?正確的招聘理念

1、?正確的招聘理念

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第二天

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第三部分?面試官的識人寶典

一、?清晰的識人標(biāo)準(zhǔn)

1、?項目總的人才畫像

地產(chǎn)項目總勝任能力模型

地產(chǎn)高管——項目總的人才畫像

2、?勝任能力模型

能力素質(zhì)的起源

勝任力模型的多個維度

能力素質(zhì)的定義

能力模型的構(gòu)成

管理級別越高,領(lǐng)導(dǎo)能力要求越高

萬科高管的領(lǐng)導(dǎo)力模型

萬科高管的通用資質(zhì)模型

二、?科學(xué)的識人技術(shù)

1、?傳統(tǒng)面試法的利弊觀

2?角色扮演：我們習(xí)慣怎么問問題？

2、?科學(xué)面試的5大方法

為什么準(zhǔn)確評估一個人困難？

有效的評估工具

人才測評工具一覽表

3、?BBSI的理論與實戰(zhàn)

4、?結(jié)構(gòu)化面試

5、?情景模擬面試

6、?公文筐測驗

7、?無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試

8、?壓力面試

9、?全面評估

10、?識別人才的方法

三、?嚴(yán)謹(jǐn)?shù)淖R人流程

1、?面試前的四項工作

2、?面試中的十二項關(guān)鍵環(huán)節(jié)

3、?面試后的三項重點

4、?雇主品牌化的三個層次

四、?完善的試用管理

1、?232原則

2、?新人的導(dǎo)師、教練、主管的協(xié)作

3、?369計劃實施

4、?離職人員的管理

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附件：1、標(biāo)桿公司的人才畫像

2、標(biāo)桿公司的面試官手冊

3、典型BBSI 問題集

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王秋菊老師的其它課程

上午第一部分：建立實施戰(zhàn)略的組織能力一、?地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展歷程二、?地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展趨勢三、?逐步由“沖刺跑”調(diào)整為“變速跑+穩(wěn)健跑”四、?行業(yè)排名，誰會出局？五、?從戰(zhàn)略到組織能力建設(shè)六、?戰(zhàn)略牽引組織能力，有質(zhì)量的增長需要什么樣的組織能力？七、?何謂組織能力八、?一些公司的組織能力九、?高速成長能否持續(xù)？十、?未來的增長考什么？十一、?聚焦“四大品質(zhì)”十二、?聚

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輔導(dǎo)是一個即簡單又深奧的管理活動，教練是一門永遠(yuǎn)值得學(xué)習(xí)的管理藝術(shù)。教練式輔導(dǎo)避免面紅耳赤、怒目相向、貌合神離、刀兵相見！你必須學(xué)會輔導(dǎo)下屬，因為你永遠(yuǎn)無法獨自成功！你必須學(xué)會教練式輔導(dǎo)，因為你必須通過團(tuán)隊來實現(xiàn)目標(biāo)！你真正了解如何影響下屬最有效嗎？如何做好下屬的教練，讓員工自動自發(fā)工作？輔導(dǎo)無所不在！教練式究竟是什么？該怎么做？。。。。。。在行業(yè)充滿不確定

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第一章?公司持續(xù)成功——戰(zhàn)略組織能力一、?企業(yè)從卓越到衰落的陷阱頭腦風(fēng)暴：請對貴公司的發(fā)展戰(zhàn)略的外部環(huán)境做分析，制定公司的戰(zhàn)略應(yīng)對舉措。二、?什么是組織能力？三、?組織能力思考框架四、?從戰(zhàn)略到組織能力建設(shè)五、?診斷組織能力六、?如何建設(shè)組織能力七、?構(gòu)建員工思維評估工具?第二章?戰(zhàn)略績效系統(tǒng)一、統(tǒng)一績效管理的理念1.?戰(zhàn)略與績效——大PDCA1)?戰(zhàn)略對地

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【課程背景】房地產(chǎn)行業(yè)進(jìn)入白銀時代，融資難，周轉(zhuǎn)慢，頭部效應(yīng)，給與行業(yè)的發(fā)展空間越來越有限，如何活下去，如何更長久的活下去，是行業(yè)面臨的生存預(yù)警。如何彎道超車？如何給組織賦能？給高管賦能？給團(tuán)隊賦能？如何系統(tǒng)提升高管的人力資源管理大視野和大格局？如何系統(tǒng)的對標(biāo)標(biāo)桿在人力資源專業(yè)領(lǐng)域的新洞察，新舉措，新局面？地產(chǎn)行業(yè)標(biāo)桿，我們?nèi)绾螌?biāo)？行業(yè)標(biāo)桿的成熟案例，如何

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2020年的行業(yè)市場，穩(wěn)房價、穩(wěn)地價、穩(wěn)預(yù)期，房住不炒，因城施策的行業(yè)政策，降低了行業(yè)預(yù)期，業(yè)內(nèi)開始預(yù)測“橫盤”時代已經(jīng)到來，行業(yè)中大魚不但在吃小魚了，大魚也開始吃大魚了。未來房地產(chǎn)行業(yè)15萬億的市場規(guī)模，如果逐年萎縮，那么頭部企業(yè)的馬太效應(yīng)將越來越明顯，九萬多家地產(chǎn)企業(yè)勢必群雄逐鹿，競爭慘烈。?隨著競爭的升級，我們發(fā)現(xiàn)僅有正確的戰(zhàn)略方向是不夠的，企業(yè)還必須

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清華大學(xué)卓越生產(chǎn)運營總監(jiān)高級研修班
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