企業(yè)領(lǐng)軍人才發(fā)展培養(yǎng)與培訓體系攻略

企業(yè)領(lǐng)軍人才發(fā)展培養(yǎng)與培訓體系攻略

【培訓對象】企業(yè)總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源部長和培訓主管、部門經(jīng)理

【背景之一：老板的困惑】

ü  人家都說，人的素質(zhì)決定企業(yè)未來

ü  人家還說，市場競爭歸根結(jié)底是人才的競爭

ü  可是：

ü  老板想擴張，卻沒有人能挑大梁

ü  老板想做事，卻沒有人能懂自己

ü  老板想發(fā)展，卻沒有人能跟上自己的步伐

ü  身邊的人一大堆，能讓自己省心的卻沒有幾個

ü  身邊的事一大堆，不要自己操心的卻沒有幾件

ü  領(lǐng)軍、后備、精英、人才，我到哪里尋找你？

【背景之二：人力資源的困惑】

ü  幾乎所有的領(lǐng)導都認為自己重視提高員工素質(zhì)，而人力資源工作者卻說自己要錢沒錢、要權(quán)沒權(quán)、要人沒人，關(guān)鍵時候得不到支持。

ü  領(lǐng)導天天和我要人才，可是人才在哪里？適合企業(yè)的人才一是難以找到，二是難以培養(yǎng)，三是難以留住。

ü  培養(yǎng)人才不就是聽課嗎？面對五花八門的廣告，我們終下決心，安排學習，可是：有的課程，聽著很激動，想想很沖動，回來不知怎么行動，最后結(jié)果什么都沒動；有的課程，培訓前感覺有效，聽課時只想睡覺，回來以后啥也不知道。結(jié)果是：培訓前，培訓成了解決問題的全部希望，而培訓后卻發(fā)現(xiàn)希望有多大，失望比希望還要大。

ü  平常部門經(jīng)理們都在說：“我們的員工素質(zhì)不高、我們需要提高員工素質(zhì)”，而真的開始組織人才選拔、培訓、考核，卻是“生產(chǎn)任務這么忙，正事都干不過來，哪有時間弄那些”。

ü  教科書上，關(guān)于人才培養(yǎng)的文字永遠是那么幾頁，幾乎找不到具體操作的方法；名企宣傳，理念說法頭頭是道、讓人熱血沸騰，可惜從不提供具體的文件模板，人才培養(yǎng)說起來容易，做起來你知道有多難！

ü  人才培養(yǎng)，讓我如何愛上你？

【背景之三：對于培訓講師的困惑】

ü  有些所謂的“大師”：頭銜一大堆，著作不老少，譜兒擺的挺大，價兒要的老高，說詞兒挺合老板胃口，就是沒有具體的操作方法；

ü  有些所謂的“實戰(zhàn)派”：出身動轍“500強”，經(jīng)驗貌似“海歸”，但似乎就沒考慮過中國的國情、企情、文化；

ü  有些所謂的“互動派”：或象演戲，又唱又跳聲震天；或象說書，只講故事不做分析；或象游戲，拓展湊時間卻沒有思想的分享；

ü  內(nèi)部“講師”？哎，你就別提了，要么是沒水平湊時間，要么是有水平不會講， 低著頭、垂著眼，PPT、念一遍，還沒怎么著呢，下課了。

?  老師啊，讓我如何選擇你？

【背景之四：對于培訓實施困惑】

ü  培訓四步驟，我們都懂?？墒牵?/p>

ü  培訓需求該向誰調(diào)查？調(diào)查問卷回收后，情況也是五花八門，我們又該如何分析提煉有用的信息？

ü  怎樣保證培訓計劃的嚴肅性？

ü  課程實施，什么情況下該送出去，什么情況下又該請進來？

ü  課程實施，怎樣保證學員按時參與、積極參與？

ü  課程實施，講課，案例，互動，拓展，沙盤，演練，討論，……，什么樣的形式才是最好的？

ü  課程結(jié)束，滿意度調(diào)查就算評估嗎？如果不是，那什么算？

ü  課程結(jié)束，評估分高，效果就一定好嗎？

ü  課程結(jié)束，我們還需要做點啥？

ü  老板問：為什么我們的人才總是短缺？

ü  主管說：到哪里找適合我們的“鐵骨脊梁”？

ü  人力資源部門如何跳出“招不來、育不出、用不好、留不住”的坎？

ü  如何變“我要成才”為“成為我的才”？

【培訓形式】理論講授、案例剖析、小組互動研討、情境模擬、故事哲理；60%專家講解答疑，40%學員互動研討

【課程內(nèi)容】

注：以下內(nèi)容系講師根據(jù)以往其他客戶經(jīng)驗暫定，具體簽訂協(xié)議后會進行課前調(diào)研，再根據(jù)調(diào)研結(jié)果進行調(diào)整；課綱中已標注的案例，只占課堂實際案例的1/4左右；每天課程的標準時長6個小時，上下午各休息一次，每次15min，課時可能會根據(jù)課程進展、學員情況調(diào)整延長，但每天不超過半小時。

第一單元：我們的困惑

1.      離開人才，企業(yè)將會怎樣？

2.      老板喜歡什么樣的人才？

ü  職場精英的素質(zhì)模型?

3.      優(yōu)秀人才是培訓出來的嗎？

4.      我們?yōu)槭裁磁囵B(yǎng)不出人才？

ü  沒參考：存在缺陷的教科書

ü  沒慧眼：人才去哪了

ü  沒方法：與某央企集團人力資源部長對話產(chǎn)生的兩篇微博

5.      我們需要哪些人才？要從哪些角度培養(yǎng)他們？?

ü  高級管理人才（能力模型）

ü  技術(shù)專家人才

ü  經(jīng)營管理人才（能力模型）

ü  技能操作人才★

第二單元：企業(yè)領(lǐng)軍人才發(fā)展培養(yǎng)體系的建立

1.      培訓不是全部，但還是要先來看看培訓為什么不成功?

ü  從學習力的四個構(gòu)成要素分析★

ü  從培訓工作五個流程的細節(jié)把控分析★

2.      人才培養(yǎng)工作的四個保障?

ü  組織保障： 人才培養(yǎng)管理網(wǎng)絡構(gòu)成

l  各類人員在領(lǐng)軍人才發(fā)展培養(yǎng)中的定位分析

ü  人員保障：

ü  政策保障：你要我跑，我就跑嗎？★

l  激勵政策

l  約束政策

l  運營管理

l  費用保障：

3.      經(jīng)典模型：SOP型人才發(fā)展體系?

ü  課堂研討：不同類型人才的職業(yè)生涯發(fā)展通道設(shè)計

4.      實戰(zhàn)分享：TRC公司人才培養(yǎng)攻略?

ü  高級管理人才培養(yǎng)方法及內(nèi)容★

ü  技術(shù)專家人才培養(yǎng)路徑

ü  經(jīng)營管理人才培養(yǎng)路徑及內(nèi)容

ü  技能操作人才培養(yǎng)方法★

ü  新員工的培養(yǎng)方法及內(nèi)容

ü  私人訂制——打造領(lǐng)軍人才的專屬培養(yǎng)體系

第三單元：企業(yè)領(lǐng)軍人才發(fā)展培養(yǎng)體系的重點把控

一、慧眼識才，天下皆是可用之士

1.      觀念：垃圾是放錯了地方的人才

l  西鄰五子的啟迪

l  人人皆可成才

2.      人盡其才，才盡其用

3.      勝任力模型

二、精心育才，讓培訓真正落地?

1.      完善體系對培訓工作的重要性

2.      培訓隊伍體系建設(shè)

ü  培訓責任劃分

ü  培訓管理人員隊伍構(gòu)成?

ü  培訓經(jīng)理的角色定位

ü  培訓師隊伍建設(shè)

3.      培訓流程標準建設(shè)

ü  培訓管理手冊

ü  培訓程序文件

4.      培訓流程五步的細節(jié)把控?

ü  培訓需求分析?

l  培訓需求源自哪里

l  培訓需求的調(diào)查內(nèi)容是什么

l  培訓需求的調(diào)查方法有哪些

ü  培訓計劃編制

l  年度培訓計劃制定的流程?

l  臨時培訓計劃的制定流程

l  培訓經(jīng)費的依據(jù)和測算

ü  培訓組織實施?

l  培訓實施前，如何做好培訓宣傳

l  選擇委外培訓還是內(nèi)部培訓

l  如何確定和培養(yǎng)內(nèi)部講師（TTT）

l  如何選擇培訓機構(gòu)

l  如何確定外部講師★

l  如何檢查培訓課程的設(shè)計是否符合需要

l  培訓場地準備要注意哪些細節(jié)

l  怎樣看待培訓的方法（互動好就是好嗎）

5.      培訓效果評估?

ü  思考：學不能以致用是誰的責任

ü  克氏四級培訓效果評估模型

ü  工具單：“一口清”式培訓效果評估★

ü  培訓之后還要做點什么？

6.      培訓監(jiān)控

三、激情勵才，心情好工作才會好

1.      激勵要有針對，人才，他們的需求是什么

2.      物質(zhì)激勵的方法與應用

3.      精神激勵的方法與應用?

4.      簡單其實不簡單——跟Martin學習贊美

5.      課堂研討：管理者能用的人才激勵工具

四、科學用才，讓人才的效能最大化

1.      目標管理與績效考核

2.      科學的人才機制建設(shè)

第四單元：課程總結(jié)

ü  定義人才，評價人才

ü  慧眼識才，何愁無才

ü  渠道通才，發(fā)展人才

ü  精心育才，方有英才

ü  科學用才，實踐成才

ü  激情勵才，自然留才

注：標記?為重點內(nèi)容，★為作者創(chuàng)新內(nèi)容

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