《企業(yè)人力資源管理》課程大綱（6天，按照課本邏輯：職位分析、人力資源規(guī)劃，招聘，績效，薪酬）

企業(yè)人力資源管理

【課程背景】
現代企業(yè)管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業(yè)管理的重點也日趨體現在對
人的管理策略上。作為現代企業(yè)的人力資源管理者，應以戰(zhàn)略高度構建高效實用的人力
資源管理系統，從而進行高品質人才選拔，建立科學考核與激勵制度，以最大限度地激
發(fā)人才潛能，來創(chuàng)建優(yōu)秀團隊，并推動組織變革與創(chuàng)新，最終實現組織的持續(xù)發(fā)展。
【課程收益】
? 幫助學員掌握職位分析的編制流程、常用分析方法
? 幫助學員掌握企業(yè)組織結構設計、人力資源規(guī)劃的技術方法
? 幫助學員掌握招聘與面試的流程及方法；提高專業(yè)面試技術水平。
? 幫助學員掌握績效考核管理的規(guī)劃、流程、步驟與方法及解決方案。
?
幫助學員掌握職位評價方法及評價結果運用，幫助學員掌握如何科學設計企業(yè)的薪酬體
系。
【培訓對象】
大中型企、事業(yè)單位董事長、總裁、總經理、人力資源總監(jiān)、人力資源經理等相關中
高級管理者。
【培訓用時】：
6天（6小時/天）
【課程大綱】：








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前提：職位分析
1、職位分析概念及其目的
2、職位分析的組織流程圖
3、常用職位分析方法
■ 定性方法（觀察法；訪談法；工作日志法；主管人員分析法，其他）
■ 定量方法（經典問卷：PAQ、MPDQ、CMQ）
4、如何撰寫職位說明書
■
如何正確撰寫職位描述：職位標識、職位概要、工作關系、工作職責分解及其履行
程序、工作關系、工作環(huán)境級條件；
■ 如何正確撰寫任職資格描述：基準性任職資格與鑒別性勝任特征描述
5、職位說明書案例

第一模塊：人力資源規(guī)劃
1、企業(yè)人力資源規(guī)劃概述
（1）人力資源規(guī)劃含義
（2）人力資源規(guī)劃的內容：數量規(guī)劃、結構規(guī)劃、素質規(guī)劃。
（3）人力資源規(guī)劃程序
2、組織結構設計
（1）組織結構類型
（2）影響組織結構設計的主要因素
3、人力資源規(guī)劃技術方法
■
需求預測方法：德爾菲法；回歸方程外推法（回歸預測法）；勞動定額法（工作量定
員法）；轉換比率法；計算機模擬法
■ 供給預測方法：人力資源信息庫；替換單法；馬爾可夫分析
■ 人員供需平衡分析：供不應求；供大于求。


第二模塊：招聘與配置
1、企業(yè)招聘標準的發(fā)展趨勢
■ 從單一標準向復合標準
■ 從崗位基本需求向崗位勝任力需求
■ 從直覺標準向科學標準
2、企業(yè)人力資源的招聘配置的理論基礎
■ 人與崗位的匹配（專業(yè)知識、能力、動機的匹配）
■ 人與組織的匹配（個人的價值觀與企業(yè)文化匹配）
■ 團隊的匹配（知識、專業(yè)、能力、個性、年齡、性別的匹配）
3、素質模型（勝任特征）的建立為招聘提供科學依據
（1）素質
（2）素質的冰山模型
（3）從戰(zhàn)略高度構建企業(yè)高素質特征的模型（微軟、聯想的素質觀）
（4）建立企業(yè)的素質模型
（5）建立職位的素質模型（模型概念及建立流程）
4、招聘流程分析（招聘流程圖）
（1）招聘需求分析
（2）外部/內部候選人的來源的決策
（3）選擇招募方法與途徑
（4）候選人招募活動
（5）人員甄選
5、 面試
（1）面試的組織準備
（2）面試委員會分工
（3）面試考官培訓
（4）結構化面試的組織設計（情境設計、三種形式、實戰(zhàn)案例）
（5）面試結果的評價（主觀綜合測評的量化）
（6）走出面試的誤區(qū)
6、評價中心
（1）對評價中心的認知
（2）評價中心的設計與實施流程
（3）評價中心的主要評價方法
（4）公文筐測驗的實施與設計
（5）無領導小組討論的實施與設計
7、心理測驗
（1）職業(yè)性向測驗
（2）能力測驗
（3）人格測驗：自陳式量表，投射技術

第三模塊：培訓與開發(fā)
1、培訓與開發(fā)的定義
2、人力資源培訓與開發(fā)系統模型
現代企業(yè)培訓與開發(fā)體系包括兩大核心、三個層面、四大環(huán)節(jié)。
3、企業(yè)培訓開發(fā)系統的構建
■ 培訓需求分析：戰(zhàn)略與環(huán)境分析；人員與績效分析；工作與任務分析
■
培訓的組織與實施：課程與教材的開發(fā)管理；培訓師資開發(fā)與管理；培訓管理工作
職責層次
■ 確保培訓成果轉化：影響培訓成果轉化的工作環(huán)境；如何提高培訓轉移效果
4、培訓效果評估
■ 培訓效果的評估流程
■ 培訓評估的內容
■ 培訓評估的四個層次：反應評估；學習評估；行為評估；結果評估
5、培訓開發(fā)技術與方法
■ 直接傳授培訓方式（適宜知識類培訓）：講授法；專題講座；研討法。
■
實踐性培訓方式（適宜掌握技能為目的的培訓）：工作指導法；工作輪換；特別任
務法。
■
參與性培訓（適宜綜合能力的提高與開發(fā)，強調受訓者親身參與）：自學；案例研
究法；頭腦風暴法；模擬訓練法；敏感性訓練法

第四模塊：績效管理
1、績效管理系統模型
（1）什么績效與績效管理？
（2）企業(yè)績效管理的誤區(qū)
（3）績效管理345系統模型：三大目的、四大環(huán)節(jié)、五個關鍵決策
（4）如何把你的績效管理做到完美？
2、績效管理的工具
（1）目標管理
（2）KPI關鍵績效指標
（3）BSC平衡計分卡
3、績效管理的五大關鍵決策
■ 評價什么：評價指標體系構建
■ 誰來評價：評價主體的確認
■ 評價方法：定性與定量
■ 評價周期：如何確認考核期？
■ 評價結果運用
第五模塊：薪酬管理
1、全面薪酬體系
（1）全面薪酬概念及其構成
（2）人力資源管理者在薪酬領域中的新角色
2、薪酬管理的目的
■ 保證薪酬競爭性，為企業(yè)吸引、留住優(yōu)秀人才；
■ 回報、激勵員工；
■ 促進公司與員工利益共同體關系的形成；
■ 控制人工成本，保證企業(yè)產品的競爭力。
3、薪酬管理的基本原則
■ 對外具有競爭力
■ 對內具有公正性
■ 對員工具有激勵性（馬斯洛的層次需要理論與應用案例解析）
■ 薪酬控制原則
4、薪酬方案的目標
5、薪酬系統的構成
6、以工作為導向的企業(yè)薪酬體系的設計
■ 薪酬設計的兩大基本導向
■ 以工作為導向的企業(yè)薪酬體系的設計的薪酬支付理念
■ Pay for
職位：職位評價（定義、工具、案例練習）、關于點值評估系統的討論、職位評估的
建議、基本工資設計（指數回歸，中點增加率，薪酬調查）
■ Pay for
能力：企業(yè)能力模型、能力模型在薪酬設計中的應用、薪酬結構設計（幅度重疊、幅
度分區(qū)、薪酬增長矩陣）、關于寬幅薪酬結構的介紹
■ Pay for績效 ：案例練習、銷售人員的獎金分配方法。
7、制定薪酬方案的考慮因素






（以上課程根據企業(yè)要求可適當調整內容）


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使命

核心價值觀

愿景

戰(zhàn)略

人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃

一般環(huán)境

具體環(huán)境

工作設計/工作分析
勝任素質

業(yè)務流程
組織架構

薪 酬
福 利

工作評價
能力評價

甄選

培 訓
開 發(fā)

職 位
變 動

解 雇
退 休

績效
管理

招 募

組織文化

員工關系管理

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