非人力資源經(jīng)理的人力資源管理（2天版）


非人力資源經(jīng)理的人力資源（2天版）

【訓練課題】《非人力資源經(jīng)理的人力資源》
【特訓專家】 中國名師學院副院長 國際職業(yè)培訓師協(xié)會特約理事
、國際注冊高級人力資源管理師、高級職業(yè)培訓師 范一智
注：為保證課程質(zhì)量，每次訓練人數(shù)最多不超過150人
【課程背景】惠普的經(jīng)驗是，作為一個合格的基層管理者，至少要做到30％的時間在管
人，70％的時間在做事；中層管理者應當一半時間用于管人，一半時間用于做事；而高
層管理者應當有80％的時間在管人，20％的時間在做事。會不會管人是企業(yè)管理者的必
備人力資源技能之一，現(xiàn)代企業(yè)必須走戰(zhàn)略人力資源管理的道路，而這一定不能只靠人
力資源部門幾個人和幾條管理制度能夠?qū)崿F(xiàn)，全體用人部門主管的人力資源管理能力必
須得到進一步的提升，實現(xiàn)‘全員人力資源管理’，就能實現(xiàn)戰(zhàn)略人力資源管理，這是達
成企業(yè)戰(zhàn)略目標的必要保證。但目前的企業(yè)在人力資源管理方面大都或多或少的存在如
下的問題：
1. 公司也逐漸在推出新的人事政策，部門負責人并不能夠很好地理解、落實
2.
部門負責人在人員管理方面仍在沿用過去的思路方面，從而導致公司與員工矛盾重重
3. 企業(yè)的用人成本越來越高，而生產(chǎn)效率并沒有提高
4. 部門負責人雖然專業(yè)業(yè)務熟練，但部門運作效率不見提高
5. 大部分的人員流動并不是因為薪酬制度，而是由于與本部門的管理者關系不夠融洽

6.
部門負責人不善于考核、激勵、培養(yǎng)下屬，甚至相當一部門的問題出在了起初的選人上

7．部門負責人‘不知道怎樣配合、不愿意配合、不認為應該配合’人力資源部門的工作
本課程旨在為非人力資源部門的管理者門梳理本部門人力資源管理的系統(tǒng)，使各直線經(jīng)
理通過自己的探索找到適合自己的“團隊管理全面解決方案”，在最大限度的確保部門績
效的同時，享受“用”人的樂趣！
【課程價值】
■深入認識到非人力資源部門管理者在企業(yè)人力資源管理中所扮演的重要角色；
■認識到任何一位管理者首先是該部門的人力資源管理者；
■掌握招人、用人、育人、留人的技術；
■了解從招聘甄選、人才培養(yǎng)、人盡其才、績效考核、薪酬激勵、員工關系理上直線經(jīng)理
的角色和職責。
【課程對象】企業(yè)各部門經(jīng)理、主管、骨干員工
【授課方式】
講師講授、主題討論、小組練習、案例研討、角色扮演
【課程時間】14小時
【課程大綱】
| 時 間 |主 題 |內(nèi) 容 |
|1小時 |定 |■小組討論 |
| |---定位決定地位 |1)管理是什么？ |
| | |2)職業(yè)經(jīng)理人的價值來源？ |
| | |■不同層級經(jīng)理人的HR管理職責 |
| | |■直線經(jīng)理在HR管理職責中的重要作用 |
| | |1)小組討論：作為直線經(jīng)理所承擔的人 |
| | |力資源管理責任最主要的環(huán)節(jié)有哪些？ |
| | |2)現(xiàn)場練習：送給加西亞的信 |
| | |■直線經(jīng)理與HR經(jīng)理的相互作用 |
| | |■直線經(jīng)理與HR經(jīng)理的分工 |
|3小時 |選 |■招聘環(huán)節(jié)HR與直線經(jīng)理的分工協(xié)作 |
| |---把好入口，后路好走 |■招聘不是雇傭，而是一種相互吸引 |
| | |■選人三大工具 |
| | |1）簡歷篩選 |
| | |2）文化匹配 |
| | |3）需求測評 |
| | |案例分析：不用什么樣的人——麥當勞用 |
| | |人“五不觀 |
| | |■做好面試的六個關鍵 |
| | |1）如何準備面試問題？ |
| | |案例面試出什么題目---微軟的秘密 |
| | |2）從《應聘登記表》表看到些什么？ |
| | |案例：保潔青睞應屆畢業(yè)生 |
| | |3）行為面試STAR的應用——現(xiàn)場面試中的|
| | |“望、聞、問、切”技術 |
| | |現(xiàn)場演練：SATR行為面試法現(xiàn)場AB角演 |
| | |練 |
| | |4）面試中的時間分配原則 |
| | |5）面試官要避開的6個誤區(qū) |
|3小時 |育 |■ 新同事培養(yǎng)計劃 |
| |---做好培訓，與時俱進 |1）員工培訓是一項投資 |
| | |2）新員工入職表現(xiàn)曲線圖 |
| | |3）如何幫助新員工盡快適應工作 |
| | |案例分析：IBM全員、終身教育 |
| | |案例分析：麥當勞新員工的第一堂課 |
| | |■員工培訓的KASH原則 |
| | |知識、技能、心態(tài)、習慣 |
| | |案例分析：通用電氣六級人才培訓體系 |
| | |■員工培訓需求分析 |
| | |1）無問題不培訓 |
| | |2）尋找需求的六大方法 |
| | |3）確定需求三大工具 |
| | |A剝洋蔥 |
| | |B層分法 |
| | |C魚骨圖 |
| | |現(xiàn)場演練：《員工執(zhí)行力不好如何解決》 |
| | |■培育部屬的培訓師基本技能 |
| | |1）培訓師一種非正式企業(yè)管理行為 |
| | |2）不要為做培訓師準備，只為一堂課準|
| | |備 |
| | |3）內(nèi)部培訓師技能修煉的的《九陰九陰 |
| | |真經(jīng)》 |
| | |■用才核心——為自己而工作，針對員工的|
| | |職業(yè)生涯規(guī)劃 |
| | |案例分析：索尼幫助下屬明確自己的目 |
| | |標 |
| | |現(xiàn)場研討：制定部門的年度培訓計劃 |
| | |■培養(yǎng)下屬四步驟 |
| | |1）我做你看 |
| | |2）你做我做 |
| | |3）你做我看 |
| | |4）常做常贊 |
|3小時 |用 |■用才高手---高效授權 |
| |---知人善用，受益無窮 |1）授權的七項原則 |
| | |2）授權的三句話：確認、反問、轉(zhuǎn)移 |
| | |3）授權后如何監(jiān)控 |
| | |4）常見的授權誤區(qū) |
| | |案例討論：委屈又尷尬的業(yè)務主管 |
| | |■績效管理與管理績效 |
| | |1）績效目標設定的原則 |
| | |A績效指標設定的SMART原則 |
| | |B設計績效指標的八個問題 |
| | |2）KPI指標設定技巧 |
| | |3）績效評估常見的七個誤區(qū) |
| | |4）績效溝通的三種形式 |
| | |5）績效結果面談的五項基本原則與技巧|
| | |現(xiàn)場演練：如何進行績效面談 |
| | |6）爭作一分鐘經(jīng)理人 |
| | |7）與員工維系穩(wěn)固的心理契約 |
|3小時 |留 |■留不住人所有的努力都大打折扣 |
| |---善用激勵，完美結局 |■員工的需求分析與工作動力分析 |
| | |■員工激勵實務 |
| | |（1）員工激勵的步驟 |
| | |（2）激勵的兩種形式 |
| | |（3）做好經(jīng)濟性激勵手段基本功 |
| | |（4）十大非經(jīng)濟性激勵措施 |
| | |■離職管理 |
| | |（1）員工離職的三個危機 |
| | |（2）離職征兆 |
| | |（3）離職應對：挽留還是任走？ |
| | |（4）企業(yè)常用的留才策略 |
| | |案例分析：微軟、思科、西南航空留人 |
| | |策略 |
| | |現(xiàn)場制作：設計留人方案 |
| | |（5）離職面談四大技巧 |
| | |（6）離職預防 |
|1小時 |動 |■回顧本次培訓 |
| |--- 付之行動，改變未來 |■九宮格課程總結 |
| | |■制作非人力資源經(jīng)理的思維導圖 |

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