目標(biāo)管理與績(jī)效考核

目標(biāo)管理與績(jī)效考核
員工績(jī)效考核
一、績(jī)效考核及其在HRM中的地位
1、員工績(jī)效考核
2、員工績(jī)效考核的種類
按時(shí)間分
按內(nèi)容分
按考核主體分
3. 員工績(jī)效考核的用途
4、HRM部門(mén)在績(jī)效考核中的責(zé)任
2. 建立績(jī)效考核系統(tǒng)
1、確立員工績(jī)效考核的目的（一）
2. 確立員工績(jī)效考核的目的（二）
3. 員工績(jī)效考核的原則
4. 考核者
上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)
同級(jí)（同事）
下級(jí)
自我考核
客戶
考核小組
5. 被考核者
總經(jīng)理以下的公司全體員工
6、員工績(jī)效考核的內(nèi)容
員工的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果（工作過(guò)程之外的言行不算）
◆ 工作態(tài)度（德，勤）
◆ 工作能力（能）
◆ 工作績(jī)效（績(jī)）
6. 員工績(jī)效考核的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)
指標(biāo)
標(biāo)準(zhǔn)
7. 考核周期
a) 年度考核
b) 月度考核
c) 專項(xiàng)考核
8. 考核面談與反饋
9. 考核結(jié)果的應(yīng)用
10. 監(jiān)督與申訴機(jī)制
3. 如何建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)
1. 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)
2. 績(jī)效種類
a) 任務(wù)績(jī)效
b) 周邊績(jī)效
4. 績(jī)效考核方法的選擇
評(píng)級(jí)量表法
等級(jí)擇一法
普洛夫斯特法
混合標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)法
個(gè)體排序法
配對(duì)比較法
人物比較法
關(guān)鍵事件記錄評(píng)價(jià)法


5. 績(jī)效考核的程序
計(jì)劃
實(shí)施
考核
6. 績(jī)效考核面談
1. 考核面談目的
2. 考核面談的具體目的
對(duì)員工的表現(xiàn)達(dá)成雙方一致的看法
指出優(yōu)點(diǎn)所在
指出待改進(jìn)的缺點(diǎn)所在
對(duì)改進(jìn)計(jì)劃達(dá)成一致
協(xié)議下一個(gè)考核周期的工作要項(xiàng)及績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)
3. 考核面談十項(xiàng)原則（一）
建立并維護(hù)彼此的信任
清楚地說(shuō)明面談的目的
鼓勵(lì)員工說(shuō)話
傾聽(tīng)而不要打岔
避免對(duì)立與沖突
4. 考核面談十項(xiàng)原則（二）
集中在績(jī)效，而不在個(gè)性性格
集中于未來(lái)而非過(guò)去
優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)并重
該結(jié)束時(shí)立刻停止
以積極的方式結(jié)束面談
5. 績(jī)效考核面談過(guò)程
（1）準(zhǔn)別階段：
心理準(zhǔn)備
確定面談時(shí)間
決定最佳場(chǎng)所
集中資料
計(jì)劃開(kāi)場(chǎng)白
計(jì)劃采取的方式
計(jì)劃面談收?qǐng)觯褐瞥删唧w行動(dòng)安排
（2）面談中
盡量掌握員工“誠(chéng)實(shí)”的回答，取得他們的信任
與雇員坦誠(chéng)相見(jiàn)
解釋給雇員聽(tīng)
評(píng)價(jià)只是暫時(shí)性的
摘述要點(diǎn)
6、面談檢查表
注重結(jié)果
注重實(shí)例
決定原因
雙向交流
建立目標(biāo)
激勵(lì)部屬
7. 績(jī)效考核中應(yīng)注意的問(wèn)題
1. 員工對(duì)績(jī)效考核的常見(jiàn)態(tài)度
員工對(duì)任何正式的考核都是敏感的
想了解上司對(duì)他們的評(píng)價(jià)
想知道上司對(duì)他們的特別要求
希望了解上司對(duì)自己的期望和發(fā)展設(shè)想
希望考評(píng)工作公正和公平
內(nèi)心會(huì)感覺(jué)自己的品格和責(zé)任受到質(zhì)疑
可能會(huì)因此產(chǎn)生升職和加薪的期望
2、員工對(duì)績(jī)效考核的常見(jiàn)態(tài)度
若平時(shí)缺乏信任感，內(nèi)心易產(chǎn)生抵觸
把績(jī)效考評(píng)本身作為上司管理能力的指標(biāo)來(lái)觀察
認(rèn)為是形式主義，走過(guò)場(chǎng)
無(wú)所謂
3、績(jī)效考核應(yīng)注意的方面
以相對(duì)輕松的方式進(jìn)行，避免考試和壓抑感
客觀地討論部屬的優(yōu)缺點(diǎn)，避免言過(guò)其實(shí)
避免把應(yīng)該贊美或批評(píng)的事保留到下次才提出
批評(píng)中肯，同時(shí)提出改進(jìn)建議
慎重填寫(xiě)考核表，并與相關(guān)經(jīng)理人員溝通
對(duì)工作規(guī)范的改變持較開(kāi)放的態(tài)度
考核的真正目的在于激勵(lì)優(yōu)秀員工
4、績(jī)效考核中應(yīng)當(dāng)避免
把考核工作復(fù)雜化，使部屬覺(jué)得似乎主管對(duì)自己不滿意
以為必須打較差的考績(jī)，才能促使部屬改進(jìn)
將團(tuán)隊(duì)的好壞歸因于某個(gè)成員，忽視其它影響因素
批評(píng)時(shí)曖昧不清，沒(méi)有清晰表明真正意見(jiàn)
一味反駁部屬對(duì)自己管理風(fēng)格的批評(píng)
對(duì)部屬的考核結(jié)果進(jìn)行平衡，使大家沒(méi)有分別
考慮到部門(mén)間的比較因素，給部屬偏高的評(píng)價(jià)
對(duì)私人問(wèn)題隨便提出評(píng)價(jià)或建議
5、注意：
評(píng)價(jià)太寬或者太嚴(yán)
趨中傾向
光環(huán)效應(yīng)
對(duì)比效應(yīng)
近期效應(yīng)
鄰近性偏見(jiàn)
評(píng)定者與被評(píng)人之間的關(guān)系
6、不可避免的負(fù)面效應(yīng)
考核制度、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方法不可能絕對(duì)合理
有些方面只能定性考核
領(lǐng)導(dǎo)的偏見(jiàn)往往使員工的績(jī)效成為犧牲品
員工的自我評(píng)估難以準(zhǔn)確無(wú)誤
考核方式選擇的難度較大
過(guò)細(xì)的考核耗費(fèi)時(shí)間、精力，難以做到
討論與思考

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