《管理魔法球（管理實戰(zhàn)案例解析）》課程簡介V13.0

2013年關(guān)錚老師主推課程


管理魔法球
（管理實戰(zhàn)案例解析）
(Managers’ Magic Balls)


[pic]
管理大師彼得德魯克先生曾經(jīng)說過：“管理是一種實踐?！敝挥袕膶嵺`中得來的管理經(jīng)
驗才是最真實的，也只有把管理的理論知識用于實踐，才能收到良好的效果?！豆芾砟Х?br /> 球》（管理實戰(zhàn)案例解析）改變了以往“從理論到理論”的培訓(xùn)模式，以真實的管理案例貫
穿始終，實現(xiàn)了“從案例到案例”、“從實踐到實踐”的飛躍。在案例的解析中，不僅可以
了解管理類似情境的具體方法，還可以在互相啟發(fā)下激蕩我們的管理思維，更可以從中
感悟很多管理經(jīng)驗和管理理論，協(xié)助每一位學(xué)員：在實踐中學(xué)習(xí)，找到提升管理技能的
方法！
課程解析：
|[pic] |中外各種神話故事都有這樣的場景：那些掌握魔法的人， |
| |可以讓別人聽其指揮，按其要求行動。管理中當(dāng)然沒有魔 |
| |法可言，但優(yōu)秀的管理方法使用到極致，也會具有高超的 |
| |威力。 |
|[pic] |管理就是要經(jīng)常和人與事打交道。從古至今，善于管理的 |
| |人，團(tuán)隊士氣高漲、執(zhí)行力強(qiáng)、工作有序、上下級關(guān)系融 |
| |洽……相反則處于混亂之中。管理的很多奧妙就在于面對相 |
| |同的情況不同的處理方法會導(dǎo)致不同的結(jié)果。我們希望通 |
| |過大家的探討能夠?qū)⒆罴训奶幚矸椒ㄕ业?，并?yīng)用在你實 |
| |際的工作中，以提高管理的效果。 |
|[pic] |當(dāng)然，管理中并沒有完全正確與錯誤之分、只有相對效果 |
| |好與不好的區(qū)別，管理更強(qiáng)調(diào)因地制宜、因材施教，管理 |
| |也更加注重靈活性和藝術(shù)性，所以探討的目的是引發(fā)思考 |
| |，而非強(qiáng)行約束。 |
|[pic] |為此，我們假定了一個公司，包含你、你的上司和你不同 |
| |的下屬一共七類人。在學(xué)習(xí)過程中，我們設(shè)置了很多這家 |
| |公司的場景，針對每個場景都給出了五個魔法球，即：五 |
| |種不同的管理方法。 |
|[pic] |如果你選擇了最佳的魔法球（管理方法），你的管理效果 |
| |將是最佳，合理的實施在工作中就會體現(xiàn)出這個魔法球的 |
| |威力；而相反，如果你選擇了其他魔法球，就可能沒有這 |
| |樣的威力，甚至出現(xiàn)負(fù)面效應(yīng)。 |


角色說明：
← 你和歐陽宏
你是XXX公司的一名管理者，有多位下屬。以下介紹的5類下屬是他們中的典型代表（
每個下屬代表一種類型）。你被提升擔(dān)任這項工作已經(jīng)兩年多了！歐陽宏是你的上司，
他管轄六個和你一樣的單位。過去兩年多來，你已體會到他是一位非常優(yōu)秀與友善的主
管，不過有時也會出現(xiàn)原則性不強(qiáng)的情況。多與領(lǐng)導(dǎo)溝通是非常必要的。在他的領(lǐng)導(dǎo)下
，你領(lǐng)悟了成為管理者的每一事項。他會視情況的需要，對你采取民主、尊重、溝通協(xié)
調(diào)的管理方式。他比較擅長公平且有彈性的領(lǐng)導(dǎo)方式；同時，絕不疏忽公司的目標(biāo)。最
重要的是，他知道如何處理人事及激勵員工。
[pic]
← 蘇凱元
蘇凱元是公司老員工的代表。他的年紀(jì)比你大且工作年限比你長，來公司也比你久。
你剛上任的時候，他態(tài)度上顯得很冷淡，這可能是覺得你占了他的位置；他認(rèn)為自己各
方面都非常優(yōu)秀，喜歡到處指導(dǎo)別人。大致上來說，他是一位認(rèn)真工作的人，只是固執(zhí)
己見、不易溝通協(xié)調(diào)，有時也不太尊重你。長久以來，他對公司貢獻(xiàn)良多，所以如今仍
能泰然自處。凡事我行我素，偶爾他會與人爭吵，大部分是對新員工沒有耐心缺乏關(guān)心
所致。蘇凱元已經(jīng)結(jié)婚了，兒女也都就學(xué)了，看來他好像有個穩(wěn)定的家庭生活。
← 范志祥
范志祥是年輕有為的新員工代表，前途光明。他今年二十五歲，在公司約一年多的時
間，才華漸露、業(yè)績突出。他的特征是思考敏捷、工作認(rèn)真、積極上進(jìn)?？捎袝r也有比
較急躁的毛病。你上任的第一天，他就問你有關(guān)他未來的機(jī)會。他對每一個機(jī)會都很在
意，而不厭其煩的問你：他何時才能得到那個職位？如何才能得到？他對工作的憧憬與
期望很理想化，自我意識很強(qiáng)、年紀(jì)輕，在人際關(guān)系的處理上不夠成熟。但是他的學(xué)習(xí)
能力很強(qiáng)，不斷地自我進(jìn)修。
← 邱文遠(yuǎn)
邱文遠(yuǎn)可以說是一類問題員工的代表。在你底下做事已將近一年多了！他今年三十出
頭、已婚、有一個小孩。他常因做事匆忙而顯得草率且錯誤百出。不過他內(nèi)心當(dāng)中也有
積極進(jìn)取的渴望，只是有時能力有限。當(dāng)他犯錯時，過多的指責(zé)反而讓他容易推諉責(zé)任
、怪罪他人或?qū)⑵溲陲棥Ｋ艺?，至今他所犯的錯還沒有情節(jié)重大者，但你仍然為他操
心著。邱文遠(yuǎn)個性孤獨，你是他唯一想親近而有話可談的人，不過，他向你反映的情況
就真的都是事實嗎？
← 胡道珍
胡道珍是人際關(guān)系比較突出的優(yōu)秀員工的代表。他白手起家，與你大約同一個時期進(jìn)
公司。他在部門內(nèi)頗受大家尊敬，這是由于他的自主性與人格的關(guān)系。胡道珍以前在工
作時利用晚間時間完成大學(xué)學(xué)業(yè)，他已結(jié)婚。他目前還在外邊進(jìn)行自我教育，常常要求
公出參加訓(xùn)練，而且不斷的幫助同事。胡道珍以前是學(xué)?；@球校隊成員，重視團(tuán)隊精神
，所以胡道珍很喜歡“NBA”，尤其在球季時你覺得他花費太多時間用于閑聊。如果他能更
專心地從事工作，少花一些時間討論籃球及開玩笑，那么他的工作效率將大有改進(jìn)。撇
開這些無關(guān)緊要的問題不談，胡道珍仍然是一位很優(yōu)秀的員工。
← 陳福貴
陳福貴的出場并不多，他是一類缺乏情調(diào)、工作努力卻不聰穎的員工代表。他除了適
合他所做的工作外，乏善可陳。他最顯著的特性是“沉著”，他獨自緩慢但不休息地工作
，此種特性雖然可靠，但并不聰穎，無法獨立作業(yè)。他喜歡依賴你來做些他真正想做的
事，因此，他需要就近地加以督導(dǎo)。陳福貴非常重視家庭生活、顧家、照顧小孩，只要
老婆、小孩有活動一定積極參與，因此他常常以這些原因向你請假。他曾經(jīng)采取過一些
上進(jìn)的行動，不過仍無明顯的提升。他似乎已承認(rèn)他自己能力有限；同時，他滿足當(dāng)今
所謂的一切努力。
競賽規(guī)則：
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《管理魔法球》（管理實戰(zhàn)案例解析MMB），將帶你進(jìn)入精選出來的真實案例。每個案例
前后共分三個場景，環(huán)環(huán)相扣，既相互關(guān)聯(lián)、又相對獨立。在實用版（2天版）的課
程中，前后共有12個案例，即總共36個場景（12*3）供大家討論練習(xí)。小組成員在培
訓(xùn)師的帶領(lǐng)下共同討論、從每個場景中選出你認(rèn)為最合適的管理魔法球（即：最佳行
動方案），并給出選擇的原因。
?
管理中沒有絕對的對錯，課堂中的討論更多的是為了調(diào)動大家的積極性、啟發(fā)大家的
思路，而并不是約束大家的行為。所以無論你們小組的選擇是哪個魔法球，都希望你
們能夠跟大家坦誠地分享，并同時認(rèn)真傾聽其他小組的不同意見。培訓(xùn)師會根據(jù)各個
小組發(fā)言的積極性和發(fā)言的質(zhì)量綜合評估，給出每個場景的發(fā)言獎。
?
當(dāng)各個小組發(fā)言結(jié)束后，培訓(xùn)師會及時總結(jié)，并給出案例場景背后隱藏的有關(guān)管理的
知識、理論和經(jīng)驗點。這個時候希望各位同學(xué)認(rèn)真傾聽和記錄，提升管理的理論水平
和實戰(zhàn)經(jīng)驗。最后培訓(xùn)師會公布專家多方面綜合考慮后給出的參考答案。如果小組的
共同選擇和培訓(xùn)師給出的參考答案相一致的話，會獲得培訓(xùn)師送出的“不謀而合”獎。


?
案例中的最佳魔法球（即：最佳行動方案）只是供你參考，它不應(yīng)是唯一的，你有可
能會根據(jù)不同情況變化出更為有效的“魔法球”。
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對你而言，那些你認(rèn)為有道理的經(jīng)驗最好能謹(jǐn)記在心，畢竟在“練習(xí)”中所付出的代價
是輕微的，而在真實的工作環(huán)境，它所帶來的影響才是嚴(yán)重的。
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如果這個最佳“魔法球”與你過去的經(jīng)驗是相符合的，請勿過分沾沾自喜；而如果它與
你過去的經(jīng)驗是相互違背的，請你既不必急于改變、也不必過于堅持，應(yīng)該根據(jù)實際
情況加深思考，因為它畢竟給你提供了學(xué)習(xí)新方法的一種途徑。
?
因此，在管理的案例研究中，并沒有絕對“正確”與“錯誤”的說法，所謂的最佳魔法球
（即：最佳行動方案），只是在對問題的假設(shè)基礎(chǔ)上加以推論得來的。當(dāng)情況不同時
，這種斷定也會隨著改變。所以其真正的目的，在于：
? 引發(fā)學(xué)習(xí)的強(qiáng)烈動機(jī)
? 引導(dǎo)討論貼近實戰(zhàn)的問題
? 鼓勵思考、推理及分析
? 促進(jìn)集體自由討論的氣氛
? 協(xié)助將管理知識和經(jīng)驗技巧透過演練加以實踐
? 檢驗管理理論在實戰(zhàn)上的可操作程度
學(xué)習(xí)目標(biāo)：
? 正確認(rèn)知管理者在組織中的職責(zé)與角色
? 讓管理者重新檢視自身的領(lǐng)導(dǎo)能力與管理風(fēng)格
? 培養(yǎng)管理者領(lǐng)導(dǎo)及應(yīng)變能力
? 活用員工激勵、人才發(fā)展與抱怨處理的技巧
? 明辨部屬問題行為分析與解決方式
預(yù)期收益：
? 強(qiáng)化自身管理角色，加強(qiáng)管理職責(zé)與管理貢獻(xiàn)關(guān)系的認(rèn)知；
? 通過能力評估反饋自身管理現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)當(dāng)前管理工作中的優(yōu)勢與短板；
? 掌握處理日常各種管理難題的能力，有效運(yùn)用溝通、授權(quán)、激勵、教練與輔
導(dǎo)；
? 促進(jìn)管理人員在實際工作中不斷優(yōu)化管理行為，提高團(tuán)隊工作績效的能力；
? 發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊與建設(shè)高效能團(tuán)隊的能力，滿足公司發(fā)展及變革的需要。
課程特色：
? 《管理魔法球》（管理實戰(zhàn)案例解析MMB）從內(nèi)容到形式，都保證創(chuàng)新的精
彩實訓(xùn)
? 《管理魔法球》（管理實戰(zhàn)案例解析MMB）告訴您，舉一反三地“解決實際
問題”的方法
? 《管理魔法球》（管理實戰(zhàn)案例解析MMB）基于行動學(xué)習(xí)法和理論提升的基
礎(chǔ)深度開發(fā)
? 《管理魔法球》（管理實戰(zhàn)案例解析MMB）突破學(xué)員能力瓶頸，即時輸出“最
佳工作方法”
? 《管理魔法球》（管理實戰(zhàn)案例解析MMB）將使您快樂投入地“享受”獨樹
一幟的學(xué)習(xí)體驗
? 《管理魔法球》（管理實戰(zhàn)案例解析MMB）能使您得到可終身運(yùn)用的“贏家
思維與行為模式”
課程對象：
? 各部門中層管理人員，基層管理者及各層級的儲備干部
? 團(tuán)隊負(fù)責(zé)人，及特定項目負(fù)責(zé)人
? 已經(jīng)學(xué)習(xí)過或較好地掌握了基本管理技能的人士
課程要求：約30人形成獨立的5個學(xué)習(xí)小組，每組約6人，進(jìn)行深度的行為優(yōu)化實戰(zhàn)。
課程時長：完整版（4天）課程總時長在25小時左右，可根據(jù)實際情況選擇：1天、2天（
實用版）、3天、4天（完整版），建議選擇實用版（2天）和完整版（4天）的系統(tǒng)課程
。
課程大綱：實用版2天
一、管理者職責(zé)與角色認(rèn)知（穿插講解）
1、管理的三大特性
? 實踐性、科學(xué)性和藝術(shù)性
2、管理的定義
? 視頻分析：兵臨城下
3、管理中組織的三階層互動
? 游戲：MINI企業(yè)
二、管理實戰(zhàn)案例解析
1、如何處理部屬私下反應(yīng)的情況？
? [場景1]私下匯報
? [場景2]調(diào)查真相
? [場景3]情緒激動
2、如何教育犯錯誤的部屬？
? [場景1]嚴(yán)重錯誤
? [場景2]屢教不改
? [場景3]最終處罰
3、如何對部屬進(jìn)行工作指導(dǎo)？
? [場景1]員工輔導(dǎo)
? [場景2]知易行難
? [場景3]良好轉(zhuǎn)變
4、如何理解規(guī)范的流程制度？
? [場景1]特別請假
? [場景2]接二連三
? [場景3]當(dāng)機(jī)立斷
5、如何處理部屬請調(diào)其它部門？
? [場景1]請調(diào)部門
? [場景2]情緒低落
? [場景3]上級詢問
6、如何傳達(dá)和貫徹一項新政策？
? [場景1]政策傳達(dá)
? [場景2]寓理于情
? [場景3]嚴(yán)格執(zhí)法
7、如何贊美、激勵部屬？
? [場景1]贊美表揚(yáng)
? [場景2]訴怨現(xiàn)場
? [場景3]挑撥離間
8、如何對部屬實施目標(biāo)管理？
? [場景1]上報目標(biāo)
? [場景2]全力以赴
? [場景3]目標(biāo)調(diào)整
9、如何處理新老員工的矛盾？
? [場景1]新老矛盾
? [場景2]矢口否認(rèn)
? [場景3]公正解決
10、如何安排部屬的培訓(xùn)事宜？
? [場景1]培訓(xùn)安排
? [場景2]個別要求
? [場景3]不是福利
11、如何與資深年長的部屬改進(jìn)關(guān)系？
? [場景1]改善關(guān)系
? [場景2]另擇時機(jī)
? [場景3]授權(quán)激勵
12、如何資遣事態(tài)嚴(yán)重的員工？
? [場景1]嚴(yán)重處理
? [場景2]資遣員工
? [場景3]造謠生事
備注：具體案例和場景會有調(diào)整，以課堂內(nèi)容為準(zhǔn)。
課程片段：
[場 景]員工輔導(dǎo)
邱文遠(yuǎn)在簽訂完P(guān)IP計劃之后，意識到了問題的嚴(yán)重性，積極主動提升自己的工作狀
態(tài)，并希望得到領(lǐng)導(dǎo)更多的關(guān)懷與幫助。最近在你細(xì)心觀察下注意到，邱文遠(yuǎn)之所以屢
犯錯誤的原因，主要是新技能的掌握極其欠缺，在這方面可以說是一竅不通。你決定為
他安排一些輔導(dǎo)行動， 最好你是：
A．先為他說明新技能在操作時應(yīng)該注意的具體事項，并提供實際的示范，令他有步
驟的跟著試作。
B．指定專門的同事（對新技能掌握和運(yùn)用良好的同事）對邱文遠(yuǎn)進(jìn)行技能輔導(dǎo)，和
他一起從事某項工作；囑咐這位同事多耐心的給邱文遠(yuǎn)進(jìn)行詳細(xì)的講解和演示，并安
排邱文遠(yuǎn)多加練習(xí)。
C．先讓他參加有關(guān)新技能知識的培訓(xùn)課程，以期系統(tǒng)了解最基本的概念。
D．先請他自行研修一些有關(guān)新工作技能的材料和相關(guān)文章。
E．先讓他自己動手操作，之后你為他調(diào)整及指正。
[知識點]
1、工作中不同培訓(xùn)和輔導(dǎo)方式的比較，包括：OJT（在職培訓(xùn)）、OffJT（脫產(chǎn)培訓(xùn)）、
SD（自我提升）、以師帶徒等。
2、培訓(xùn)輔導(dǎo)員工的三個重要環(huán)節(jié)：說明、示范、試做。
[講解]
這個案例其實選擇起來并不困難，關(guān)鍵是能否把幾種不同的培訓(xùn)輔導(dǎo)員工的方式比較
清楚才是重點。管理者在工作中有很多對員工輔導(dǎo)和培訓(xùn)的方法，到底有什么區(qū)別？在
這個案例的背景下哪個方式最合適呢？我們來具體分析分析。
首先看看選項“E．先讓他自己動手操作，之后你為他調(diào)整及指正”。這種輔導(dǎo)員工的
方式就是我們平時給大家講解的OJT（On Job
Training），即：在職培訓(xùn)。“在職培訓(xùn)”就是在工作場所隨著工作隨時進(jìn)行的輔導(dǎo)和培
訓(xùn)，其最大的優(yōu)點就是實戰(zhàn)性非常強(qiáng)。因為有很多問題一旦離開工作場所就很難再現(xiàn)了
；其最大的缺點就是不夠正式，員工認(rèn)為這是工作，不是培訓(xùn)。在員工的頭腦中，培訓(xùn)
就應(yīng)該是在專門的時間組織大家一起聽課。正是因為這種誤解，再加上這種培訓(xùn)來的太
容易了（又不花錢、又可以隨時重復(fù)），導(dǎo)致員工不重視，效果不理想，甚至相同的錯
誤員工會反反復(fù)復(fù)犯很多次。另外，OJT要求員工先自己動手干，再給他一些調(diào)整和指正
，所以一般來講比較適合有一定基礎(chǔ)的員工。而這個案例中的邱文遠(yuǎn)恰恰沒有這個基礎(chǔ)
，因為背景介紹里使用了“一竅不通”這個詞，那么如果讓他自己干他也不會干，到頭來
還是要從頭給他講起，反而浪費時間。
再看看選項“C．先讓他參加有關(guān)新技能知識的培訓(xùn)課程，以期系統(tǒng)了解最基本的概念
”。這種方式就是典型的OffJT（Off Job
Training），即:脫產(chǎn)培訓(xùn)。這種培訓(xùn)要求在工作以外的時間進(jìn)行，并要求離開工作場所
、單獨找一個正規(guī)的培訓(xùn)教室，請專業(yè)培訓(xùn)師為大家集體培訓(xùn)。周期一般較長，從幾天
、幾周到幾個月不等。比如新員工培訓(xùn)，一般需要兩周左右，包括：公司參觀、企業(yè)文
化教育、專業(yè)產(chǎn)品介紹、薪資考核制度介紹、團(tuán)隊訓(xùn)練和溝通技巧等新員工素質(zhì)提升內(nèi)
容等；大型技術(shù)設(shè)備的操作培訓(xùn)，一般需要兩個月左右，包括：原理講解、產(chǎn)品介紹、
軟件編程、實際操作等部分；也有一些管理素質(zhì)類的培訓(xùn)課，一門課在兩到三天左右，
分組互動、理論講解、案例研討、情景演練相結(jié)合。這種培訓(xùn)方式最大的優(yōu)點就是非常
的正式，因此員工也就比較的重視（正如前面所講的一樣，很多員工只認(rèn)為這樣的方式
才叫培訓(xùn)）。同時，它還兼有：知識介紹系統(tǒng)全面、培訓(xùn)組織考核嚴(yán)格、學(xué)員之間交流
充分等優(yōu)點。當(dāng)然缺點也比較明顯：周期長、費用一般較高；離開工作現(xiàn)場和工作脫節(jié)
、不實戰(zhàn)；必須湊夠一定人數(shù)才可以開班、不能隨時靈活進(jìn)行等。這個案例中邱文遠(yuǎn)已
經(jīng)被PIP了，時間不等人，等不到下一個開班的時候了；另外邱文遠(yuǎn)欠缺的不是知識，而
是實戰(zhàn)的經(jīng)驗和技能，所以這種不實戰(zhàn)的方式也不太合適。
選項“D．先請他自行研修一些有關(guān)新工作技能的材料和相關(guān)文章”。這種培訓(xùn)方式就
是我們說的SD（Self
Development）,即：自我提升和發(fā)展。顯然它最基本的要求就是自覺性?？梢韵胂?，如
果應(yīng)用它輔導(dǎo)后進(jìn)員工，一旦后進(jìn)員工沒有自覺的進(jìn)行，那風(fēng)險和影響是很大的。因此
SD一般更多的用于先進(jìn)員工的培訓(xùn)而不是后進(jìn)員工。對于少數(shù)先進(jìn)員工也要及時進(jìn)行培
訓(xùn)和提升，但由于我們的工作忙碌，對他們的關(guān)照不夠，那就可以采用這種方式：提供
一些文章、書籍或資料請他們自學(xué)，即使由于自覺性不夠而沒有完成，也不會有太大的
影響。這個案例中的邱文遠(yuǎn)已經(jīng)被PIP了，是個徹頭徹尾的后進(jìn)員工，所以不能使用這種
方式。而且這種方式也不實戰(zhàn)，對于實戰(zhàn)技能要求較高的培訓(xùn)也不適合。
選項A和B有相同的地方，即把輔導(dǎo)員工的三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)都介紹的很清楚了：
說明、示范（演示）和試做（練習(xí)）。不同的地方無非就是A是管理者親自輔導(dǎo)，B是典
型的為邱文遠(yuǎn)安排了一位師傅——以師帶徒。在能夠保證培訓(xùn)和輔導(dǎo)效果的基礎(chǔ)上，我們
還是積極建議大家選用
B——以師帶徒的方式。因為它不僅可以節(jié)省管理者親歷親為的時間，同時還可以極大的調(diào)
動“師傅”（往往是老員工或優(yōu)秀員工）的積極性，最后它還能很好地解決先進(jìn)員工和后
進(jìn)員工之間的矛盾，可以說是一舉多得！當(dāng)然A也未嘗不可，我們應(yīng)該根據(jù)實際情況靈活
選用。
其實細(xì)細(xì)分析，這里還有一個問題可能會在工作中出現(xiàn)：什么人適合做這個師傅？有
的優(yōu)秀員工業(yè)績非常好，讓他做示范和演示是絕對沒有問題的，可是他的表達(dá)能力欠缺
，而且可能對做師傅做培訓(xùn)的工作并不感興趣。另一位員工，業(yè)績能力一般，在很多管
理者看來都沒有資格做師傅?？墒撬朴诳偨Y(jié)、善于表達(dá)，尤其善于把優(yōu)秀員工的經(jīng)驗
總結(jié)提煉、并用深入淺出的方式表述出來，還有一點最難得，即他對于做師傅做培訓(xùn)這
件事情非常的積極主動。請問你會選誰去做師傅？為了說明這個問題，課堂中會播放一
段錄像（節(jié)選自電視劇“我的兄弟叫順溜”），看了之后或許大家就會有答案了。
2012年實施介紹：
浙能集團(tuán)中層管理（7期）、浙江杭州移動三級經(jīng)理（3期）、廣東移動呼叫中心（3期）
、深圳郵政中層管理（2期）、內(nèi)蒙電信旗縣經(jīng)理（2期）、廣東移動業(yè)務(wù)支撐中心（2期
）、福建移動縣分經(jīng)理（2期）、黑龍江移動三級經(jīng)理（2期）、衛(wèi)通直播星有限公司中
層（1期）、上能新特變壓器公司中層（1期）、安徽亳州電信（1期）、福耀集團(tuán)中基層
管理者 (3期) 、遼寧移動班組長(1期)、 信陽移動(1期)。
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2.

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