管理者應該如何激勵下屬

  培訓講師：楊建新

講師背景：
酒店注冊專家講師----楊建新個人簡介：導師：楊建新，出生于杭州?！袊l(fā)展戰(zhàn)略推動研究會主任委員；→中國酒店品牌管理研究所研究員；→北京大學管理案例研究中心特聘講師；→（（前沿講座））特聘專家講師；→時代光華管理培訓學院特聘講師；→中國酒 詳細>>

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管理者應該如何激勵下屬詳細內(nèi)容

管理者應該如何激勵下屬

　　1．管理者應該首先反省一下自己的領(lǐng)導方式，看看自己的問題出在哪里；

　　2．你能給員工什么東西？地位、金錢、房子、福利還是其他什么？

　　3．現(xiàn)在的員工80’后期甚至是90’初期的員工了，他們生長在獨生子女、改革開放及網(wǎng)絡數(shù)字電子信息化時代。

　　不能按照我們那個年代的老思路、老方法、老觀念去套了。

　　下面是一個成功管理者領(lǐng)導下屬應做的四項工作，那么你要做的是：

　　（一）讓下屬了解事情的全局（讓員工參與）

　　錯誤的做法

　　正確的做法：

　　1．安排工作時要講清目的和全局；

　　2．有重大活動及事宜要讓員工參與討論；

　　讓員工參與的好處：

　　1．讓下屬了解事情的全局，并且了解其他員工是如何配合的，這非常有利于工作效率的提高；

　　2．了解了全局，下屬就會明白這些事情的做事原則，在一些細節(jié)上就會靈活處理；

　　3．久而久之，下屬就會認真地去思考自己的工作，并且會將自己的一些建議和想法告訴你，你不但多了一個好參謀，他的工作勁頭也會很足。

　　案例：上海波特曼·麗嘉酒店、天津水晶宮大酒店、青島海景花園酒店

　?。ǘ┟蠲鞔_

　　錯誤的做法

　　正確的做法：在給下屬布置工作時，還要把你的工作命令講的明確。

　　1．“這件工作要求什么時候完成“；

　　2．“完成的標準是什么“等等。

　?。ㄈ┵潛P下屬

　　錯誤的做法：

　　1．吝嗇贊美他人

　　2．總是找別人的缺點與毛病

　　人性的特點：

　　1．每個人都希望得到別人的重視

　　2．每個人都希望得到別人的贊揚

　　3．管理者認為：我已經(jīng)為我下屬的勞動付出了工資，沒有必要去做這些事情。

　　會造成的后果：

　　贊揚的好處：

　　贊揚是廉價、神奇的激勵方式

　　案例：

　?。ㄋ模\實和值得尊敬

　　錯誤的做法：

　　正確的做法：

　　要想使下屬心悅誠服地聽從你的命令，你必須誠實并且值得下屬尊敬。

　　1．你的誠實首先表現(xiàn)在你要勇于承認自己的錯誤

　　2．對待下屬應該實事求是，如果下屬發(fā)現(xiàn)他受到了欺騙，則很難在恢復到原有的信任。

　　3．你的言行必須為下屬提供表率，“言必行，行必果“必須是你的做事宗旨。

　　第二講:    管理者應如何培養(yǎng)下屬

　　在培養(yǎng)過程中，我們會遇到各式各樣的問題，這些問題歸結(jié)起來，可以總結(jié)成以下四點：

　　1、缺乏有潛力的下屬，同時上級沒有明確地判斷下屬能力標準；

　　2、酒店的管理目標不明確，所以培養(yǎng)下屬的目標也不明確；

　　3、酒店整體的人力資源規(guī)劃和配置失誤，使經(jīng)過培養(yǎng)的下屬無用武之地；

　　4、下屬學習的意愿和態(tài)度不夠。

　　從酒店管理角度而言，我們也可以**以下方法來加強酒店人才的培養(yǎng)。

　　1．減少管理層次：

　　2．信息公開

　　3．讓下屬到上級那里去

　　案例：上海波特曼麗嘉飯店成功經(jīng)驗

　　第三講:管理者應該如何激勵下屬

　?。ㄒ唬?、要注意給下屬描繪“共同的愿景”

　　其一是企業(yè)存在的價值。

　　其二，企業(yè)的“共同愿景”必須回答員工依存于企業(yè)的價值。

　?。ǘ?、要注意用“行動”去昭示部下

　?。ㄈ?、要注意善用“影響”的方式

　　1.影響方式是一種“肯定”的思維，它肯定人的主觀能動性，強調(diào)以人為本，承認個性都會有意識地追求自身價值。

　　2.作為領(lǐng)導者，其主要任務就是運用組織的目標與自身的人格魅力去感召他們，啟發(fā)他們，讓下屬產(chǎn)生自我感知，迸發(fā)工作的原動力，從而產(chǎn)生巨大的行動能量。

　　3.持這種觀點的企業(yè)領(lǐng)導秉持“影響別人好的方法就是放棄控制他們”的觀點，其下屬工作的主動性是相當突出的。

　　1）．如果用馬斯洛的學說來分析以上的情況，其實是每個人都不想成為“可有可無”類的“多余人”，或者是為他人玩弄于股掌的“小泥人”，

　　2）．每個人都希望別人把自己看成是“自尊人”、“價值感人”。

　　由此我們可以得出結(jié)論：激勵的重點應該放在“肯定”上。

　　案例：波特曼麗嘉酒店

　?。ㄋ模?、要注意授權(quán)以后的信任

　　1。授權(quán)以后不信任下屬的突出表現(xiàn)是授權(quán)以后再橫加干涉

　　2。管理者如果能夠認識到授權(quán)以后的充分信任不僅對下屬極有好處，同時對領(lǐng)導者自身也利多弊少的話，他就會積極主動地去充分放權(quán)。

　　3。授權(quán)以后的充分信任等于給了下屬一個平臺、一種機會，給了其受尊重的感覺，讓其有一個廣闊的施展抱負的空間。

　　4。授權(quán)以后的充分信任對于領(lǐng)導者自身也有莫大的好處：把事情簡單化，有充裕的時間去思考重大決策問題。

　?。ㄎ澹?、要注意“公正”**的威力

　?。?、要注意溝通的實質(zhì)性效果

　?、?溝通的過程是爭取支持的過程。

　?、?溝**程是汲取智慧的過程。

　?、?溝通是激勵下屬好的卻往往是廉價的方式。

 

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　　一、強化人力資源管理，努力造就一支高素質(zhì)的員工隊伍　?。ㄒ唬┎捎谩靶愿裉卣髌赣梅ā保鰪娋频陠T工的崗位適應性　?。ǘ└淖儌鹘y(tǒng)的薪酬設(shè)計理念，建立以能力、業(yè)績?yōu)楹诵膬r值的資薪體系　　（三）為員工提供多通道發(fā)展環(huán)境，激勵人才，留住人才，實現(xiàn)酒店獲得效益，員工獲得進步的“雙贏”戰(zhàn)略　?。ㄋ模┘訌娖髽I(yè)文化建設(shè)，將不同價值取向的員工同質(zhì)化，增強酒店的凝聚力和競爭

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　　講：現(xiàn)代酒店的管理創(chuàng)新　　文化創(chuàng)新　　◎上海波特曼麗嘉：一切來自員工滿意度　　1.員工滿意從招聘開始：　　2.尊重信任的相處之道　　尊重文化　　信任文化：　　案例:一個行李生的故事　　肯定員工的個人價值文化　　◎香港新皇都飯店的賓客理念文化：　　1．在賓客意見中尋找新的商機　　2．酒店要化重金去購買賓客的投訴　　二、管理創(chuàng)新　　1．管理要精細化　　2．管

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　　講：制約酒店執(zhí)行力的癥結(jié)根源　　一、酒店執(zhí)行力現(xiàn)狀　　（一）決策層與管理層相分離，管而不管是大的弊端　?。ǘ┛偨?jīng)理缺乏權(quán)利　?。ㄈ┛偨?jīng)理層機構(gòu)設(shè)置過大，分線分管造成協(xié)調(diào)困難、效率低下　?。ㄋ模┕芾頇C制混亂，家族制形式阻礙企業(yè)高管理層指令　　（五）全面素質(zhì)能力的缺乏束縛了飯店總經(jīng)理的經(jīng)營管理水平　?。﹤€人崇拜現(xiàn)象嚴重，把“執(zhí)行力”曲解為知名或權(quán)力　

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