績效指標與績效管理

  培訓(xùn)講師:豆世紅

講師背景:
豆世紅老師英國國家職業(yè)資格認證(NVQ)高級督考華為技術(shù)有限公司原總裁助理、任職資格部部長清華大學(xué) 管理學(xué)碩士職業(yè)經(jīng)驗:曾在華為、聯(lián)想等國內(nèi)著名高科技企業(yè)任職,擔(dān)任過任正非總裁助理、任職資格管理部部長等職務(wù)。具有十多年的大型企業(yè)人力資源管理 詳細>>

豆世紅
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績效指標與績效管理詳細內(nèi)容

績效指標與績效管理
  一、績效管理的困惑與挑戰(zhàn)
  1. 企業(yè)戰(zhàn)略為什么難以落實?
  2. 績效管理為什么在多數(shù)企業(yè)只是“走形式”?
  3. 多數(shù)員工為什么不愿意被“考核”?
  4. 咨詢實戰(zhàn)案例的分析
  二、績效管理的三個階段
  1. 什么是績效管理(BPM)? 績效管理的定義
  2. 為什么實行企業(yè)績效管理?-對企業(yè)中各類人的涵義
  ★績效管理對公司老總有什么好處?
  ★中層主管可以用績效管理來做什么?
  ★績效管理對普通員工的意義又是什么?
  3. 績效管理的三個發(fā)展階段
  4. 企業(yè)績效管理(BPM)
  三、績效考核的執(zhí)行機構(gòu)和績效管理的步驟
  1. 績效管理委員會的成立
  2. 總經(jīng)理應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任
  3. 人力資源部應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任
  4. 直線經(jīng)理應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任
  5、績效管理的流程與步驟
  四、績效考核內(nèi)容、考核方式與考核的時間周期規(guī)劃
  1 如何確??冃Э己说墓叫?BR>  2 理解工作的投入、過程、結(jié)果的關(guān)系
  3 績效考核的主要內(nèi)容
  4 關(guān)鍵業(yè)績指標(KPI)考核
  5 綜合素質(zhì)考核
  6 滿意度(內(nèi)部與外部)考核
  7 綜合素質(zhì)考核表——案例分析
  8 滿意度考核表設(shè)計案例分析
  9 如何確定考核的時間周期
  五、關(guān)鍵業(yè)績指標(KPI)系統(tǒng)的建立
  1、引進以關(guān)鍵業(yè)績指標為基石的績效管理系統(tǒng)
  2、什么叫關(guān)鍵業(yè)績指標(KPI)
  3、關(guān)鍵業(yè)績指標(KPI)的作用
  4、KPI體系設(shè)計的七個步驟
  ★明確組織的戰(zhàn)略和戰(zhàn)略目標
  ★確定公司的KRA及KPI
  ★將公司KRA及KPI分解到部門
  ★進行部門流程、職責(zé)分析,找出各部門的“客戶”、“產(chǎn)出”及衡量指標
  ★結(jié)合KRA和KPI在部門分解的KPI及部門流程、職責(zé)分析建立部門KPI集合
  ★部門KPI指標審查、篩選和確定
  ★制作各部門KPI管理表
  5、KPI設(shè)計的幾種基本方法
  ★平衡計分卡介紹
  ★KRA分析法
  ★流程-職責(zé)分析法
  ★關(guān)鍵業(yè)績指標KPI案例分析及研討
  六、績效管理的**階段:目標設(shè)定、績效計劃制定
  1. 咨詢案例:某公司的績效計劃及考核表(舉例)
  2. 目標的種類(定量和定性)和權(quán)重
  ★ 相互關(guān)系
  ★ 用權(quán)重表示目標的重要性
  ★ 通用的權(quán)重分配
  3. 目標的格式
  ★ SMART原則
  ★ 用例子顯示SMART原則
  4. 如何設(shè)計績效評分標準(考核標準)
  5. 績效計劃制定的過程
  ★ 事先溝通
  ★ 員工草擬
  ★ 目標對話
  ★ 修改存檔
  6. 績效計劃及考核表制定的常見問題
  ★目標合理不合理?
  ★多少個指標比較合適?
  ★一家企業(yè)應(yīng)該有幾套績效計劃及考核表?
  ★目標變化了怎么辦?
  七、績效管理的第二階段:目標實施、績效監(jiān)控及輔導(dǎo)
  1、績效目標跟蹤、監(jiān)控的原則
  2、跟蹤后如何對員工的管理
  ★如何對員工的績效進行認可?
  ★如何讓員工知道自己的不足之處?
  ★如何對員工進行有效輔導(dǎo)?
  ★討論:如何管理
  “出工不出力” 員工
  “沒有功勞有苦勞” 員工
  3、如何對員工績效收集信息、做好績效記錄?
  八、績效管理的第三階段: 績效考核、績效反饋/面談
  1. 某公司的績效計劃及考核表格和說明(舉例)
  2. 績效考核的目的
  3. 績效考核方法
  ★ MBO法
  ★ 關(guān)鍵事件法
  ★ 應(yīng)用范例
  4. 績效考核步驟
  ★ 如何收集、分析信息?
  ★ 員工草擬
  ★ 主管修改
  ★ 考核面談
  ★ 修訂存檔
  5. 績效計劃及考核表的填寫
  6. 績效面談的目的、時機
  7. 績效目標完成情況(成功或失敗)總結(jié)
  8. 績效改善計劃的制定
  9. 角色扮演: 績效面談模擬
  10. 關(guān)于強制分布和末位淘汰
  11. 績效考核常見問題
  ★ 員工不同意績效考核結(jié)果怎么辦?
  ★ 以項目為主的員工的考核怎么做?
  ★ “我有兩個老板”怎么辦?
  ★ 主管換了怎么辦?
  ★ 手下員工太多怎么辦?
  ★ 如何避免績效考核流于形式?
  九、績效管理的第四階段: 績效報酬及獎懲管理
  1. 考核獎勵制度的建立
  2. 與考核系統(tǒng)配套的薪酬系統(tǒng)
  3. 績效考核與調(diào)薪和獎金的關(guān)系
  ★ 績效考核與調(diào)薪關(guān)系
  ★ 如何看待學(xué)歷,資歷和工齡?
  ★ 獎金由什么來決定?
  ★ 獎金和工資的比例是多少?
  ★ 銷售獎金的決定因素是什么?
  4. 業(yè)績與綜合素質(zhì)二維分析
  5. 績效考核與職業(yè)生涯
  ★ 員工晉升
  ★ 員工調(diào)動
  ★ 解雇
  6. 員工績效達不到標準怎么辦?
  7. 四種員工的處理方式
  十、績效管理常見誤區(qū)
  1. “秋后算帳”
  2. 偏見和“大棒”
  3. 一次考核定終身
  4. 未與績效工資或獎金掛鉤
  十一、績效管理系統(tǒng)的保障、推行與維護
  1. 績效管理成功的必要條件
  2. 如何“說服”總經(jīng)理和部門經(jīng)理落實績效管理
  3. 績效管理系統(tǒng)在企業(yè)中的實施
  4. 績效管理系統(tǒng)實施成功之道
  十二、績效系統(tǒng)實施案例分析及總結(jié)
  1、考試式總結(jié)
  2、咨詢案例分享

 

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  一、銷售隊伍管理中存在的問題  1、銷售人員缺乏沖勁;  2、素質(zhì)達不到要求,又找不到合適的人;  3、銷售人員各自為政,勢單力??;  4、有經(jīng)驗的員工帶走老客戶,公司蒙受損失;  5、管理者不了解員工的工作情況,業(yè)績無法預(yù)測?! 《?、銷售問題原因分析  1、沒有設(shè)計很好的業(yè)務(wù)模式;  2、公司對銷售人員的支持力度不夠;  3、銷售活動的管理控制手段不到

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  節(jié) 什么是崗位?  一、什么是崗位  二、崗位設(shè)計的驅(qū)動因素  三、崗位設(shè)計的原則  四、崗位設(shè)計考慮的主要因素  五、崗位設(shè)計與工作分析的區(qū)別  第二節(jié) 組織結(jié)構(gòu)與崗位設(shè)計  一、公司管控模式與總部職能部門崗位設(shè)計  二、營銷組織與崗位設(shè)計  三、研發(fā)組織與崗位設(shè)計  四、供應(yīng)鏈組織與崗位設(shè)計  第三節(jié)流程優(yōu)化與崗位設(shè)計  一、建立業(yè)務(wù)流程框架  二、

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  部分 秘書能力素質(zhì)標準  1、敬業(yè)精神  2、服務(wù)精神  3、細心  4、保密  5、邏輯思維……  第二部分 秘書工作職責(zé) ?。薄⑻岣吖ぷ髁鞒痰男省 ?、培養(yǎng)有效的工作關(guān)系 ?。场⑿畔⒐芾怼 ?、文檔管理 ?。?、根據(jù)所提供的資料制作并演示文本 ?。丁⑥k公設(shè)備管理與費用報銷 ?。贰?wù)工作  8、決策支持  9、文件寫作  10、流程優(yōu)化  第三部分 

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  一、技術(shù)人員任職資格管理概述  1、技術(shù)人員任職資格管理體系  2、技術(shù)人員任職資格標準的開發(fā)  3、技術(shù)人員任職資格測評工具的設(shè)計  二、技術(shù)職位的角色分析與職位族設(shè)計  1、技術(shù)職位的分類  2、技術(shù)職位的職位族設(shè)計  3、技術(shù)職位的角色分析  4、技術(shù)職位的職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計  三、技術(shù)人員的素質(zhì)能力  1、素質(zhì)字典與技術(shù)人員的素質(zhì)模型  2、研發(fā)技

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  一、基于任職資格標準的培訓(xùn)發(fā)展體系  1.培訓(xùn)體系存在的主要問題  2.基于任職資格標準的培訓(xùn)發(fā)展體系模型及基本概念  3.基于任職資格標準的培訓(xùn)發(fā)展體系與傳統(tǒng)的培訓(xùn)有何主要區(qū)別?  4.基于任職資格標準的培訓(xùn)體系建立過程的整體結(jié)構(gòu)  5、案例:摩托羅拉大學(xué)  二、任職資格標準  1、職位分析與梳理方法  2、國際通用的工作角色分析工具  3、不同職位族

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  一、框架篇:戰(zhàn)略性人力資源管理的基本內(nèi)容  人力資源管理核心思想——價值鏈  企業(yè)內(nèi)部動力機制、壓力機制如何形成?  二、定位篇:人力資源管理在公司管理中的角色和定位  1.現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)理的角色認知  21世紀的經(jīng)理首先是人力資源經(jīng)理  經(jīng)理人的管事與管人重要區(qū)別  2.直線經(jīng)理的人力資源管理角色定位  直線經(jīng)理的人力資源管理觀念與定位  直線經(jīng)理如何有效

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  部分 組織與崗位概述  節(jié) 什么是崗位?  一、什么是崗位  二、崗位設(shè)計的驅(qū)動因素  三、崗位設(shè)計的原則  四、崗位設(shè)計考慮的主要因素  五、崗位設(shè)計與工作分析的區(qū)別  第二節(jié) 組織設(shè)計的特點  一、組織設(shè)計的外部影響因素  二、組織規(guī)模對組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的影響  三、組織生命周期對組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的影響  四、技術(shù)對組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的影響  五、組織文化對組織結(jié)

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