企業(yè)人才的選、育、用、留

  培訓講師：樂載兵

講師背景：
中山大學企業(yè)管理博士，中山大學中外管理研究中心客座教授，首席管理顧問；中山大學管理學院企業(yè)管理研究所特聘教授，MBA學位評委、講師；廣東省人力資源協會常務理事。主要從事企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、市場營銷、人力資源方向的研究。樂載兵博士有豐富的外資企業(yè)工 詳細>>

樂載兵
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企業(yè)人才的選、育、用、留詳細內容

企業(yè)人才的選、育、用、留
◆招聘如何為公司帶來競爭優(yōu)勢
 
　→招聘如何為公司帶來競爭優(yōu)勢
 
　→招聘流程及可能的誤區(qū)
 
　→內部招聘和外部招聘的渠道與優(yōu)缺點
 
◆在招聘過程中如何為經理建立必備的技能
 
　→經理怎樣控制招聘成本
 
　→人力資源部和部門經理要各盡其職
 
　→為經理建立必要的技能
 
　→招聘中的誤區(qū)
 
◆選才給公司帶來的競爭優(yōu)勢及選才的類型
 
　→選才如何給公司帶來競爭優(yōu)勢
 
　→人力資源部和其他部門的職責
 
　→面試選才的方式
 
◆面試的每個流程及流程中的注意事項
 
　→求職申請表的重要性
 
　→行為表現和面試相結合
 
　→面試中怎樣區(qū)分“事實”和“謊言”
 
◆面試的目標和圍度
 
　→面試的目標和圍度
 
　→考察銷售代表的目標及圍度
 
　→考察部門秘書的圍度
 
　→考察人力資源經理的圍度
 
　→經理怎樣根據圍度設定面試計劃
 
　→怎樣做面試前的準備工作
 
◆結構化面試的步驟及相關技巧
 
　→面試準備及技巧
 
　→面試開始的技巧
 
　→結構化面試
 
　→結束面試的技巧
 
◆專業(yè)的結構化面試技巧
 
　→問行為表現的問題
 
　→做完整的關于行為表現記錄
 
　→傾聽時全神貫注
 
　→掌握面試速度
 
　→維護候選人的自尊
 
　→非語言性暗示
 
◆結構化面試之后的后續(xù)工作
 
　→面試之后應首先進行評估
 
　→面試打分中可能出現的誤區(qū)
 
　→對關鍵職位的面試者做心理測評
 
　→取證的目的及如何進行取證
 
◆培訓的戰(zhàn)略及實務
 
　→公司培訓發(fā)展戰(zhàn)略的三個階段
 
　→培訓怎樣取得預期效果
 
　→成年人對培訓的五個要求
 
◆企業(yè)培訓的流程及培訓需求分析
 
　→培訓流程--ＩＭＰＡＣＴ培訓模式
 
　→決定學員需求中存在的四個障礙
 
　→培訓需求分析
 
◆如何確保培訓中的效果
 
　→使培訓效果大化的手段
 
　→培訓成本控制——適當的才是好的
 
　→國內目前的四種培訓渠道
 
　→如何保證學以致用
 
◆培訓效果的追蹤及培訓中常見誤區(qū)的避免方法
 
　→培訓效果的評估
 
　→培訓評估的方法
 
　→培訓的誤區(qū)及避免方法
 
◆新員工培訓經驗介紹
 
　→新員工入職培訓的目的
 
　→入職培訓應覆蓋的話題
 
　→入職培訓的陷阱
 
　→入職培訓實際操作
 
◆用人的真諦在于適才適崗
 
　→企業(yè)如何使用處于不同發(fā)展階段的員工
 
　→員工根據年齡分為不同的職業(yè)發(fā)展階段
 
　→企業(yè)用人要區(qū)分不同的職業(yè)傾向
 
　→不同的員工有不同的職業(yè)定位
 
◆員工的職業(yè)生涯規(guī)劃
 
　→如何設計員工的職業(yè)生涯
 
　→如何做好公司的人才梯隊計劃和人才測評
 
　→如何使用和開發(fā)經理級的人才
 
　→如何評估現有經理的技能和潛力
 
　→如何培訓和使用經理人才
 
◆企業(yè)如何使用員工和經理級人才
 
　→中小企業(yè)用人四步曲
 
　→案例分析——諾基亞、索尼
 
　→員工的授權
 
　→授權的模式
 
　→授權的誤區(qū)和避免方法
 
◆留人的激勵模式
 
　→馬斯洛的人類需求理論
 
　→赫茨伯格的雙因素理論
 
　→麥戈萊倫的成就需求理論
 
　→弗隆的期望理論和亞當斯的公平理論
 
◆其實留人并不難
 
　→中國企業(yè)新舊激勵機制對比
 
　→激勵機制的運行流程
 
　→企業(yè)薪酬福利系統(tǒng)
 
　→福利百寶箱
 
◆講企業(yè)的留人方法
 
　→沒有規(guī)矩不成方圓—制度留人
 
　→工作著是快樂的—事業(yè)留人
 
　→家的感覺真好—企業(yè)文化留人
 
　→得人心者得天下—感情留人
 
　→有錢用在刀刃上—福利留人
 
◆員工的離職管理
 
　→什么是淘汰管理
 
　→員工離職前的征兆
 
　→專業(yè)的離職面試

 

 

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