如何選人、育人、用人與留人（內(nèi)訓(xùn)）

  培訓(xùn)講師：鄭君

講師背景：
鄭君講師個(gè)人簡(jiǎn)介獵鷹式招聘理論創(chuàng)始人經(jīng)濟(jì)學(xué)碩士美國(guó)GEC認(rèn)證講師高級(jí)人力資源管理師，勞動(dòng)法專家華中農(nóng)業(yè)大學(xué)特聘講師曾任捷和電機(jī)集團(tuán)公司人力資源總監(jiān)【工作經(jīng)歷】先后在豪恩聲學(xué)股份、朗科科技股份(股票代碼300042)、捷和電機(jī)集團(tuán)等公司擔(dān)任人 詳細(xì)>>

鄭君
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如何選人、育人、用人與留人（內(nèi)訓(xùn)）

**單元 奪才之戰(zhàn)

² 課程導(dǎo)入：曾國(guó)藩八字訣：廣攬、慎用、勤教、嚴(yán)繩

² 人力資源管理面臨的五大挑戰(zhàn)

− 企業(yè)快速發(fā)展與人才短缺的挑戰(zhàn)

− 高收入、高期望、高流失的挑戰(zhàn)

− 稀缺人才與對(duì)手高薪搶才的挑戰(zhàn)

− 顯性培訓(xùn)投入與隱性回報(bào)的挑戰(zhàn)

− 升職與降職、加薪與減薪的挑戰(zhàn)

² 人力資源部如何與直線部門“協(xié)同作戰(zhàn)”？

² 企業(yè)人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變


 

第二單元 識(shí)才之眼

² 招聘工作面臨的四大難題

− 薪水對(duì)候選人缺乏吸引力如何招聘？

− 稀缺人才的緊急需求如何滿足？

− 如何掌握求職者穩(wěn)定性、潛力等隱性特征？

− 如何開(kāi)展有效的人才測(cè)評(píng)？

² 招聘工作的準(zhǔn)備

− 招聘常見(jiàn)的三大失誤分析

− 招聘面試的重點(diǎn)與難點(diǎn)分析

− 人才的冰山模型

− 不同崗位面試維度的設(shè)定

− 如何發(fā)現(xiàn)簡(jiǎn)歷中的疑點(diǎn)？

² 如何進(jìn)行人才甄選？

− 漏斗式提問(wèn)法的運(yùn)用

− 面試官如何提問(wèn)和追問(wèn)？

− 如何識(shí)別求職者的真言與謊言？

² 如何進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計(jì)？

− 面試問(wèn)題結(jié)構(gòu)化

− 招聘維度結(jié)構(gòu)化 

− 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化

− 面試考官結(jié)構(gòu)化 

− 面試程序結(jié)構(gòu)化

練習(xí):結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計(jì)

² 八種常見(jiàn)的面試提問(wèn)法及應(yīng)用


 

第三單元 育才之法

² 案例：這樣做培訓(xùn)為什么沒(méi)效果？

² 如何開(kāi)展培訓(xùn)需求分析？

− 需求分析中的重點(diǎn)與難點(diǎn)

− 培訓(xùn)需求分析的四種常用方法

² 制訂年度培訓(xùn)計(jì)劃6步驟

² 制定培訓(xùn)預(yù)算的四種方法

² 培訓(xùn)如何羸得領(lǐng)導(dǎo)的資金支持？

² 培訓(xùn)實(shí)施中可能面臨的難題

− “培訓(xùn)計(jì)劃沒(méi)有變化快”怎么辦？

− 培訓(xùn)如何面對(duì)其他部門的“軟抵抗”？

− 80/90后員工“厭學(xué)”怎么辦？

− 如何將培訓(xùn)納入管理者績(jī)效考核指標(biāo)？

² 如何尋找合適的講師？

− 如何選擇合適的內(nèi)部講師？

− 如何提升內(nèi)部講師的積極性？

− 如何提升內(nèi)部講師的授課水平？

− 外部講師的來(lái)源與選擇

² 培訓(xùn)的應(yīng)用與效果評(píng)估

− 柯氏“四級(jí)評(píng)估模型”

− 菲力普斯“培訓(xùn)投資回報(bào)”理論

− 531培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化與應(yīng)用

− 培訓(xùn)評(píng)估中常見(jiàn)的誤區(qū)

− 如何讓員工將學(xué)習(xí)成果應(yīng)用于工作？

− 練習(xí)：如何做培訓(xùn)效果評(píng)估？


 

第四單元 用人之膽

² 案例：力帆集團(tuán)的用人理念
² 如何看待“用人不疑、疑人不用”？
² 如何使用員工的長(zhǎng)處？
² 巧用“難纏”的員工
² 案例：IBM的“容才之量”
² 練習(xí)：如何使用五位員工？
² 分槽喂馬：柳傳志用人之道
² 從人性的假設(shè)看企業(yè)用人
² 現(xiàn)代企業(yè)需要的用人觀

− 不拘一格，機(jī)會(huì)均等

− 高效用人，節(jié)約用人

− 人盡其才，才盡其用

− 不搞歧視，沒(méi)有偏見(jiàn)

− 能上能下，能屈能伸

− 內(nèi)部流動(dòng)，輪崗競(jìng)爭(zhēng)

² 單元小結(jié)：企業(yè)用人“六大法則”


 

第五單元 惜才之心

² 視頻分享：新員工是如何流失的？
² 角色扮演：離職面談
² 員工流失的原因分析

− 內(nèi)部因素VS外部因素

− 個(gè)人因素VS企業(yè)因素

− 物質(zhì)因素VS非物質(zhì)因素

² 如何應(yīng)對(duì)核心員工的加薪要求？
² 人才流失的非物質(zhì)因素

− 個(gè)人缺乏成就感

− 制度缺乏公平性

− 內(nèi)部晉升被封頂

− 管理方式引發(fā)不滿

− 內(nèi)部人際關(guān)系復(fù)雜

− 員工對(duì)工作缺乏興趣

− 企業(yè)文化缺少員工認(rèn)同

² 部分知名企業(yè)的留才觀
² 員工流動(dòng)的二維模型
² 案例：西門子如何留人？
² 企業(yè)留人的四重戰(zhàn)術(shù)
² 企業(yè)留人的“十六字方針”
² 防范核心員工流失的9條措施
² 企業(yè)留人中的藝術(shù)

− 正向“留人”三步曲

− 反向“留人”三步曲

² 課程總結(jié)與答疑


 

鄭君老師的其它課程

《企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師專業(yè)技能訓(xùn)練》【課程背景】加強(qiáng)企業(yè)培訓(xùn)，關(guān)鍵在于增加企業(yè)的“造血”功能，培養(yǎng)內(nèi)部講師，挖掘內(nèi)部潛力，發(fā)揮內(nèi)部講師的管理和技術(shù)優(yōu)勢(shì)，因?yàn)槠髽I(yè)的內(nèi)力永遠(yuǎn)大于外力。眾多知名企業(yè)的實(shí)踐證明，內(nèi)部講師在帶動(dòng)員工學(xué)習(xí)積極性、有效開(kāi)展知識(shí)管理、降低培訓(xùn)開(kāi)支等方面發(fā)揮著不可替代的作用。本課程旨在通過(guò)專業(yè)方法，為企業(yè)訓(xùn)練一批內(nèi)部講師，打造一支高素質(zhì)的內(nèi)部講師隊(duì)伍。

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《企業(yè)中層干部管理技能提升》【課程背景】企業(yè)中層管理者是企業(yè)人力資源的核心力量，直接影響到一個(gè)企業(yè)的生存與發(fā)展。打造一支德才兼?zhèn)涞闹袑庸芾黻?duì)伍是每位企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)夢(mèng)寐以求的事。中層管理者的思想意識(shí)以及管理水平的高低，往往決定了一個(gè)部門或一個(gè)企業(yè)管理的好壞，直接影響到企業(yè)的信譽(yù)、效益、質(zhì)量、成本和員工士氣。在企業(yè)里，許多銷售精英、技術(shù)精英等走上了中層崗位，如何彌補(bǔ)其

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《如何有效管理80和90后員工》【課程背景】他們是典型的“追星一族”;他們不怕被扣薪和罰款;他們甘當(dāng)“月光族”，視金錢如糞土;他們熱衷于網(wǎng)絡(luò)，與手機(jī)和電腦形影不離;他們?cè)敢夤ぷ?，但他們討厭加班，頻繁跳槽;他們有思想、有個(gè)性、有膽量，敢愛(ài)敢恨。同時(shí)，他們又顯得脆弱，難以承受工作的壓力和委屈，更不接受簡(jiǎn)單、粗暴的管理方式……他們是中國(guó)社會(huì)的一個(gè)新群體——后80和

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《銀行績(jī)效管理與結(jié)果應(yīng)用》【課程背景】許多銀行認(rèn)為，招聘或者培育高素質(zhì)的部屬，就能為組織創(chuàng)造高績(jī)效，但在實(shí)際管理中，部分高素質(zhì)的部屬并沒(méi)有創(chuàng)造高績(jī)效，員工績(jī)效并沒(méi)有與其素質(zhì)成正比，這是何故這與組織的戰(zhàn)略地圖、績(jī)效文化、目標(biāo)確定、目標(biāo)分解、指標(biāo)設(shè)置、評(píng)分規(guī)則、結(jié)果應(yīng)用、激勵(lì)、績(jī)效溝通與輔導(dǎo)、績(jī)效改進(jìn)等諸多因素緊密相關(guān)。另外，由于部分干部和員工對(duì)績(jī)效的一知半解，

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《獵鷹式招聘與面試技巧》【課程背景】您是否為當(dāng)前的“用工荒”而慌是否為忙于開(kāi)發(fā)更多招聘渠道而忙如何向求職者提問(wèn)才是有效的面試問(wèn)題呢如何判斷求職者的回答是真是假如何進(jìn)行專業(yè)的結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計(jì)如何將面試與背景調(diào)查、人才測(cè)評(píng)結(jié)合起來(lái)如何才能判斷候選人是否勝任崗位確定錄用后候選人“放鴿子”，怎么辦本課程從招聘渠道的挖掘，新渠道的開(kāi)發(fā)入手，提出了針對(duì)企業(yè)的“獵鷹式招聘”

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《企業(yè)績(jī)效管理診斷與績(jī)效輔導(dǎo)》【課程背景】眾多企業(yè)在推動(dòng)績(jī)效管理，但敢說(shuō)績(jī)效自己企業(yè)績(jī)效管理做到比較成功的又有幾家領(lǐng)導(dǎo)層認(rèn)為，高素質(zhì)的部屬就能為組織創(chuàng)造高績(jī)效，但在實(shí)際管理中，部分高素質(zhì)的部屬并沒(méi)有創(chuàng)造高績(jī)效以上情況的發(fā)生，與企業(yè)的戰(zhàn)略地圖、績(jī)效文化、目標(biāo)確定、目標(biāo)分解、指標(biāo)設(shè)置、評(píng)分規(guī)則、結(jié)果應(yīng)用、激勵(lì)、績(jī)效溝通與輔導(dǎo)、績(jī)效改進(jìn)等諸多因素緊密相關(guān)。另外，由

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《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》【課程背景】部門員工往往因良好的績(jī)效或較長(zhǎng)的工齡而得以晉升，當(dāng)他們走上管理崗位，面對(duì)人力資源管理問(wèn)題時(shí)，往往不知所措，極易造成部門效率低下，甚至人才流失，影響企業(yè)的整體發(fā)展。因此，讓各部門負(fù)責(zé)人學(xué)習(xí)一定的人力資源管理，掌握管人技巧，深刻認(rèn)識(shí)到人力資源工作對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，有助于各部門在管人方面加強(qiáng)配合，從而提升企業(yè)的整體效益

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《勞動(dòng)法與和諧員工關(guān)系構(gòu)建》【課程背景】隨著企業(yè)用工方式的多元化、靈活化，企業(yè)與員工的勞動(dòng)關(guān)系已不再搞“終生制”，員工進(jìn)和出已日趨常態(tài)化、復(fù)雜化。與此同時(shí)，國(guó)家勞動(dòng)法規(guī)這道“緊箍咒”也越來(lái)越緊，企業(yè)的用工成本不斷提高，用工風(fēng)險(xiǎn)越來(lái)越大。過(guò)去人們常說(shuō)“請(qǐng)神容易送神難”，現(xiàn)在卻變成了“請(qǐng)神難，送神更難”。如何在不違反相關(guān)勞動(dòng)法規(guī)的前提下，盡可能降低中小企業(yè)用工成

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清華大學(xué)卓越生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)總監(jiān)高級(jí)研修班
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