薪酬設計與績效管理實戰(zhàn) 內訓

  培訓講師：張國良

講師背景：
實戰(zhàn)型管理培訓師張國良簡介.管理學碩士.實戰(zhàn)型人力資源專家.清華大學職業(yè)經理人訓練中心特聘講師.北京大學總裁班特聘講師.第八屆中國企業(yè)教育百強人力資源專業(yè)十佳培訓師.PTT國際認證高級講師.行動成功名師\名仕領袖學院核心講師.CQC（中國進 詳細>>

張國良
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薪酬設計與績效管理實戰(zhàn) 內訓詳細內容

薪酬設計與績效管理實戰(zhàn) 內訓

 

**單元：全面認識薪酬管理

1、案例討論：薪酬還是心愁

2、薪酬在人力資源管理中的作用

3、薪酬不等同于報酬

4、討論：高薪一定會有高效嗎？

5、案例：胖東來現象

6、薪酬管理的原則

7、薪酬管理的目的

8、企業(yè)薪酬設計中存在的問題

9、案例討論：為什么工資比別人的低

第二單元：薪酬分配策略設計

1、企業(yè)薪酬分配的框架思路

2、與企業(yè)戰(zhàn)略相適應

3、案例：IBM與微軟不同薪酬定位

4、與企業(yè)發(fā)展階段相適應

5、案例：不同階段薪酬設計

6、向核心人才進行傾斜

7、案例：奇克菲力薪酬設計

8、與崗位性質相適應

9、案例：不同職系人員薪酬模式設計

10、案例討論：固定工資還是傭金制

11、工具：《不同階段薪酬設計要素表》

《不同崗位人員薪酬設計要素表》

第三單元：激勵性薪酬設計

1、薪酬設計操作流程

2、薪酬調查

l 外部薪酬調查流程

l 外部薪酬調查方法

l 內部薪酬調查方法

l 薪酬調查的結果處理

l 案例討論：從薪酬曲線看企業(yè)薪酬問題

3、崗位價值評估

l 崗位價值評估意義

l 崗位價值評估的方法

l 崗位價值評估的流程

l 崗位價值評估注意事項

4、寬帶薪酬設計

l 寬帶薪酬與傳統薪酬的區(qū)別

l 案例：商鞅的薪酬改革

l 如何設計薪級、帶寬、薪擋和重疊度

l 如何為薪水期望低于標準的應聘者定薪水

l 如何**薪酬體系地設計來解決新老員工工資沖突

l 解決薪酬水平低于標準的人員（綠圈）的科學合理方法

l 解決薪酬水平超標的人員（紅圈）的十種方法

5、薪資管理

l 如何改變自己在調薪管理中被迫使用“拖、硬、卡”的尷尬被動局面

l 給張三調薪，李四也要求調薪，怎么辦？不同的人各調多少薪，如何量化

l 招聘時“薪資談判”（侃價）的三招

l 如何為調動的人員定薪

l 演練：設計薪級表

6、不同職類薪酬結構設計

l 中高層管理類員工薪酬結構設計

l 銷售類員工薪酬結構設計

l 研發(fā)類員工薪酬結構設計

l 生產類員工薪酬結構設計

l 職能類員工薪酬結構設計

l 案例：中高層主管“超額利潤分享計劃”

l 案例：“盛大”游戲式管理-員工自己練級加工資

7、工具：《美世崗位價值評估表》

《因素比較崗位價值評估表》

《崗位價值評估表》

《薪級表》

《套檔公式》

第四單元：績效管理概念導入

1、案例：這個車隊應該怎么管？
2、績效考核的三笑（老板、干部、員工）

2、績效考核的實質

3、績效考核與績效管理的區(qū)別

4、什么是卓越績效管理

5、績效=能力×意愿×環(huán)境

6、基于情景領導的績效管理

7、案例討論：誰的錯？

8、績效考核職責分工

9、績效考核的內容

l KPI（關鍵績效指標）

l GS（關鍵任務指標）

l KCI（關鍵努力素質指標）

10、工具：績效矩陣圖

第五單元：目標設定與考核表設計

1、目標、目的和標準的區(qū)別

2、目標分類：KPI和GS

3、KPI指標設計方法

l 企業(yè)級指標提?。罕说谩さ卖斂藨?zhàn)略業(yè)務重點法

l KPI分解：企業(yè)級KPI-部門KPI-崗位KPI

l KPI分解的工具：指標矩陣分解法

4、GS指標的四維成像技術

5、考核表設計要素

l 考核哪些指標才算合理

l 指標權重比例怎么劃分

l 怎么定雙方都能接受的目標值

l 如何避免不統一的評分標準

6、考核指標的定義及應避免錯誤

7、考核數據的收集方法

8、演練：設計績效考核表

9、工具：《績效考核表》

《數據8明確表》

第六單元：考核過程控制與結果處理

1、“績”是管出來的

2、績效過程控制的方法

3、績效燒烤會的要點與操作流程

4、績效考核成績如何分級

5、馬太效應在考核成績中的應用

6、個人考核成績如何與部門、公司掛鉤

7、員工考核為什么要二次平衡

8、員工考核硬性排名的技巧

9、績效考核的看板管理

10、演練：績效考核成績二次平衡

11、工具：《績效進度看板》

《考核成績二次平衡模板》

《考核工資掛鉤的馬太效應換算表》


 


 

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