低成本高激勵薪酬設計技術

  培訓講師：李平

講師背景：
李平小姐Viviennelee培訓總課時：500H培訓學員總人數(shù)：近千人數(shù)教育背景與管理培訓資格專業(yè)：人力資源管理輔修課程：神經(jīng)語言程式學、行為心理學曾獲得著名外資企業(yè)＂鈴鹿富士施樂＂內部高級講師資格證書;歷任香港真明麗內部優(yōu)秀講師;日本鈴 詳細>>

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低成本高激勵薪酬設計技術詳細內容

低成本高激勵薪酬設計技術

**部分 付薪學問 

1、薪酬的本質是什么，如何看待它的激勵性？

2、什么是全面薪酬管理，如何有效、長期地激勵員工

3、薪酬工資和福利的本質區(qū)別是什么，設計目的有什么不同

4、薪酬體系設計的大著力點是什么，公平還是激勵？

5、如何設計全年度薪資體系與政策

5、如何改革薪資結構以獲得企業(yè)競爭優(yōu)勢

第二部分 低成本高激勵薪資設計理念

1、三種公平性對企業(yè)薪酬的戲劇化影響

2、低成本高激勵薪酬體系設計的基本思路是什么

3、如何理解外部競爭性，常見的誤解和錯誤

4、公司的薪資水平在市場上的定位該如何確定

5、衡量內部均衡的公式是什么，它不平衡將導致什么問題

第三部分 崗位測評：內部均衡性

1、四種衡量崗位價值方法

2、內部均衡的世界知名的公式是什么

3、選擇崗位測評要素的三個原則是什么

4、測評前，選擇關鍵崗位的三個原則是什么

5、點值法（point-factor）崗位測評要素舉例

6、提供常見的30個崗位測評要素

7、崗位測評的六個步驟是什么

8、如何用回歸擬合校驗崗位測評的結果是否準確

9、職位分級工作如何作，什么是職級圖

10、崗位測評及職級圖設計演練（半個小時）

11、職級圖在招聘、晉升核定工資中的用途

12、崗位測評的小組該如何構成，包括什么成員，常見錯誤

13、崗位測評注意事項和常見問題

第四部分 企業(yè)薪酬體系設計

1．工資級別設計

A、一個企業(yè)搞多少級工資好，級別數(shù)量如何確定

B、兩級工資的級差的計算公式是什么

C、根據(jù)個體均衡性，各級工資的級幅度設定有什么規(guī)律和實際運用上的意義

D、兩級工資之間的重疊度該如何設定，實際運用中的意義是什么

E、假的對崗付薪，實際是對資歷付薪，該如何分辨和改正

F、職業(yè)生涯規(guī)劃和薪酬幅度、調薪設計之間的配合關系

G、如何用“爵位”來回報和激勵員工，在薪酬中的體現(xiàn)和意義

2．市場薪資調查

A、如何做市場薪資調查，市場薪資調查的邊界該怎么確定

B、影響和決定一個崗位市場薪資價格高低的四個因素

C、如何閱讀市場薪資調查報告，市場分位值是什么概念

D、如何把企業(yè)的薪資水平與市場曲線相比

E、領先、滯后政策分別是什么意思，在薪資設計中如何考慮使用領先、滯后政策

F、如何理解和解決新老員工工資的矛盾沖突

G、如何定期根據(jù)市場水平更新薪資曲線

3．薪酬體系設計

A、（用計算機演練一個小時，建議攜帶企業(yè)自身的實際工資數(shù)據(jù)，現(xiàn)場指導學員設計出符合企業(yè)實際的新的薪酬體系）

薪酬體系的構成，固定收入、變動收入的設計方法與常見錯誤

B、與“薪點制”、“3P理論”等薪酬設計思路相比較，“低成本高激勵”理念顯著的優(yōu)勢和共性各是什么

C、薪酬體系常見錯誤——割裂的內部不平衡的薪酬體系與虛假的崗位工資體系

D、薪酬體系常見錯誤——企業(yè)的基本薪酬體系與崗位價值聯(lián)系不大，工資體系更多是與行政級別和資歷掛鉤

E、薪酬體系常見錯誤——崗位工資簡單直接地與崗位內部價值掛鉤（所謂崗位系數(shù)），F(xiàn)、而忽視外部均衡

G、福利和股票期權

H、銷售人員固定、變動收入

第五部分 薪資管理

1．定薪

A、如何用所設計的薪資曲線結構為新來的人定薪

B、招聘時“薪資談判”（侃價）的三招

C、如何為薪水期望低于標準的應聘者定薪水

D、如何為調動的人員定薪

E、如何**薪酬體系地設計來解決新老員工工資沖突

F、解決薪酬水平低于標準的人員（綠圈）的科學合理方法

G、解決薪酬水平超標的人員（紅圈）的十種方法

2．調薪

A、如何改變自己在調薪管理中被迫使用“拖、硬、卡”的尷尬被動局面

B、薪資調整的種類（晉升調薪、業(yè)績調薪、結構化調薪）

C、如果老板問你，我們的實際薪資水平到哪兒了，你如何回答？如何利用CR來標識薪資水平。

D、如何使用CR來進行年度調薪

E、給張三調薪，李四也要求調薪，怎么辦？不同的人各調多少薪，如何量化

F、年度調薪矩陣的設計

G、如何從制度上避免部門經(jīng)理為了爭取調薪而拼命給下屬打高分，或者把自己喜歡的下屬打高

H、如何理解和確定年度調薪的百分比

I、調薪會增加成本嗎？如何正確說服總經(jīng)理理解調薪對成本的影響，并且批準調薪計劃；

J、晉升的情況下如何調薪，降職呢

3．薪酬的管理和溝通

A、如何看待給予部門經(jīng)理相應的合理的薪資管理權限

B、如何做好薪酬保密

C、如何加強在薪酬管理中的必要溝通，以及溝通的內容和技巧

D、如何用三種均衡性的原理（低成本高激勵）去解釋和溝通當下屬薪酬高于上級，新來員工高于老員工的爭議情況

E、怎么寫企業(yè)的薪資政策，它包括哪些內容

第六部分 多種薪資體系分析

1、技能工資（skill-based）的設計和優(yōu)點缺點是什么

2、寬幅薪資結構和傳統(tǒng)崗位薪資結構的質的區(qū)別和使用方法

第七部分 案例演示

李平老師所作過的一個制造企業(yè)薪酬體系咨詢設計案例的實際過程展示、講解


 

李平老師的其它課程

部分、執(zhí)行力系統(tǒng)必須轉型升級的信號1、出現(xiàn)動力問題為什么員工渴望發(fā)展、渴望拿到更高的工資，卻不積極努力？為什么獎金越發(fā)越多人卻越來越難管？為什么老板有方向、沒力量，員工有力量、沒方向？2、出現(xiàn)協(xié)調問題為什么上下級之間、部門之間、空降兵與老員工之間無法達到理想的和諧？為什么高層指責中層，中層指責員工，而員工抱怨中層，中層抱怨高層，高層抱怨老板？為什么中層主管沒

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部分：關系營銷的實戰(zhàn)意義1、從宏觀經(jīng)濟形勢理解關系營銷戰(zhàn)略地位2、從行業(yè)發(fā)展及產(chǎn)業(yè)政策認知關系營銷的實戰(zhàn)意義3、從標桿企業(yè)、同行競爭對手把握關系營銷的實戰(zhàn)作用4、從市場占有率和銷售業(yè)績認知關系營銷的必要性和緊迫性5、從銷售觀念理解關系營銷的實戰(zhàn)演變6、關系營銷與傳統(tǒng)營銷7、關系營銷的幾個誤區(qū)總結：1、關系營銷的目標和核心是什么？2、關系營銷理論對我們銷售人員

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部分——中層干部如何理解和把握自己的角色—角色認知能力1.中層干部的現(xiàn)狀1)思考：請用一個字來形容中層干部的現(xiàn)狀？2)是什么原因造成了這種現(xiàn)狀3)先天Vs.后天2.中層干部的角色認知1)管理者與非管理者的根本差別是什么？2)什么是中層干部的核心職責？3)中層干部的三項關鍵任務4)中層干部管理的五大工作5)中層干部在企業(yè)架構里的位置3.中層干部的成長1)管理者

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訓練項目一、破冰活動1、世界級的成功思維。2、《誰動了我的奶酪》3、學習的重要性4、世界唯一不變的就是變；5、具備自己的競爭優(yōu)勢需要哪些方面；6、自畫像（10分鐘）分享；7、學會掌控自己訓練項目二、團隊組建1、分團建班分享2、團隊士氣大比拼分享3、踩報紙的游戲分享4、抬竿的游戲分享5、結手鏈的活動分享6、績效的考核，團隊需要每個人的努力和付出，朝著目標努力訓

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模塊：沒有戰(zhàn)略，企業(yè)會怎么樣？u是什么導致企業(yè)不能持續(xù)？u如何把握企業(yè)經(jīng)營的規(guī)律？咨詢要點：戰(zhàn)略就是對未來的一種判斷與選擇，實際上這只說對了一半，另一半是，這種選擇必須遵循基本的“規(guī)律”n戰(zhàn)略拿來做什么用？n沒有戰(zhàn)略，企業(yè)會怎么樣？第二模塊：如何凝聚人心？u為什么我們的企業(yè)缺乏清晰的方向與持續(xù)不斷的力量？如何獲得這種力量？咨詢要點：外在的東西，不管是錢、權力

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部分：統(tǒng)一思維和語境——到底什么是“戰(zhàn)略”1、具體案例，從多維角度透徹理解戰(zhàn)略的內涵和本質2、站在巨人的肩膀上：回顧歐美戰(zhàn)略管理理論和實踐的演變3、中國企業(yè)戰(zhàn)略管理體系建立的通用方法和成功案例4、概括與總結：制定戰(zhàn)略規(guī)劃的要點和常見誤區(qū)第二部分：成長型企業(yè)戰(zhàn)略困惑1、什么才是成長型企業(yè)？2、成長型企業(yè)處于生命周期什么位置？3、成長型企業(yè)處于市場競爭中什么樣的

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模塊：成長型企業(yè)年度經(jīng)營計劃編制難在哪里？1、成長型企業(yè)要不要編制年度經(jīng)營計劃？2、是什么導致年度經(jīng)營計劃流產(chǎn)？第二模塊：成長型企業(yè)年度經(jīng)營計劃從哪里來？1、戰(zhàn)略規(guī)劃2、目標分解3、外部分析4、內部分析5、數(shù)據(jù)收集第三模塊：成長型企業(yè)年度經(jīng)營計劃到哪里去？1、全方位溝通2、考核掛鉤3、階段審視第六模塊：年度經(jīng)營計劃如何編制？1、什么才是有效、實用的經(jīng)營計劃2

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部分．推行KPI與績效管理體系需要解決的三大問題1、企業(yè)建立績效體系所面臨的方法問題；　　以感覺為基礎判斷還是以事實為基礎判斷？　　短期考核還是長期考核？　　短期利益還是長期利益？　　關鍵業(yè)績還是非關鍵業(yè)績？　　績效管理如何與戰(zhàn)略接口？　　KPI成績與獎金掛鉤的問題？2、經(jīng)理人與員工的認識對推行績效管理的影響；　　傳統(tǒng)文化對績效管理的影響　　為什么沒有人愿意

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模塊：流程不順的表象1、有流程不執(zhí)行，部門各自為政，山頭主義2、對“人負責”不是“對事負責”3、各部門扯皮造成內耗4、政出多門，流程泛濫5、流程繁雜，程序環(huán)節(jié)過多第二模塊：流程不順的根源1、領導人：想法太多，方法太少。2、中層干部：上面變得太快，下面做得太少。3、員工：借口太多，行動太少。4、共同點：議論太多，行動太少。5、一個怪圈：老板罵中層，中層罵員工，

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模塊：企業(yè)文化內容解讀技術1、企業(yè)管理的四個境界2、企業(yè)文化是什么3、小故事感悟企業(yè)文化4、企業(yè)文化的意義與核心5、企業(yè)文化體系建設的主要內容6、企業(yè)文化理念體系6大要素7、企業(yè)文化落地實質8、愿景、使命、核心價值觀第二模塊：企業(yè)文化的診斷技術1、什么是優(yōu)良文化2、什么是病態(tài)文化3、企業(yè)文化診斷作用4、企業(yè)文化診斷工具第三模塊：企業(yè)文化的梳理技術1、企業(yè)文化

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