人力資源系統(tǒng)培訓(xùn)咨詢精英班
人力資源系統(tǒng)培訓(xùn)咨詢精英班詳細(xì)內(nèi)容
人力資源系統(tǒng)培訓(xùn)咨詢精英班
**單元 人力資源管理基本技能訓(xùn)練 1、透過三國，來看人力資源管理 2、企業(yè)不同發(fā)展階段對管理要素的要求不同 3、什么是戰(zhàn)略性人力資源管理 4、現(xiàn)代人力資源管理體系 5、21世紀(jì)人力資源管理十大管理發(fā)展趨勢 6、人力資源管理的演變過程 7、人事管理－系統(tǒng)框架 8、人事管理階段的特點(diǎn) 9、人力資源管理－系統(tǒng)框架 10、人力資源管理階段的特點(diǎn) 11、人本管理－系統(tǒng)框架 12、人本管理階段的特點(diǎn) 13、人力資源管理的角色分工 | 14、人力資源管理到底是誰的事情 15、案例:到底誰該負(fù)責(zé) 16、人力資源管理的新舊三樣 17、人力資源管理的關(guān)鍵：人崗匹配 18、心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用 v 人性論 v 馬斯洛需求理論 v ERG成長理論 v 雙因子理論 v 公平理論 v 期望理論 v 強(qiáng)化理論 19、案例：瑪麗的困惑如何解決 20、工具：人力資源管理分工表 |
第二單元 組織設(shè)計(jì)與人力資源規(guī)劃 1、引子：張明如何進(jìn)行管理 2、從三株的衰微看企業(yè)組織架構(gòu)及運(yùn)行規(guī)范化 3、組織的三要素 4、組織設(shè)計(jì)的原則 v 任務(wù)目標(biāo)原則 v 精干高效原則 v 分工協(xié)作原則 v 責(zé)權(quán)利結(jié)合原則 v 指揮統(tǒng)一原則 5、演練：組織設(shè)計(jì)原則案例分析 6、管理幅度和層次 7、案例：娃哈哈集團(tuán)組織設(shè)計(jì) 8、組織設(shè)計(jì)的內(nèi)容 | 9、常見組織形式 v 直線型 v 直線職能型 v 矩陣型 v 事業(yè)部型 10、案例分析：組織架構(gòu)設(shè)計(jì) 11、確定部門職責(zé)的原則 12、職位分類的原則 13、職位定編的原則 14、人力資源規(guī)劃與經(jīng)營業(yè)績關(guān)系 15、企業(yè)規(guī)劃與人力資源規(guī)劃 16、人力資源規(guī)劃的目的 17、人力資源盤點(diǎn)：量和質(zhì) 18、人力資源盤點(diǎn)的方法 19、人力資源規(guī)劃流程 20、人力資源管理工具應(yīng)用 |
第三單元：工作分析與崗位評估 1. 案例：加利福尼亞大學(xué)的猴子實(shí)驗(yàn) 2. 職位分析概要 3. 職位分析內(nèi)容 4. 職位分析在人力資源管理中的角色 5. 職位分析的包含的信息 6. 職位分析的方法 v 觀察法 v 工作日志法 v 面談法 v 關(guān)鍵事件法 v 調(diào)查問卷法 7. 職位分析的程序 8. 職位說明書的主要組成 9. 職位說明書編寫的要點(diǎn) 10. 編寫職位說明書注意事項(xiàng) 11. 演練：編寫職位說明書 | 12. 崗位價(jià)值評估與薪酬設(shè)計(jì)關(guān)系 13. 崗位價(jià)值評估的原則 14. 崗位價(jià)值評估的方法 15. 崗位價(jià)值評估注意事項(xiàng) 16. 崗位價(jià)值評估方法 17. 評估數(shù)據(jù)的處理技巧 18. 崗位序列的設(shè)計(jì) 19. 案例：某公司崗位序列 20. 工具： v 《職位分析調(diào)查表》 v 《職位分析訪談表》 v 《崗位說明書范例》 v 《美世崗位價(jià)值評估工具》 v 《因素比較評估工具》 v 《崗位價(jià)值評估表》 v 《評估分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換表》 21. 實(shí)戰(zhàn)分享：某企業(yè)崗位評價(jià)流程的咨詢案例 |
第四單元：招聘管理與人才甄選 1. 選對人才能做對事 v 招聘重要還是培養(yǎng)人重要 v 知名企業(yè)的招聘觀 v 作出高質(zhì)量的人事決策至關(guān)重要但難度很大 v 選人的難度來源于哪里 2. 影響選人成功的因素分析 3. 影響招聘質(zhì)量和效果的關(guān)鍵因素分析 v 招聘人員專業(yè)性 v 考核緯度 v 考核技術(shù)（工具與方法） 4. 到底什么是招聘 5. 招聘成功的關(guān)鍵所在 6. 招聘需求確定 7. 人力損耗分析是規(guī)劃的方向 8. 演練：人力損耗分析 9. 招聘各環(huán)節(jié)人數(shù)規(guī)劃——金字塔 10. 有效招聘流程 11. 招聘過程中的職責(zé)劃分 12. 招聘策略準(zhǔn)備 v 人員策略 v 地點(diǎn)策略 v 時(shí)間策略 13. 招聘來源的分析 v 內(nèi)部招聘優(yōu)缺點(diǎn)及注意事項(xiàng) v 外部招聘優(yōu)缺點(diǎn)及注意事項(xiàng) 14. 各種招聘渠道分析與選擇 15. 人才招聘的方法論：人崗匹配 16. 提出職位需求計(jì)劃 17. 任職資格的確立 18. 案例討論：該選誰？ 19. 什么是素質(zhì)？ v 素質(zhì)洋蔥模型 v 素質(zhì)的由來與內(nèi)涵 v 素質(zhì)構(gòu)成要素的特點(diǎn) v 素質(zhì)如何有效驅(qū)動(dòng)績效的實(shí)現(xiàn) v 素質(zhì)的分類 20. 案例討論：醫(yī)生A和醫(yī)生B的故事 21. 案例：海爾特色的核心能力素質(zhì)模型及領(lǐng)導(dǎo)力模型 22. 案例：某移動(dòng)公司應(yīng)屆生招聘所用素質(zhì)模型 23. 素質(zhì)模型招聘模版：高級銷售經(jīng)理 24. 素質(zhì)模型的構(gòu)建 v 建模流程 v 素質(zhì)模型構(gòu)建的操作實(shí)務(wù) 25. 演練：建立招聘專員的素質(zhì)模型 26. 能力素質(zhì)模型在招聘選拔中的應(yīng)用 27. 簡歷篩選 28. 拿到一份簡歷應(yīng)該看什么 29. 簡歷審查的重點(diǎn) 30. 從簡歷中判斷應(yīng)聘者的12個(gè)方法 | 31. 古人識(shí)人術(shù) v 太公六韜 v 諸葛亮七觀 v 李悝的五視 v 曾國藩的閱人術(shù)
張國良老師的其它課程《卓越領(lǐng)導(dǎo)力》課程大綱 09.25《卓越領(lǐng)導(dǎo)力》課程大綱【課程背景】在復(fù)雜多變充滿競爭的市場環(huán)境中，單純地依靠技術(shù)因素，資金實(shí)力或政治優(yōu)勢都無法決定企業(yè)的成功，真正的成功必然有賴于領(lǐng)導(dǎo)者如何最大限度地開發(fā)和利用人力資源。然而人力資源相對其它資源更有其獨(dú)特性，既可能成為資產(chǎn)，也可能成為負(fù)債。人力資源能否增值，關(guān)鍵在于領(lǐng)導(dǎo)者如何通過有效的領(lǐng)導(dǎo)方式，最大限度地提升下屬的績效和所屬的團(tuán)隊(duì)績效，從而真 講師：張國良詳情《責(zé)任是金》課程大綱 09.25《責(zé)任是金》課程大綱課程背景：針對問題:¨?老板：怎樣提升員工的責(zé)任感？¨?員工：我怎樣做才能有責(zé)任感？你或許還會(huì)碰到以下問題：¨?“員工沒有責(zé)任感，執(zhí)行力太差……”¨?“金融海嘯、經(jīng)濟(jì)寒冬，我們究竟怎么過冬？為什么企業(yè)的競爭力這么差……”¨?“我說得已經(jīng)很清楚，他們還是不能按質(zhì)按量完成工作……”¨?“有些員工總是皮皮嗒嗒，做事總沒激情……”¨?“問題主要出 講師：張國良詳情《戰(zhàn)略性目標(biāo)管理》課程大綱課程背景：企業(yè)沒有目標(biāo)不能發(fā)展，部門沒有目標(biāo)不能前進(jìn)，個(gè)人沒有目標(biāo)無法成功。每個(gè)企業(yè)、部門、個(gè)人每年都會(huì)有自己的目標(biāo)。然而為什么有的公司“一千個(gè)人，兩千條心”？為什么目標(biāo)變來變?nèi)ィ繛槭裁从?jì)劃趕不上變化？為什么下屬們對目標(biāo)不滿？如何解決？目標(biāo)的關(guān)鍵在于完成，沒有完成的目標(biāo)規(guī)劃得再好也只是紙上談兵。目標(biāo)如何管理才能最大程度的達(dá)成呢？目標(biāo) 講師：張國良詳情《職業(yè)化塑造與管理者角色認(rèn)知》課程背景：往往企業(yè)關(guān)注員工的職業(yè)化水平，常常為員工的職業(yè)化不高苦惱，其實(shí)卻忽略管理者的職業(yè)化的修煉。殊不知，沒有職業(yè)化的管理者，就不會(huì)有職業(yè)化的員工。作為經(jīng)理人您既是公司管理的執(zhí)行者，又是部門管理的推動(dòng)者，是企業(yè)營運(yùn)的關(guān)鍵所在，在公司管理中起著極為重要的作用。隨著企業(yè)的迅速發(fā)展，企業(yè)也從過去的人情化管理更多向現(xiàn)代化企業(yè)管理轉(zhuǎn)化， 講師：張國良詳情《卓越績效管理模式的構(gòu)建》課程大綱 09.25《卓越績效管理模式構(gòu)建》課程大綱課程目標(biāo)：企業(yè)管理的根本就是追求績效！“績效管理”是企業(yè)管理的核心，可以為公司塑造高績效的企業(yè)文化、流程及高績效的團(tuán)隊(duì)和個(gè)人，從而為公司不斷創(chuàng)造高效的業(yè)績。不過在實(shí)施過程中卻也暴露出諸多問題，有的企業(yè)實(shí)施效果并不理想。這到底是什么原因？我們應(yīng)該如何解決這些問題？本課題重點(diǎn)回答下列問題：1、“績效管理”有無實(shí)施前提？如果有，是哪 講師：張國良詳情《薪酬設(shè)計(jì)與績效管理實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營》課程大綱課程背景：隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，企業(yè)現(xiàn)有的人力資源工作已經(jīng)從傳統(tǒng)的人事管理階段，發(fā)展到了人力資本管理階段，企業(yè)必須要持續(xù)不斷的通過提高人力資本的收益率來提升企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。在眾多提高人力資本收益率的方法中，薪酬設(shè)計(jì)和績效管理是兩大最主要的利器。但是反觀企業(yè)現(xiàn)有的薪酬設(shè)計(jì)和績效管理體系現(xiàn)狀卻不盡人意。2013年經(jīng)國內(nèi)一家 講師：張國良詳情《一體化薪酬設(shè)計(jì)》課程大綱 09.25《一體化薪酬設(shè)計(jì)》課程大綱課程背景：衡量一個(gè)企業(yè)的成功與否，不是規(guī)模、不是資金、不是技術(shù)、不是老板的戰(zhàn)略正確，而是員工的薪酬和滿意度。這是美國最近2年管理學(xué)大師提出的觀點(diǎn)。為什么我們的員工沒有工作激情？為什么我們總是留不住人才？我們應(yīng)該付多少薪資才是合理？如何實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)效能最大化，使人力資本得到有效的發(fā)揮；如何建立對內(nèi)滿足員工，對外又有競爭力的薪酬體系，這 講師：張國良詳情《員工輔導(dǎo)技能訓(xùn)練》課程大綱 09.25《員工輔導(dǎo)技能訓(xùn)練》課程大綱【課程目標(biāo)】?認(rèn)識(shí)員工輔導(dǎo)?員工輔導(dǎo)的基本原則?員工業(yè)務(wù)輔導(dǎo)的技巧?在崗輔導(dǎo)的技能提升【課程對象】?公司中基層管理人員【授課方式】?講述+案例+互動(dòng)+演練【課時(shí)】?1-2天，每天6小時(shí)【課程大綱】輔導(dǎo)員的角色認(rèn)知1、輔導(dǎo)與員工成長2、案例：教練型領(lǐng)導(dǎo)3、討論：諸葛亮是不是一個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)4、員工培養(yǎng)的三種形式?自我啟發(fā)?在崗輔導(dǎo)?脫產(chǎn)學(xué) 講師：張國良詳情《員工心理調(diào)控與壓力緩解》課程大綱 09.25《員工心理調(diào)控與壓力緩解》課程大綱課程背景：社會(huì)與企業(yè)在高速發(fā)展，競爭越來越激烈，現(xiàn)代社會(huì)壓力越來越大，員工的心理問題越來越多。如何轉(zhuǎn)化員工心理壓力，解決員工身心不適、身心疲倦、甚至及早發(fā)現(xiàn)嚴(yán)重的心理問題并預(yù)防極端的行為，創(chuàng)造一個(gè)積極工作與快樂工作的氛圍，這就是本課程的核心內(nèi)容。課程目標(biāo)：1）幫助學(xué)員正確認(rèn)識(shí)壓力的形成與轉(zhuǎn)化2）幫助學(xué)員認(rèn)識(shí)外在環(huán)境、內(nèi)在特質(zhì) 講師：張國良詳情《青年員工職業(yè)素養(yǎng)綜合能力提升》課程大綱一、課程背景：企業(yè)需要有價(jià)值的人才，需要業(yè)績卓越的員工。平庸和卓越的區(qū)別就在于是否具備職業(yè)化的素養(yǎng)。在眾多企業(yè)，由于員工的職業(yè)理念及管理水平難以跟上，導(dǎo)致許多企業(yè)的發(fā)展受到瓶頸制約，最大的瓶頸就是職業(yè)化。中國的高等院校每年都培養(yǎng)數(shù)百萬大學(xué)生但鮮有高校與時(shí)俱進(jìn)開設(shè)職業(yè)化教育課程，大學(xué)生在學(xué)校更多地學(xué)習(xí)本專業(yè)相關(guān)知識(shí)，但對 講師：張國良詳情
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