人力資源中級(jí)管理技能訓(xùn)練

第五課程  組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與人力資源規(guī)劃 (6H)

本單元培訓(xùn)目的：【了解組織結(jié)構(gòu)設(shè)置跟公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)之間的關(guān)系，掌握人力資源規(guī)劃的原理、步驟、方法和工具，并運(yùn)用在人力資源實(shí)際工作中】

一、什么是人力資源計(jì)劃

   1、人力資源規(guī)劃的含義

2、人力資源規(guī)劃的3個(gè)原則

二、人力資源規(guī)劃的8大內(nèi)容

     1、總規(guī)劃

     2、職務(wù)編制規(guī)劃

     3、人員配置規(guī)劃

     4、人員需求規(guī)劃

     5、人員供給規(guī)劃

     6、教育培訓(xùn)規(guī)劃

     7、人力資源管理政策調(diào)整規(guī)劃

     8、投資預(yù)算

三、組織結(jié)構(gòu)的功能與分類

    1、什么是組織結(jié)構(gòu)

    2、公司戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)之間的關(guān)系

3、直線制、職能制、直線職能制、扁平制、事業(yè)部制等八種組織結(jié)構(gòu)的利弊分析

4、企業(yè)的不同時(shí)期與組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置

5、案例：事業(yè)部制的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置

6、公司應(yīng)該設(shè)置什么樣的組織結(jié)構(gòu)管理效能高

四、人力資源規(guī)劃的發(fā)展趨勢(shì)

    1、人力資源規(guī)劃注重對(duì)關(guān)鍵環(huán)節(jié)的闡述

    2、人力資源規(guī)劃中的責(zé)任和要求

    3．編寫年度人力資源規(guī)劃和短期規(guī)劃

4、人力資源規(guī)劃的數(shù)據(jù)分析和量化評(píng)估

五、人力資源預(yù)測(cè)

    1、人力資源預(yù)測(cè)的含義

    2、人力資源需求預(yù)測(cè)

3、人力資源供給預(yù)測(cè)

    4、企業(yè)人力資源政策在穩(wěn)定員工上所發(fā)揮的作用

    5、市場上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢(shì)

    6、本行業(yè)其它公司的人力資源政策

    7．本行業(yè)其它公司的人力資源狀況。

    8、本行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)和人力資源需求趨勢(shì)

    9、本行業(yè)的人力資源供給趨勢(shì)

    10、企業(yè)的人員流動(dòng)率及原因

    11、企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況

12、企業(yè)員工的工作滿意狀況

六、人力資源預(yù)測(cè)的6種方法

     1、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法

     2、現(xiàn)狀規(guī)劃法

     3、模型法

     4、講師討論法

     5、定員法

     6、自下而上法

七、人力資源需求預(yù)測(cè)的11個(gè)步驟

    1、根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果，來確定職務(wù)編制和人員配置；

    2、進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)

    3、討論與修正統(tǒng)計(jì)結(jié)論

    4、統(tǒng)計(jì)結(jié)論作為現(xiàn)實(shí)人力資源需求

    5、根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量；

    6、根據(jù)工作量的增長情況，確定各部門還需增加的職務(wù)及人數(shù)，進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)

    7、統(tǒng)計(jì)結(jié)論作為未來人力資源需求

    8、對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)

    9、根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對(duì)未來可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測(cè)

    10、預(yù)測(cè)未來流失人力資源需求

11、企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測(cè)

八、人力資源供給預(yù)測(cè)的8個(gè)步驟

    1、進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工現(xiàn)狀

    2、分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷史員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例

    3、向各部門的人事決策人了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況

    4、將2、3的情況匯總，得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)

    5、分析影響外部人力資源供給的地域性因素

    6、分析影響外部人力資源供給的全國性因素

    7、分析企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)

8、企業(yè)人力資源供給總預(yù)測(cè)

九、人力資源的供需平衡

    1、什么是人力資源的供需失衡狀態(tài)

    2、什么是人力缺乏調(diào)整和人力過剩調(diào)整

    3、人力缺乏調(diào)整的5種方法

4、人力過剩調(diào)整4種方法

十、人力資源規(guī)劃的編寫步驟

    1、制定職務(wù)編制規(guī)劃

    2、制定人員配置規(guī)劃

    3、預(yù)測(cè)人員需求

    4、確定人員供給規(guī)劃

    5、制定培訓(xùn)計(jì)劃

    6、制定人力資源管理政策調(diào)整規(guī)劃

    7、編寫入力資源部費(fèi)用預(yù)算

    8、關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)分析及對(duì)策

9、案例：公司人力資源規(guī)劃的實(shí)務(wù)分析與演練

第六課程  培訓(xùn)體系規(guī)劃與管理(6H)

本單元培訓(xùn)目的：【為了使培訓(xùn)工作更為標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范的展開，使學(xué)員掌握企業(yè)培訓(xùn)需求收集和分析、 培訓(xùn)計(jì)劃制定、培訓(xùn)課程體系建立、培訓(xùn)效果評(píng)估與轉(zhuǎn)化的方法，人才梯隊(duì)建設(shè)等，為公司培養(yǎng)優(yōu)秀人才和累積智力資本】

一、課程體系

1、課程簡介
2、培訓(xùn)與教育、演講、發(fā)展和娛樂的區(qū)別
3、培訓(xùn)的作用及分類
4、培訓(xùn)的指導(dǎo)思想，方針和策略

二、課程體系、需求分析方法

1、培訓(xùn)管理體系的建立及其運(yùn)作（培訓(xùn)制度體系、資源體系和運(yùn)作體系）
2、培訓(xùn)課程體系的分類原則及方法
3、培訓(xùn)課程體系實(shí)例分析
4、基于公司戰(zhàn)略層面的需求分析

5、基于未來核心競爭力養(yǎng)成的需求分析

6、基于部門績效層面的需求分析

7、基于崗位勝任力素質(zhì)的需求分析

8、基于員工個(gè)人成長的需求分析
9、培訓(xùn)需求鑒定方法和技巧
10、什么是靜態(tài)需求和動(dòng)態(tài)需求
11、靜態(tài)和動(dòng)態(tài)需求的管理有什么區(qū)別
12、靜動(dòng)態(tài)需求的意義

三、培訓(xùn)需求量化

1、培訓(xùn)需求的量化管理，將需求進(jìn)行量化，一切用數(shù)據(jù)說話
2、培訓(xùn)需求鑒定及量化分析練習(xí)

四、培訓(xùn)KPI管理

1、世界500強(qiáng)的培訓(xùn)KPI是什么

2、CEO對(duì)培訓(xùn)效果不滿意的原因在哪里

3、哪些培訓(xùn)的KPI指標(biāo)可以幫助衡量及追蹤培訓(xùn)進(jìn)度及效果
4、培訓(xùn)管理KPI分類及計(jì)算：定義、公式及其應(yīng)用實(shí)例

五、培訓(xùn)的三大工程

1、培訓(xùn)計(jì)劃的制定需要考慮哪些因素
2、培訓(xùn)計(jì)劃的三大類：形象工程型，政治運(yùn)動(dòng)型和系統(tǒng)建設(shè)型

3、培訓(xùn)計(jì)劃的特色和亮點(diǎn)如何呈現(xiàn)
4、制定培訓(xùn)規(guī)劃、預(yù)算及計(jì)劃實(shí)例分析
5、中期發(fā)展規(guī)劃
6、年度培訓(xùn)計(jì)劃
7、月度培訓(xùn)計(jì)劃

六、培訓(xùn)計(jì)劃、訓(xùn)練推廣

1、培訓(xùn)如何才能吸引學(xué)員

2、培訓(xùn)計(jì)劃的宣傳和推廣：如何變“要我培訓(xùn)”為“我要培訓(xùn)”
3、培訓(xùn)計(jì)劃學(xué)員練習(xí)

七、課程管理與培訓(xùn)評(píng)估
1、培訓(xùn)的課程體系分類
2、入職、在職、委外培訓(xùn)的管理和實(shí)施流程實(shí)例分析
3、設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程的關(guān)鍵
4、課程設(shè)計(jì)技巧及簡易模板，實(shí)例分析
5、培訓(xùn)評(píng)估
6、培訓(xùn)后如何跟進(jìn)
7、五級(jí)培訓(xùn)效果評(píng)估的方法
8、評(píng)估的前提-管好你的培訓(xùn)過程
9、三、四級(jí)評(píng)估實(shí)例演示
10、提高培訓(xùn)的效果轉(zhuǎn)化率

八、內(nèi)訓(xùn)師管理、外部講師甄選

1、根據(jù)公司的特點(diǎn)確定重點(diǎn)課程
2重點(diǎn)課程的計(jì)劃，實(shí)施及跟進(jìn)
3、培訓(xùn)報(bào)表實(shí)例及其分析
4、如何**培訓(xùn)報(bào)表監(jiān)控培訓(xùn)進(jìn)展
5、培訓(xùn)檔案的管理，記錄及數(shù)據(jù)分析
6、培訓(xùn)管理軟件簡介
7、內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍的建立和管理
8、如何甄選外部培訓(xùn)師

9、甄選外部培訓(xùn)師的主要標(biāo)準(zhǔn)和甄選技巧。
10、組織內(nèi)培訓(xùn)氛圍的營造
11、如何讓高層管理者重視培訓(xùn)
12、如何讓中層管理者配合培訓(xùn)
13、如何讓員工愿意參加培訓(xùn)
14、培訓(xùn)體系建立行動(dòng)計(jì)劃

九、案例研討

1、培訓(xùn)戰(zhàn)略如何支撐公司戰(zhàn)略
2、分享世界500強(qiáng)企業(yè)---富士康的培訓(xùn)體系實(shí)施方法

3、企業(yè)培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化率低，如何提高

第七課程  薪酬體系設(shè)計(jì)與管理(6H)

本單元培訓(xùn)目的：【掌握制定薪酬制度和薪酬標(biāo)準(zhǔn)的方法、步驟和工具，懂得薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和薪酬管理，運(yùn)用在人力資源定薪、調(diào)薪等聘用活動(dòng)中】

一、企業(yè)薪酬的主要問題

1、無規(guī)范的薪酬制度

2、有薪酬制度，但僵化

3、激勵(lì)不足

4、發(fā)展后勁缺乏

5、與貢獻(xiàn)無關(guān)

6、職位無差異

二、薪酬的構(gòu)成及其功能

1、薪酬管理的目的

2、薪酬管理的原則

3、薪酬的構(gòu)成與功能

4、薪酬的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定

三、薪酬調(diào)查

1、薪酬調(diào)查的作用

2、薪酬調(diào)查的內(nèi)容

3、薪酬市場調(diào)查的工作程序（外部調(diào)查、內(nèi)部調(diào)查）

4、薪酬滿意度調(diào)查工作程序

5、崗位分析評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查、績效考核與薪酬管理的關(guān)系

6、案例：薪酬調(diào)查的問卷

四、統(tǒng)計(jì)分析的方法

1、數(shù)據(jù)排列法

2、頻率分析法（直方圖）

3、趨中趨勢(shì)法（簡單平均法、加權(quán)平均法、中位數(shù)法）

4、離散分析法 （百分位法、四分位法）

5、回歸分析法

6、圖表分析法

五、工作分析與崗位評(píng)價(jià)

1、崗位的分類與設(shè)置的基本原則

2、工作崗位調(diào)查表的設(shè)計(jì)與填寫 

     3、崗位分析的內(nèi)容與程序                               

4、崗位價(jià)值評(píng)價(jià)的結(jié)果運(yùn)用     

5、崗位評(píng)價(jià)結(jié)果與薪酬設(shè)計(jì)的關(guān)系

6、案例：業(yè)務(wù)經(jīng)理的崗位價(jià)值評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的確定

六、戰(zhàn)略性薪酬管理

1、企業(yè)戰(zhàn)略與戰(zhàn)略性薪酬管理

2、全面薪酬戰(zhàn)略   

七、薪酬制度的設(shè)計(jì)

1、職位薪酬體系的特點(diǎn)與操作流程

2、崗位等級(jí)工資制： 1）一崗一薪制    2）一崗多薪制

3、崗位薪點(diǎn)工資制：

4、技能工資制：1）技術(shù)工資（藍(lán)領(lǐng)工資） 2）能力工資（白領(lǐng)工資）

5、績效工資制： 1）計(jì)件工資制  2）提成制

6、特殊群體工資：  1）管理人員工資   2）經(jīng)營者年薪制   3）團(tuán)隊(duì)工資制度

7、組合工資制

8、案例：某集團(tuán)公司的組合工資制

八、 薪酬水平

1、薪酬水平及其外部競爭性決策

2、薪酬水平?jīng)Q策的主要影響因素

九、薪酬結(jié)構(gòu)

1、薪酬結(jié)構(gòu)的原理及其設(shè)計(jì)方法

2、薪酬寬帶

3、引入寬帶薪酬時(shí)應(yīng)注意的8個(gè)事項(xiàng)

十、薪酬制度的調(diào)整

1、個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整(調(diào)等,調(diào)級(jí))

2、整體工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整

3、結(jié)合內(nèi)部分配改革對(duì)工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整

4、勞動(dòng)合同法對(duì)工資標(biāo)準(zhǔn)的要求

十一、人力資源在薪酬管理中的功能

1、新聘試用期員工定薪；

2、員工試用期滿轉(zhuǎn)正調(diào)薪申請(qǐng)；

3、關(guān)心部屬對(duì)薪酬的態(tài)度，發(fā)現(xiàn)因薪酬問題引起工作消極不滿時(shí)，申報(bào)給公司上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)；

4、對(duì)晉升、出勤異常、工作輪調(diào)、降職、降級(jí)、解聘、記過處分、離職等影響員工薪酬變化的人力資源工作，要協(xié)助申報(bào)或監(jiān)督處理；

5、當(dāng)部屬因計(jì)算薪酬出現(xiàn)偏差或者錯(cuò)誤時(shí)，要協(xié)助求證和協(xié)同人力資源部門、財(cái)務(wù)部門處理；

6、對(duì)部門的工資總額有把控的責(zé)任和義務(wù)；

7、對(duì)部屬正確、正面宣導(dǎo)公司的薪酬政策；

8、做好薪酬保密；

9、做好勞資雙方出現(xiàn)工傷理賠、薪酬?duì)幾h時(shí)的協(xié)調(diào)工作。

第八課程  KPI績效管理技術(shù)(12H)

本單元培訓(xùn)目的：【掌握現(xiàn)代全面績效管理的思想和前沿理念，提升從績效目標(biāo)(包括KPI)的確定、績效的產(chǎn)生、績效的考評(píng)與反饋、考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用、績效計(jì)劃的制定與改進(jìn)等方面的運(yùn)用能力，掌握績效管理的思路、流程、步驟和工具，改善和提高公司的績效】

一、績效管理概述
 1、認(rèn)識(shí)績效管理的重要性
 2績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

3、績效管理體系運(yùn)作中的25個(gè)問題解析

4、以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理體系
 5、企業(yè)績效管理發(fā)展的四個(gè)階段
 6、關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI

 7、平衡計(jì)分卡BSC的運(yùn)用

8、企業(yè)績效管理體系的構(gòu)成(目標(biāo)/指標(biāo)/績效過程/管理責(zé)任)

9、 案例：平衡積分卡BSC在服務(wù)業(yè)某公司的應(yīng)用

二、績效指標(biāo)體系與目標(biāo)的建立（Planning）
 1、中高層經(jīng)理：如何進(jìn)行公司總目標(biāo)的分解？
 2、基于平衡積分卡BSC構(gòu)建公司的目標(biāo)體系（KRA和CSF）
 3、目標(biāo)宣講、溝通達(dá)成共識(shí)：形成共同愿景
 4、基于目標(biāo)體系分解KPI指標(biāo)體系（部門KPI）
 5、形成關(guān)鍵崗位績效責(zé)任體系（崗位KPI)
 6、基于管理、業(yè)務(wù)（服務(wù)、價(jià)值）和工作流程分解KPI指標(biāo)
 7、基于公司未來發(fā)展分解能力指標(biāo)（能力勝任模型與評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)）

8、成果的（滯后）和驅(qū)動(dòng)的（超前）指標(biāo)

9、KPI 指標(biāo)體系的構(gòu)建方法

10、案例：KPI 指標(biāo)體系的開發(fā)
11、案例分析：某跨國公司的績效考評(píng)指標(biāo)
12、簽署<關(guān)鍵崗位的績效合約>

三、績效考評(píng)的實(shí)施

1、組織對(duì)績效管理的期望

2、考評(píng)者與被考評(píng)者在績效管理中的功能
3、不同的人（上司、部屬、同事、客戶）擔(dān)任考評(píng)者的利弊分析
4、績效考評(píng)的三種效標(biāo)解析
5、考評(píng)的宣傳與溝通
6、行為導(dǎo)向型、結(jié)果導(dǎo)向型、綜合型的績效考評(píng)等20種方法的運(yùn)用

7、360度考評(píng)的方法運(yùn)用
8、考評(píng)的主體
9、考評(píng)的周期如何決定
10、考評(píng)的組織實(shí)施
11中高層經(jīng)理在績效考評(píng)中應(yīng)發(fā)揮的作用
12、績效總結(jié)與績效面談技巧

四、績效總結(jié)與應(yīng)用（Reviewing）

1、績效計(jì)劃會(huì)議
2、績效研討會(huì)議

3、員工績效評(píng)審系統(tǒng)的功能

4、員工申訴系統(tǒng)的功能

5、對(duì)企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷

6、各個(gè)單位的主管應(yīng)當(dāng)履行的重要職責(zé)

7、考評(píng)者績效管理能力開發(fā)

8、被考評(píng)者職業(yè)技能的開發(fā)

9、績效管理的系統(tǒng)開發(fā)

10、企業(yè)組織的績效開發(fā)

11、人力資源管理專題研究

12、 考評(píng)如何與薪酬/晉升掛鉤

五、績效評(píng)核與面談中的授權(quán)技巧

1、績效評(píng)核與面談案例分析
2、績效評(píng)核面談中的問題與困惑
3、績效面談中的角色
4、績效面談中的有效授權(quán)

六、績效輔導(dǎo)實(shí)施與激勵(lì)

1、 員工（下屬）的成熟度與績效

2、 決定員工績效的三因素：態(tài)度、知識(shí)與技能

3、 現(xiàn)代新型領(lǐng)導(dǎo)的角色(設(shè)計(jì)家/教練員/支持者)

4、中高層經(jīng)理如何輔導(dǎo)下屬

5、績效改善計(jì)劃的制定
6、員工績效培訓(xùn)和輔導(dǎo)

7、影響員工行為的因素
8、激勵(lì)的方法有哪些

9、視頻案例：經(jīng)理人的一分鐘激勵(lì)技巧
10、激勵(lì)同事與自我激勵(lì)

11、視頻案例：部屬的工作績效每況愈下，如何激勵(lì)

七、績效考評(píng)時(shí)的偏誤

1、寬松偏誤，嚴(yán)苛偏誤

2、趨中偏誤，月暈偏誤
3、邏輯偏誤，對(duì)比偏誤
4、近時(shí)偏誤

八、績效管理的成功關(guān)鍵

1、績效管理的成功與否主要取決于各級(jí)管理者的觀念和心態(tài)

2、執(zhí)行與追蹤的目的、原則和重點(diǎn)

3、執(zhí)行過程中必須持續(xù)溝通

4、執(zhí)行過程是一個(gè)與員工充分合作的過程

5、執(zhí)行過程是一個(gè)向員工授權(quán)的課程

6、案例分析

九、績效管理實(shí)踐中的問題與解答
1、戰(zhàn)略環(huán)節(jié)：

A．  怎樣將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解到各部門和個(gè)人？

B．  我們每一個(gè)部門的績效都很好，而公司的總體績效卻不理想，原因在哪里？

C．  什么樣的考評(píng)方法適合公司的實(shí)際？

D．  各部門的KPI績效體系不能驅(qū)動(dòng)公司戰(zhàn)略，怎么辦？

2、KPI績效目標(biāo)設(shè)定環(huán)節(jié)：

E．  績效指標(biāo)考核太多，沒有抓住重點(diǎn)；

F．  KPI指標(biāo)不能反映被考評(píng)人的主要責(zé)任或關(guān)鍵績效；

G．  考評(píng)內(nèi)容過多強(qiáng)調(diào)KPI,忽視品德和行為的考評(píng)；

H．  績效目標(biāo)很多沒有量化；

I．  每個(gè)部門的績效目標(biāo)設(shè)定不同，如何做到公平公正？

3、KPI績效數(shù)據(jù)和信息收集環(huán)節(jié)：

J．  很難收集到有效的信息或者數(shù)據(jù)，怎么辦？

K．  收集的信息或者數(shù)據(jù)有很多主觀因素；有些部門提供的數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，怎么辦？

L．  有些不能量化的項(xiàng)目（如：主動(dòng)性）很難收集證據(jù)，怎么辦？

4、績效面談與考評(píng)環(huán)節(jié)：

M．  怎樣做到考評(píng)周期的合理？

N．  考評(píng)方法單一,沒有考慮多種方法的運(yùn)用，怎么辦？

O．  如何避免考評(píng)中的主觀因素，做到公平公正？

P．  當(dāng)部屬對(duì)考評(píng)結(jié)果不滿意時(shí)，會(huì)影響上下級(jí)之間的關(guān)系，部屬的工作積極性也下降，怎么辦？

Q．  績效面談流于形式，沒有時(shí)間找部屬細(xì)談，也不想指出部屬的優(yōu)缺點(diǎn)，考核怕得罪人，怎么辦？

5、績效總結(jié)環(huán)節(jié)：

R．  多數(shù)人認(rèn)為績效管理流于形式,不能被員工所接受，不能激勵(lì)員工,反而造成一種考評(píng)緊張氣氛；

S．  不知道怎么總結(jié)，怎樣總結(jié)才算系統(tǒng)、全面，有深度？

6、績效結(jié)果運(yùn)用與開發(fā)環(huán)節(jié)：

T．  績效結(jié)果跟獎(jiǎng)金掛鉤，很多時(shí)候得不到全額獎(jiǎng)金，考核感覺在變相扣工資，如何做令員工滿意？

U．  績效考評(píng)結(jié)果沒有真正運(yùn)用在公司的經(jīng)營管理與改善方向上，怎么辦?

V．  績效管理體系的總體執(zhí)行力差，成效不顯著，如何解決？

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