部分：各項新法的綜合解讀及綜述1、近幾年出臺的相關用工法律法規(guī)及背景分析；2、新勞動合同法的十五大變化3、《勞動爭議調解仲裁法》的六大亮點分析4、新《社會保險法》及修訂后的工傷條例對企業(yè)的影響及應對策略5、《高人民法院新出臺關于審理勞動爭議案件適用法律意見（三）》的解讀6、一些名企在新法實施后出現的熱點新聞解讀7、新法背景下的企業(yè)人力資源管理應有的認識第二部分、新法下的用工風險及人力資源管理應對策略一、新法下的人力資源規(guī)劃1.現有人力資源的盤點分析2.現有制度的修訂與完善3.人力成本的預算4.勞動用工模式的設計5.合同簽訂周期的設計6.關于勞動合同中工時制的選擇與風險規(guī)避7.有固定期限合同變更

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部分：各項新法的綜合解讀及綜述1.、近幾年出臺的相關用工法律法規(guī)及背景分析；2、新勞動合同法的十五大變化3、《勞動爭議調解仲裁法》的六大亮點分析4、新《社會保險法》及修訂后的工傷條例對企業(yè)的影響及應對策略5、《高人民法院新出臺關于審理勞動爭議案件適用法律意見（三）》的解讀6、一些名企在新法實施后出現的熱點新聞解讀7、新法背景下的企業(yè)人力資源管理應有的認識第二部分、新法下的用工風險及人力資源管理應對策略一、如何有效調崗調薪1、企業(yè)通常根據經營需要而調整員工的崗位或地點，但是員工可提出被迫解除并索賠經濟補償，企業(yè)日常中該如何做，才能化解風險或避免案件敗訴？2、勞動合同約定的崗位實際上發(fā)生變化，但沒

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一、薪酬戰(zhàn)略規(guī)劃1.明確共贏思維，回答我們?yōu)槭裁丛谝黄穑绾蜗蚯翱?？（將薪酬?zhàn)略與業(yè)務經營目標結合起來）sup2;企業(yè)戰(zhàn)略的本質：我們在一起為了開發(fā)更大的田，分到更多的地sup2;企業(yè)成長的本質：股東、客戶、員工三方利益體的管理和價值創(chuàng)新sup2;先造田，再分地找準方向，定好位置，規(guī)劃中高層的期望（了解企業(yè)高層與員工對薪酬期望）2.當前企業(yè)薪酬管理主要困惑在哪里（企業(yè)薪酬設計中的難與易）3.薪酬原則：內部公平、外部有競爭力、個人有激勵性如何解讀4.薪酬體系中的激勵因素和保健因素二、薪酬方案設計1.薪酬設計理念和薪酬策略（理念：在公正的環(huán)境下，承擔的責任越大財富就越多）2.薪酬設計依據：薪酬解決

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一、當前經濟下員工關系管理特殊性1. 當前經濟形勢下，企業(yè)員工關系管理的特點2. 新勞動合同法實施后，員工的主要心理訴求個人意識與法制意識的"蘇醒"3. "員工關系管理危機"的處理重點如何預防及控制危機4. 員工關系中的情、理、法5. 為什么要重視員工關系管理6. 員工關系管理責任人及其職責分工 7. 員工關系管理的基本要素及實施框架8. 員工關系管理的具體實施流程二、當前企業(yè)勞動爭議基本情況1. 勞動爭議案件激增的主要原因；2. 用人單位敗訴率高的原因分析3. 用人單位預防勞動爭議的主要措施4. 用人單位應對已發(fā)生勞動爭議的解決思路三、員工關系管理的典型工作內容和實務操作 1、勞動合同管理篇

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部分：二十一世紀對企業(yè)人力資源管理的新認識1.人事管理、人力資源管理、戰(zhàn)略性的人力資源管理的演變2.人力資源管理的核心內容及相互演繹關系3.企業(yè)老總、HR經理、部門經理在人力資源管理中扮演的角色及職責分工4.非人力資源部門主管日常人力資源管理實務5.“加入公司，離開經理”的背后演繹了哪些故事6.選、育、用、留在日常管理過程中的地位和作用現場測試：管理人員的溝通風格測試第二部分：人才招聘與內部選拔——如何有效“選才”1.案例及討論：招聘不成功的問題癥結在哪里？招聘不成功的代價（會算人力成本嗎？）2.選才策略與企業(yè)發(fā)展策略的解析公司到底缺什么？公司需要什么樣的人才？3.素質為王如何依據崗位素質要求

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一、人力資源規(guī)劃模塊的常見問題與解決辦法：1、為什么在企業(yè)里經常會出現權責不清晰、推諉扯皮、出現問題無法追溯的情況？ü牢記組織架構設置的三個基本原則與部門職責劃分的三個基本原則，消除推諉扯皮、權責不清晰的隱患。2、為什么很多企業(yè)各種規(guī)章制度一大堆，但很多都無法落實？ü把握制度制訂的三個基本原則，大大提升管理有效性。3、怎樣制訂人力資源規(guī)劃？ü五個步驟掌握簡單的人力資源規(guī)劃方法，讓你的人力資源規(guī)劃與公司目標緊密結合。4、如何讓人力資源有效支持業(yè)務伙伴？ü在人力資源體系建設過程中如何運用一個中心兩個基本點四大匹配，真正做到戰(zhàn)略性的人力資源管理。二、人員招聘與配置模塊的常見問題與解決辦法：1、如何在

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