《從技術專家邁向全面管理》

企業(yè)管理類
《從技術專家邁向全面管理》
“員工選、育、用、留” 管理技能提升培訓
（1天/2天均可，可以定制化設計）
課程主題
又名《金牌技術管理者》。
課程背景（為何采購本次培訓）
企業(yè)的技術崗位管理者（通常是項目團隊或部門管理的管理者）面臨諸多挑戰(zhàn)，比如：管理者角色認知、目標和時間管理、團隊組建和發(fā)展、人際（上下級）溝通、團隊績效和團隊文化建設等等。
企業(yè)希望技術崗位的管理者不但能延續(xù)其過往優(yōu)秀的個人績效水平，同時還能夠發(fā)揮個人在團隊和組織的更大價值，比如：帶領眾人達成企業(yè)戰(zhàn)略目標、優(yōu)化業(yè)務和創(chuàng)新、后備人才選拔和發(fā)展、傳遞企業(yè)文化等等，即企業(yè)希望他們帶動團隊成員實現(xiàn)更大價值。
但是，調研發(fā)現(xiàn)：中、基層管理者經(jīng)常遇到如下挑戰(zhàn)：
自身管理知識和管理經(jīng)驗欠缺，憑個人摸索，進展緩慢；
擔任管理者之后發(fā)現(xiàn)自己不擅長跟各種性格的人打交道；
不知道用什么方式去了解下屬，也不知道如何激勵下屬；
與下屬或團隊交往方式過于簡單、直接、甚至有些粗暴；
愿意為下屬或者團隊著想，但是換來的是對方的不理解；
需要提升如何選拔、培育、任用、保留、激勵（避免人才流失）等一整套管理能力。
適合人群
技術管理者
新任經(jīng)理人
后備管理干部
在管理崗位任職或者帶團隊的管理者
年齡集中在28歲至35歲之間的管理者
對管理心理學和人力資源管理感興趣的管理者
課程收益
提升學員自我認知水平，引導學員重視管理者思維
提高學員在九幾后員工選、育、用、留方面的能力
引導學員重視人力資源管理基礎工作并尋求自我提升
激發(fā)學員因人而異因材施教從而發(fā)揮下屬和團隊合力
課程特色
需求診斷：課前充分溝通，精準定位培訓需求并針對性的設計課程；
定制課程：加入工作場景案例，結合當下九幾后員工常見問題定制；
生動教學：穿插豐富的視頻案例，用心理學知識寓教于樂互動教學；
落地工具：教授學員選、育、用、留的工具和方法論避免空談原理。
課程大綱
備注：講師會根據(jù)現(xiàn)場學員的學習需求適當調整授課內容，以下大綱僅供參考，有黃色標示的部分為選修內容。
培訓開場序言部分
1、現(xiàn)場互動 - 講師請學員各自提出參加本次培訓要達到“學習目標”，并以小組為單位呈現(xiàn)在大白紙上。
2、啟發(fā)思考 – 技術崗位管理者的特質（優(yōu)勢與不足）？
案例分享：蘋果公司的技術創(chuàng)始人沃茲尼亞克（簡稱沃茲）
案例分享：連續(xù)劇《亮劍》：獨立團團長李云龍和政委趙剛
案例總結：技術崗位管理者的管理“角色認知+能力要求”
第一章：選對人-如何識別“潛力股”員工
九幾后員工的獨特性？
小組討論：九幾后有什么特點？
看看權威機構大數(shù)據(jù)的調研結果
各小組呈現(xiàn)討論結果和講師點評
人才甄選-面試中的識別技巧
如何定義高潛質的員工？
自我管理能力---積極主動
自我情緒與壓力調節(jié)能力
主動溝通與高效執(zhí)行能力
如何識別候選人如下特質？
如何識別執(zhí)行力
如何識別學習力
如何識別責任心
如何識別團隊協(xié)作
如何識別吃苦耐勞
如何識別積極主動
如何識別創(chuàng)新能力
如何考察職業(yè)穩(wěn)定性？
考察關鍵能力
情緒與壓力管理-壓力面試法（選修內容）
無領導小組面試-問題解決小組+特別行動小組（選修內容）
備注：此部分內容含視頻教材，理論結合實踐，印象深刻，實用性強。
授課方式：講授+討論+視頻+演練
第二章：育有術-如何培訓、培育、培養(yǎng)？
樹立人才梯隊的管理理念
新東方教育集團人才梯隊案例
美資五百強企業(yè)人才梯隊案例
搭建人才梯隊的基本規(guī)律
“育人”事半功倍VS事倍功半
人才斷層現(xiàn)象
人才外流現(xiàn)象
無人可用現(xiàn)象
基于公司需要和員工特點培育人
公司需要（即業(yè)務需要或崗位需要）
員工特點（參考個人能力+職業(yè)規(guī)劃）
個人優(yōu)勢
個人劣勢
發(fā)展意愿
職業(yè)規(guī)劃
思維偏好與員工培育
思維方式測試
追求完美型-能力導向型的員工
投入思維型-任務導向型的員工
人際導向型-人際和情感優(yōu)勢型
跳躍思維型-創(chuàng)新引領與靈活型
解讀測評結果-現(xiàn)場教授學員如何解讀測評結果
掌握測評工具-通過案例確保學員現(xiàn)場掌握測評
團隊全腦思維-借助測評工具如何開展下屬培訓、培育、培養(yǎng)？
案例-缺乏理解和分析能力的員工
案例-缺乏計劃組織、嚴謹?shù)膯T工
案例-缺乏人際和溝通能力的員工
案例-缺乏創(chuàng)新和系統(tǒng)思維的員工
借助工具，育人有術
案例學習-《鮑勃·諾頓的故事》備注：《鮑勃·諾頓的故事》是經(jīng)典的技術崗位管理案例，專門針對在具體項目管理中，技術團隊成員之間如何提升溝通、執(zhí)行、激勵等管理能力而設計。
授課方式：講授+討論+測評+演練+案例
第三章：巧用人-如何“用人之長，避其所短”
技術思維與管理思維
用技術思維解決不了管理問題
如何從技術思維轉向管理思維
管理思維之“用人之長與避其所短”
對崗位和工作內容的分析
用人前思考：“他/她合適嗎？”
對員工個人優(yōu)劣勢的分析
思考：“他/她更合適做什么？”
用人之長發(fā)揮員工的能動性
用人后思考：“他/她為什么做得好？”
避其所短引導員工自我提升
用人后思考：“他/她為什么做得不好？”
管理思維之“情緒互動與溝通技巧”
解析心理學溝通模型
職場溝通的若干禁忌
從思維、性格、情緒入手
案例學習 -《助小張走出困境》
用教練技術助力績效管理
教練技術的溝通技巧
“教練技術+績效管理”案例學習
授課方式：講授+討論+演練+案例
第四章：留人才-東西文化在激勵的應用
關于激勵的經(jīng)典理論
馬斯洛需求
X、Y理論
雙因子理論
期待效應與霍桑效應
怎樣才能做到“會留人”
“九幾”后的價值觀取向
馬斯洛需求與九幾后現(xiàn)象
《三國》的“留人”藝術
《西游記》的激勵好不好
管理學案例與留人原理
如何評價一代偉人丘吉爾
“史上最牛女秘書”案例
解析華為文化看清激勵
關于任正非
華為文化是什么文化
如何看待華為的激勵
授課方式：講授+討論
第五章：人力資源管理概述
人力資源管理的本質？
新時代對技術崗管理者的要求
重視并提升人力資源管理水平
第六章：培訓內容回顧與總結
串聯(lián)知識要點
啟發(fā)創(chuàng)新思維
激發(fā)行動實踐
推薦學習書籍
備注：
講師根據(jù)企業(yè)需要和學員需求會對以上內容進行完善，實際授課內容將在調研后確認。
課程結束、培訓總結、答疑解惑

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