八連環(huán)績(jī)效量化技術(shù)

八連環(huán)績(jī)效量化技術(shù)
主講：郭楚凡
【課程目的】
很多經(jīng)理人都陷入這樣的誤區(qū)，認(rèn)為績(jī)效考核是人力資源部門(mén)的事情，然而恰恰忘記了自己的業(yè)績(jī)正是通過(guò)下屬的表現(xiàn)而體現(xiàn)出來(lái)的。所以，有效的績(jī)效考核是體現(xiàn)管理水平的重要因素，也是職業(yè)經(jīng)理人必備的技能。有效運(yùn)用目標(biāo)管理與績(jī)效考核,達(dá)到成為管理工具的一部分, 并幫助所有的管理人員都能夠有效的掌握其個(gè)人及屬下的績(jī)效。通過(guò)建立和完善績(jī)效管理體系，以確保發(fā)揮以下方面重要作用：
── 掌握員工在完成組織目標(biāo)中的貢獻(xiàn)以及不足；
── 作為評(píng)定員工升遷、調(diào)配、獎(jiǎng)酬、解雇等的依據(jù)；
── 作為員工培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)的依據(jù)，以及評(píng)價(jià)這方面政策的依據(jù)；
── 作為人力資源規(guī)劃、財(cái)務(wù)預(yù)算、工作進(jìn)度安排、相關(guān)政策制定等方面的基本信息來(lái)源；
── 作為評(píng)價(jià)招聘和任用政策的依據(jù)；
── 向員工反饋組織對(duì)其執(zhí)行工作任務(wù)的看法，使之了解自己的長(zhǎng)處和缺陷。

通過(guò)本課程您將學(xué)習(xí)到
1.每位管理者認(rèn)識(shí)到目標(biāo)管理與績(jī)效考評(píng)的重要性及與自身的關(guān)聯(lián)；
2.將專(zhuān)業(yè)化的操作轉(zhuǎn)化為行之有效的辦法，每位經(jīng)理人都在專(zhuān)業(yè)部門(mén)的牽頭下,能分解本部門(mén)和個(gè)人的目標(biāo)及績(jī)效考核指標(biāo)；
3.課程將與每個(gè)人實(shí)際工作聯(lián)系起來(lái)，課堂上以公司的案例來(lái)分解目標(biāo)與提取考核指標(biāo)，理論與實(shí)際相結(jié)合

【適用對(duì)象】
1.公司總經(jīng)理、副總；
2.人力資源總監(jiān)、考核主管及考核專(zhuān)員；
3.高級(jí)管理人員；

【課程特征】
◆    非常專(zhuān)業(yè)；
◆    涉及的企業(yè)管理領(lǐng)域較多（研發(fā)、營(yíng)銷(xiāo)、制造、財(cái)務(wù)等）；
◆    使運(yùn)用的學(xué)科基礎(chǔ)較廣（經(jīng)濟(jì)學(xué)、高等數(shù)學(xué)、哲學(xué)、邏輯學(xué)等）。
【培訓(xùn)課時(shí)】
6課時(shí)/天×2天＝12課時(shí)
【注意事項(xiàng)】
所有聽(tīng)課者自帶計(jì)算器一個(gè)
【學(xué)員控制】
24人——32人之間，分成四組。

【課程大綱】
導(dǎo)語(yǔ)：一個(gè)公式解決五千年的哲學(xué)難題：如何定量分析人性本善還是人性本惡？

第一部分：傳統(tǒng)考核與量化考核的區(qū)別
1.0傳統(tǒng)考核的主要內(nèi)容與形式
2.0量化考核的主要內(nèi)容與形式
3.0傳統(tǒng)考核與量化考核的區(qū)別

第二部份 績(jī)效量化技術(shù)——八連環(huán)運(yùn)用
1.0一連環(huán)(分解歸納法)：如何確定關(guān)鍵績(jī)效項(xiàng)目（KPP）
1.1如何從公司戰(zhàn)略中分解KPP
◆ 績(jī)效管理對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)落實(shí)的意義
◆ SWOT與公司戰(zhàn)略目標(biāo)制定
◆ 依據(jù)平衡計(jì)分卡（BSC）分解公司戰(zhàn)略目標(biāo)，制定戰(zhàn)略地圖
◆ 依據(jù)關(guān)鍵成功因素（CSF）分解績(jī)效考核項(xiàng)目
1.2如何從《崗位說(shuō)明書(shū)》中歸納KPP
◆ 職責(zé)的見(jiàn)證行為
◆ 描述項(xiàng)目的三個(gè)維度
◆ 選擇KPP的三大原則
1.3如何從工作計(jì)劃中歸納KPP
◆ 工作行為的KPP
◆ 工作目標(biāo)的KPP
2.0二連環(huán)(數(shù)理法)：如何列出項(xiàng)目的計(jì)算公式 
◆ 比例型計(jì)算方式及其運(yùn)用
◆ 統(tǒng)計(jì)型計(jì)算方式及其運(yùn)用
◆ 倒扣型計(jì)算方式及其運(yùn)用
3.0三連環(huán)(邏輯法)：如何界定項(xiàng)目的內(nèi)涵和外延
◆ 收益導(dǎo)向型績(jī)效項(xiàng)目的內(nèi)涵和外延
◆ 穩(wěn)健導(dǎo)向型績(jī)效項(xiàng)目的內(nèi)涵和外延
◆ 效率導(dǎo)向型績(jī)效項(xiàng)目的內(nèi)涵和外延
◆ 成長(zhǎng)導(dǎo)向型績(jī)效項(xiàng)目的內(nèi)涵和外延
4.0四連環(huán)(標(biāo)桿法)：如何量化績(jī)效項(xiàng)目的目標(biāo)
◆ 內(nèi)部歷史數(shù)據(jù)法
◆ 外部競(jìng)爭(zhēng)數(shù)據(jù)法
◆ 假設(shè)——求證法
5.0五連環(huán)(權(quán)重法)：如何計(jì)算并分配項(xiàng)目的配分
◆ 限額排比法及其運(yùn)用
◆ 中值比較法及其運(yùn)用
◆ 權(quán)值因子法及其運(yùn)用
6.0六連環(huán)(演繹法)：如何制定拋物線式的評(píng)分規(guī)則
◆ 感覺(jué)增減法及其運(yùn)用
◆ 間歇遞增——遞減法及其運(yùn)用
◆ 正反比例法及其運(yùn)用
◆ 拋物線法及其運(yùn)用
7.0七連環(huán)(聚集法)：如何確定績(jī)效數(shù)據(jù)的來(lái)源
◆ 一個(gè)計(jì)算公式中有三個(gè)以上數(shù)據(jù)的收集方法
◆ 各部門(mén)為其他部門(mén)提供哪些數(shù)據(jù)
◆ 如何避免績(jī)效數(shù)據(jù)來(lái)自本身或上司
◆ 績(jī)效數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)表的設(shè)計(jì)與運(yùn)用
8.0八連環(huán)(統(tǒng)籌法)：如何確定不同項(xiàng)目的考核周期
◆ 如何確定不同項(xiàng)目的考核周期
◆ 有的項(xiàng)目半年考一次,有的三個(gè)月考一次,但總分是100分,怎么分配
◆ 研發(fā)項(xiàng)目如何確定考核周期

第三部份 績(jī)效考核系統(tǒng)的執(zhí)行

1.0執(zhí)行績(jī)效考核系統(tǒng)的四大要素
◆ 方法系統(tǒng)：績(jī)效無(wú)法執(zhí)行時(shí)的對(duì)策
◆ 檢查系統(tǒng)：執(zhí)行不徹底時(shí)的對(duì)策
◆ 獎(jiǎng)罰系統(tǒng)：檢查后依然無(wú)效時(shí)的對(duì)策
◆ 人事系統(tǒng)：獎(jiǎng)罰后還不能改善的對(duì)策
2.0績(jī)效系統(tǒng)執(zhí)行前的注意事項(xiàng)
◆ 如何評(píng)估考核環(huán)境是否成熟
◆ 如何確?？己思夹g(shù)與考核方式的適用性
3.0績(jī)效系統(tǒng)執(zhí)行中的注意事項(xiàng)
◆ 如何真正做到用數(shù)據(jù)說(shuō)話
◆ 如何排除執(zhí)行績(jī)效系統(tǒng)時(shí)各種阻礙因素
4.0績(jī)效系統(tǒng)執(zhí)行后的注意事項(xiàng)
◆ 其他部門(mén)的原因?qū)е挛业目?jī)效不好怎么辦
◆ 如何讓員工承擔(dān)績(jī)效責(zé)任和改善責(zé)任

第四部份 績(jī)效考核案例展示及考核表單

1.0多家咨詢案例演示
2.0量化考核表模版
3.0定性化考核表
4.0員工績(jī)效等級(jí)分配表
5.0界定項(xiàng)目?jī)?nèi)涵操作步驟表
6.0權(quán)值因子判斷法所需表格
7.0強(qiáng)制面談?dòng)涗洷?/p>

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