面試官培訓(xùn)

  培訓(xùn)講師：丁守海

講師背景：
丁守海老師?中國人民大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院教授（2014年破格晉升）、博士生導(dǎo)師，國民經(jīng)濟(jì)管理系副主任?曾在深圳華為公司市場部和人力資源部任職七年?中國郵政、正大集團(tuán)、揚(yáng)子銀行、小雨集團(tuán)、寶迪集團(tuán)等企業(yè)管理顧問或獨董【個人簡介】丁守海，曾1999-2 詳細(xì)>>

丁守海
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面試官培訓(xùn)
丁守海

丁守海，1998-
2004年在華為技術(shù)有限工作市場部和人力資源部工作，擁有豐富的管理經(jīng)驗。2004年到
中國人民大學(xué)讀博，2007年畢業(yè)留校任教，2014年破格晉升為教授，現(xiàn)為中國人民大學(xué)
應(yīng)用經(jīng)濟(jì)學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，中國勞動學(xué)會常務(wù)理事，國家自然科學(xué)基金委員會工
商管理學(xué)部評委，兼中國郵政、正大集團(tuán)等多家企業(yè)管理顧問。著有《人力資源管理實操
十一講》、《公司治理與股權(quán)激勵》。


一、面試需要各個部門的認(rèn)真參與
1、為什么招聘總會看錯人？
2、面試中人力資源部與用人單位的分工
3、面試方案再好，用人單位不認(rèn)真參與，也很難招對人。

二、成功的面試要解決兩個問題
1、你要測試應(yīng)聘者什么？（任職資格，效度）
2、如何測試應(yīng)聘者這些條件是否達(dá)到？（面試方法，信度）

三、明確招聘條件
1、認(rèn)真閱讀崗位說明書，知悉崗位職責(zé)
2、從崗位職責(zé)推導(dǎo)任職資格條件（有些在崗位說明書中，有些需要自己發(fā)揮）
3、任職資格不僅包括知識、能力和經(jīng)驗要項，更包括素質(zhì)要項——冰山模型
4、探討：一個優(yōu)秀的分析師應(yīng)具備怎樣的任職條件？

四、面試要分層推進(jìn)
1、知識測試環(huán)節(jié)
2、能力和經(jīng)驗測試環(huán)節(jié)
3、素質(zhì)測試環(huán)節(jié)

五、從登記表和簡歷入手，做面試前準(zhǔn)備
1、觀察應(yīng)聘登記表中的異常信息
2、結(jié)合崗位說明書、任職資格、簡歷和登記表，尋找面試的切入點

六、面試的原則
1、少說多聽，善于發(fā)問
2、要問有效度的問題，避免無效提問——以驗證式提問為例
3、能講事實的，絕不做假設(shè)

七、面試流程
1、寒暄階段，應(yīng)控制在半分鐘內(nèi)
2、緩沖階段——什么樣的問題最易消除緊張？
3、發(fā)問階段——用開放性問題引出話題，用行為性問題進(jìn)行求證
4、確認(rèn)階段
5、結(jié)束階段——“最后一擊”的設(shè)計

八、如何測試應(yīng)聘者的知識、能力和經(jīng)驗？
1、設(shè)問的五個維度——自己、內(nèi)部關(guān)聯(lián)、外部關(guān)聯(lián)、難易、成敗
2、開放性問題——引蛇出洞，鼓勵多說
3、行為類問題——STAR面試法，還原一個完整的故事
4、假設(shè)性問題——對應(yīng)屆畢業(yè)生該怎么問？
5、探索性問題——圍繞5w進(jìn)行
6、封閉性問題——什么時候問合適？
7、探討：面試中哪些問題是必問的？

九、如何測試應(yīng)聘者的素質(zhì)？
1、很難用傳統(tǒng)的面試方法來測試應(yīng)聘者素質(zhì)
2、組織行為學(xué)與歸因判斷的應(yīng)用原理
3、弗洛伊德口誤
4、面試高手都是場景創(chuàng)設(shè)的高手，善于捕捉應(yīng)聘者的“本我”
5、案例：華為的群面

十、面試中的注意事項
1、要避免幾種錯誤傾向
2、對不同應(yīng)聘者，要因人施策
3、關(guān)注語言和非語言細(xì)節(jié)
4、做好記錄


 

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