《選育用留人才》課程大綱 - 副本（建議可以非人采用）

領導者的選用育留

【課程背景】
松下幸之助說：企業(yè)即人。如何選擇合適的人才？如何培育高素質人才？如何合理使用
人才，充分發(fā)揮每個人的潛能？如何贏取員工的獻身精神，留住人才，實現企業(yè)長久穩(wěn)
定的發(fā)展？這一系列問題困擾著每位企業(yè)家、每一位企業(yè)的領導人。本課程講授的選、
育、用、留人才方法技巧，深入淺出而且實用有效，也是針對中國本土企業(yè)選、育、留
、用人才諸多弊病的良藥。
【培訓對象】
企業(yè)高層經理、人事經理、培訓經理、企業(yè)中層管理者、國家機關以及事業(yè)單位的領
導者
【課程時長】
2天（6小時/天）
【課程老師】
張慶老師
【課程大綱】
引言：

■ 美國《財富》雜志：
■
美國，中小企業(yè)平均壽命不到7年（其中，大約62％的不超過5年），一般的跨國公
司平均壽命為10－12年，世界1000強企業(yè)平均壽命為30年，500強企業(yè)平均壽命為
40－42年（只有2％的企業(yè)存活達到50年）。
■ 日本，企業(yè)平均壽命為30年，而始終名列百強的企業(yè)只有一家。
■ 中國，企業(yè)500強的平均壽命23年，中小企業(yè)3.5年。
■ 哈佛調查表明：存活50年以上的企業(yè)的管理優(yōu)勢， 80%是共性的！
■ 共性（成功企業(yè)的特質）
■ 以人為本、尊重個人的企業(yè)文化
■ 對員工需求經常進行評估，定期做員工滿意度調查
■ 重視企業(yè)內部溝通，包括上級與下屬、同事與同事之間
■ 重視員工發(fā)展的長遠計劃
■ 重視優(yōu)秀人才的選拔與訓練
■ 真知灼見
■
所謂企業(yè)管理，最終就是人事管理。人事管理，就是企業(yè)管理的代名詞?！卖斂?br />

■
你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IB
M公司。 ——IBM沃森
■
我最大的成就是發(fā)現人才，發(fā)現一大批人才。他們比絕大多數的首席執(zhí)行官都要
優(yōu)秀。這些一流的人物在GE如魚得水?！芸恕ろf爾奇
■ 為政之要，惟在得人。凡事皆須務本，國以人為本。 ——李世民
■ 間于天地之間，莫貴于人。 ——孫臏
■ 管理者雖然每天操作的都是事，但首先解決的卻是人的問題。
■ 企=人+止：
■
人才是企業(yè)的生命所在，人走了，企業(yè)就止了；領導人要知止（知止而不殆，一個
人知道什么時候停下來那就是智慧，心定生慧。虛極靜篤，心齋坐忘，慎獨禪定
）；止于至善（追求真理）。
■ 案例：稻盛和夫托缽：敬天愛人。
■ 互動分享:什么是管理？
■ 您是幾流的管理者？
■ 組織結構圖的翻轉到底意味著什么？
■ 綜效（Synergy）：Σ（Ａ＋Ｂ） ＞ [ Σ(Ａ)＋ Σ(Ｂ)]
■ 君子生非異也，善假於物也
一、用人理念
一般情況下，禁得起事實攷驗的那種想法，即是理念
理念1：世上沒有無用之人
■ 要素有用原理
■ 任何事物的存在都有其理由和價值的存在
■ 聯合國教科文組織關于“廢物”的定義
■ 案例：神偷、雞叫。
■ 無論企業(yè)管理還是人際交往，都要秉承這樣的理念
■ 案例：三人行必有我?guī)?；媽媽的教誨；水上漂的故事；大海的心態(tài)。
■
放不下身段者，不可能長期成功，中國歷來有500多個皇帝。劉邦最厲害！唯一能
承認這那比他強的皇帝。地低成海，人低成王！水能克火（因為水往下流）。低
頭的都是成熟的谷子。
理念2：人才不是完人，有用就是人才！
■ 完人的輿論誤導（愛因斯坦）
■ 勇者必狠，武者必殺，智者必詐，謀者必忍。
■
男人問女人：為什么上帝把你們造這么美麗？因為這樣你們才會愛上我們；那為什
么把你們造那么愚蠢？因為那樣我們才會愛上你們。
■ 水至清則無魚，人至察則無徒。
■ 追求完美就是追求完蛋！富貴險中求！
■ 寧可使用有缺點的能人，也不用沒有缺點的平庸的“完人”；
■ 領導人要懂得包容（經營君子駕馭小人），
理念3：用人所長，必容人所短。
■ 用人的前提是識人，識人之長。
理念4：如果我用的人沒有良好的表現，那就是我的錯！
■
沒有無用之人，只有沒有用好之人；沒用好的原因，可能在于管理者沒有為其提供
合適的平臺、沒有為其創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件。（名將帶人，韓企管理，換位思考
）
■ 柯達公司用盲人生產感光材料，羅鍋子上山背東西，膽小的戰(zhàn)場上放哨。
理念5：在長期下，只有一流的主管才能保有一流的部屬；二流的主管，只能保有三
流或不入流的部屬。
■ 二流的主管，只能保有三流或不入流的部屬。為什麼？
■ 一、欠缺知人之明
■ 二、無法提供優(yōu)渥條件
■ 三、忌才
■ 四、良禽擇木而棲
理念6：制度之建構與執(zhí)行必須恪遵「制法從寬，執(zhí)法從嚴」之原則。
■ 亡秦的序幕
■ 寺院住持 VS 撫臺大人
■ 勇敢的銀行出納員
二、識人之眼
■ 夫圣賢之所美，莫美乎聰明；聰明之所貴，莫貴乎知人。
■ 寧可不識字，不可不識別人。
1、一切以古為師（關于樣本的統計）
■
人有五儀（用人唯賢，如果找不到圣人、君子而委任，與其得到小人，不如得到愚
人）。
■ 先賢智慧：【呂氏春秋】：孔子《九征》； 諸葛亮《七觀法》。
■ 曾國藩的相人口訣（案例：江忠源、劉銘傳）
2、中學為體，西學為用。中國人相信“伯樂”，西方人相信工具。除了要有識人之能
，還要掌握一些基本的人才測評的方式
■ 識人有多重要，測評就有多重要。
三、用人之術
1、適才適崗




■ 職業(yè)興趣（喜歡干什么）；性格（適合干什么）；才能（能干什么）
■ 興趣是從優(yōu)秀到卓越的分水嶺！朱由效為何不愛江山愛做木匠？
■ 員工晉升的誤區(qū)；專業(yè)選擇的誤區(qū)；
■ 人最愚蠢的是就是成功完成一個不該自己干的事
■ 不同的員工有不同的職業(yè)定位，要區(qū)分不同的職業(yè)傾向
■ 霍蘭德職業(yè)興趣測驗、MBTI.
■ 孫悟空、李云龍，做業(yè)務可以做關系不行，關注點是做事，趙剛做指導員。
■
許三多執(zhí)適合做神經末梢型的（賣保險、信用卡）銷售；因為行力強，天生就是為
了這個工作而生的，收款能把對方逼瘋。
■
■ 性格順應性、氣質絕對性。
用人理念4：沒有完美的個人，只有完美的團隊
■ 團隊異質理論
■ 領導干部提拔，不是強強聯合，一山難容二虎。
■ 不同成員的組成有利于加強組織凝聚力。
■ 血型分析、星座、氣質類型
用人理念5：賢者居上、智者居側、能者居中、工者居下
用人理念6；
■ 素質冰山模型
■ 高學歷≠高能力、高能力≠最合適
■ 日本航空，KFC都不用本科以上的學歷。
■
不一定受專門教育程度越深，知識積累幅度與深度就越深。好多學者、專家、大師
，沒上過什么學但是學識淵博。有些人讀了一輩子書，最后啥也不是就是個烈士
！世界上為什么沒有兩片完全一樣的葉子”
■
再完美的教育體系，培養(yǎng)出來的都是一群大多數人。科班出身只能優(yōu)秀，自學成才
才可能卓越。
■
優(yōu)秀是天生的，遺傳的。（科考，老鼠、巴赫、莫扎特、楊振寧，馬英九、居里）


■
中國的教育體制（計劃經濟的最后堡壘）最后把你訓練得智商很高情商很低。中國
的教育太硬（不是啟發(fā)總是教條，小孩子入幼兒園考試；日本幼兒園入園考試；
甲午戰(zhàn)爭）
■ 家庭教育的失?。ㄗ孕判?、責任感、團隊協作意識）
■ 知識不重要，能力是重要的，能力不重要，個性是最重要的。
■ 高智商的人是給高情商的人打工，有能力的人經常是給有個性的人打工。
■
情商（EQ），全稱情緒智力，主要是指人在情緒、情感、意志、耐受挫折等方面的
能力。“情商是決定人生成功與否的關鍵。”最新的研究顯示，一個人的成功，只
有20%歸諸智商的高低，80%則取決于情商。
■
逆境情商（AQ），關鍵時刻把握關鍵問題的能力。玩牌什么時候出大貓？鄧小平認
錯。三種逆境（個人、工作場所、社會）；人生壓力排行榜；
■ 逆境幫助生存，增強斗志（甘地、曼德拉、李嘉誠、王永年）；
■ 困境刺激思維（蒲松齡嶗山；曹雪芹；馬克思）；
■ 情商與學歷、成績、老婆、相貌無關；但有時跟性別有關
■
蓋茨，艾森豪威爾（二戰(zhàn)盟軍統帥、總統，倒數第二）；金嗓子喉寶女老總丑慘不
忍睹。馬云：智商和相貌成反比；長得很帥：羅革（比利時人，5國語言，6次帆
板冠軍，更塞大學醫(yī)學博士、矯形專家，球場上踢斷對方肋骨）；（女人比男人
高，美分蛋糕的測驗，諸葛亮是他老婆鍛煉起來的）
■
情商低的人：不能適應環(huán)境；不能委曲求全；不能夠顧全大局（常把自己擺在前面
；關羽、蔣介石、淮海戰(zhàn)役中的邱清泉、黃伯韜）
用人理念7；不能用貪婪、狠毒之人
■ 貪婪（古希臘神話，山洞寶貝，獅子、面具）；
■ 狠毒；(蝎子)
■
企業(yè)紅線：拿回扣（凡是經濟上有問題的員工，甭管誰必須收拾）；背后罵企業(yè)的
員工（對于這樣的員工，我不想對你批評教育,只想叫你迅速的離開我的視線）。



二、如何用人
1、把人用對（職位勝任力模型）
■
企業(yè)選人現狀與黑洞：習慣性反應；尋找超人：完美主義；個人好惡：獨斷主義。


■ 從戰(zhàn)略高度構建企業(yè)高素質特征的模型
■ 建立企業(yè)素質觀（案例分享：微軟）
■ 企業(yè)素質模型：通用素質、可遷移素質（領導者、管理者）、專業(yè)素質
■ 職位素質模型（合適第一，優(yōu)秀第二）
■ 案例分析/小組練習:建立勝任力模型
6、基于勝任力的行為面試方法，提問技巧（可借助某些心理測驗）
■ 小組練習:將面試問題轉換成更加有效的提問
7、如何有效進行面試（案例）
8、面試之后如何給候選人打分
2、用人要“疑”
■ 員工永遠不會做你期望的事，而是去做你檢查的事！
■ 目標管理
■ 低級員工的任務布置、高級員工的任務布置（共同制定標準，不給具體答案）
■
根據員工成熟度不同的管理方式與監(jiān)控（根據員工成熟度不同的管理方式與監(jiān)控）


■ 績效評估與結果反饋
3、權利用得越少越好，影響力用得越多越好
4、如何評估是否需要授權（把人用好）
■ 授權測驗（學前）
■ 做妥任何事情的方法
■ 人員編制與責任區(qū)域圖及其含義
■ 領導的帥才觀（劉邦與韓信:子與我孰賢）
■ 「功狗」與「功人」
■ 分層領導原則
■
■
阻礙授權的原因（1、不放心；2、怕超越。武大郎開店；事必躬親，諸葛亮的悲劇
：自己累死，后繼無人）
■ 什么是授權？
■ 授權的誤區(qū)
■ 授權應把握的原則
■ 把握授權的程度
5、如何對待下屬“犯錯”
■ 犯錯是企業(yè)必須支付的成本（李漁看?。?br /> ■ 犯錯最多的就是老板
■ 包容理論（學說話學走路理論，領導的價值就是面臨難受的事情）
■ 責罵是最笨的方式
6、如何成功使用壓力
■ 向下屬灌輸危機感（企業(yè)為什么開會？毛澤東高手，娶了一個媳婦也是高手）
■ 給下屬分配富有挑戰(zhàn)性的工作
■ 合理縮短工作完成的時間
■ 造成適度競爭（鯰魚效應；運用20／80原則用人）
■ 定時而直接地衡量工作績效
■ 在壓力中培養(yǎng)和發(fā)現人才
■ 壓力要適度(把握下級的心理承受能力)；


三、如何育人
1、培育人才的重要性
■ 老板與企業(yè)家的區(qū)別；
■
企業(yè)家的歸宿（優(yōu)秀的企業(yè)家，不僅僅局限于你到底賺了多少錢，而在于你關愛了
、愛護、照顧、幫助了多少人?。?br /> ■
松下：出產品之前先出人才，張瑞敏：經營企業(yè)就是經營人，柳傳志：辦公司就是
辦人。企業(yè)之道第一就是培育人才。只有傻瓜或自愿把自己企業(yè)推向懸崖的人，
才會對培育人才置若罔聞。
■
企業(yè)人才培育之“怪現象”：患上人才投資恐懼癥：人才必須自己“茁壯成長”；“培
訓”是“為他人做嫁衣衫”；“部屬的能力低下，不堪培訓”
■
投資在訓練教育計劃上的每一美元，都能夠從日后經濟活動中，賺回3倍利潤！摩
托羅拉公司：投資在教育上的每一塊錢，在三年內能夠增加30倍的報酬。
2、 有效育人的原則
■ 思想為先：價值觀。
■ 循序漸進
：國家要富強至少100（教育）。中國近代衰敗原因：內戰(zhàn)；丟掉海洋；封建制度
；科技不發(fā)達；社會教育不普及。教育不是政績工程而是基因工程。世界500強一
半以上的掌門人、諾貝爾獎金獲得者中有125名都是猶太人，是因為他們3000年前
就脫離文盲，接受了良好的教育。
■
以身作則：順德著名某公司搞企業(yè)文化：生產線員工一個月拿600塊，你開著600
萬賓利來搞企業(yè)文化，員工不是傻瓜，會完員工只有一個心愿，趁著月黑風高夜
，燒了你的車！
■
因材施教：選對第一，培育第二；朽木可以雕，但并非重心所在，“一兩”基因超過
“一噸”教育，優(yōu)秀是天生的。需要計算投入回報，也需要承擔社會責任；重點培
育“人材和人財”；人才（德才兼?zhèn)?；四個關鍵要素：胸懷、品德、才能、意志）
；琢“璞”為“玉”；美玉切勿亂琢，鼓勵個性，多元互補。
■ 及時糾錯
■ 激發(fā)鼓勵
3、培育人才的五個階段
■
新進人員職前訓練：公司基本情況（歷史、組織、領導、產品、環(huán)境）；了解應遵
守的事項（企業(yè)文化、廠規(guī)廠紀）；一些基本的訓練（安全、團隊、5s……，）崗
位專業(yè)知識/技能訓練；職業(yè)化訓練（能力、素質、心態(tài)、道德、規(guī)范、思維……）


■
在職中的技能與素質訓練：針對工作中觀念上、知識上、能力上、意愿上之不足進
行強化式訓練。
■
職業(yè)生涯發(fā)展成長訓練：企業(yè)依據人才發(fā)展系統或生涯規(guī)劃，對未來的需要所做的
準備訓練
■
長期發(fā)展培訓計劃：企業(yè)家培養(yǎng)；中高層管理隊伍/專業(yè)人才隊伍培養(yǎng)；行業(yè)專業(yè)
性人才與廣大員工培養(yǎng)
■ 營建學習型組織
4、培育人才的四大秘訣
■ 滿負荷工作，“閑才”不可能成為賢才，才干是干出來的
■ 多磨礪，尤其是要有挫折教育，一次挫折勝過10次成功，水平是磨出來的。
■
有效的監(jiān)督。權力失去監(jiān)督就會腐敗，沒有監(jiān)督的信任是脆弱的，廉潔是查出來的
。
■ 職業(yè)化打造。將業(yè)余運動員變成職業(yè)運動員。
5、企業(yè)人才培養(yǎng)的主要方法。
■
員工導師制（日本領導人不是同日交接，交疊期半年。三件事：拜訪所有競爭對手
、所有客戶；重要機關、離開時一定留一本《中國市場備忘錄》）
■ 學習分享會（銷售人員、采購人員案例集）
■ 升遷接班制（代經理）
■ 運用適度授權進行培養(yǎng)
■ 通過任務鍛煉進行培養(yǎng)；
■ 通過崗位輪換進行培養(yǎng)；
■ 通過實施理論和現場培訓進行培養(yǎng)；（領導者素質模型）
■ 通過到院所或企業(yè)進行進修學習培養(yǎng)；
■ 通過職業(yè)發(fā)展規(guī)劃實施進行培養(yǎng)；
■
通過學習型組織的建設進行培養(yǎng)（比如：系統的培訓、學習心得與經驗交流會、工
作專題研討會、案例庫學習平臺的建設等）。
8、領導者的育人智慧
■
影響員工的智慧：對目標的追求表現出一致性和全力以赴；了解自身資源，并以此
為資本，立刻采取行動；幫助員工實現夢想。
■
教化員工的智慧：教化意愿；情景式教育（及時引導、點化、開悟）；不輕易發(fā)火
；不創(chuàng)造對立。
四、如何留人
1、什么是留人？
■ 留人要留心
2、什么是心？
■
心就是需要，人心不足就是人有需要，圣人常無心，以百姓心為心，愛的蘊意。
3、如何留人留心
（1）攻心為上（留人的核心）。
■
留人與激勵理論：馬斯洛的人類需求理論；赫茨伯格的雙因素理論；需要類型理論
；成就動機理論；人生價值理論。
■
每個企業(yè)應該有自己的誅心（讓人死心塌地）的策略，這是上上之策。因為現代社
會是一個“感情缺位”、
最缺少的是“感情”的社會（從“感情騙子屢屢得手”的報道說開去）。
■ 生理方面的需求（物質方面）：希望有好的待遇；希望有好的福利。
■
心理方面的需求（精神方面）：希望在好的公司工作、有好的管理制度、好的上司
、好的同事、好的工作環(huán)境、有成長與升遷的將來性、有保障性、做有興趣的工
作、經常接受教育訓練、有成就感、企業(yè)能幫助解決私人問題（人才流失的根結
所在）：
■
員工跳槽的分析，除了薪酬外，公平與尊重（人格上的平等與尊重）；認可與重視
（工作業(yè)績、精神和榮譽上的認可）；機會和安全（發(fā)展空間、學到新技能、不
被淘汰）
（2）世界上最偉大的力量是“文化”
■ “誅心”只是雕蟲小技，世界上最偉大的力量是文化
■ 增強員工歸屬感，從中國的“春運”看文化的力量，家的感覺真好。
■
文化的建立是一個系統的工程，習慣被不斷的重復和沉淀是文化建立的唯一途徑。


■
加強組織凝聚力的七種方法：增加組織成員接觸的頻率；提高加入組織的難度；領
導者移情效應；群體成員的構成；歡慶成功與節(jié)日；促使組織成員對組織奉獻；
利用外部威脅
3、世界上最現實的是利益
■ 薪酬、福利仍是現階段的主要留才手段之一。
4、“人盡其才，物盡其用”留人殺手锏
5、發(fā)展的空間是現代人面臨的新課題
■ 職業(yè)生涯的通道設計

五、精華回顧與培訓總結
■ 品德為先；
■ 大事看能力，小事看人品；


（以上課程根據企業(yè)要求可適當調整內容）

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