基于勝任素質(zhì)的選育用留人才

  培訓(xùn)講師：嚴(yán)正

講師背景：
美國領(lǐng)導(dǎo)力研究中心認(rèn)證講師　　華立集團(tuán)人力資源總監(jiān)　　浙江大學(xué)總裁班特聘講師　　國內(nèi)著名實(shí)戰(zhàn)派人力資源專家　　嚴(yán)老師在為企業(yè)做診斷、梳理、咨詢和輔導(dǎo)的過程中，強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)思考，重視資源的優(yōu)化配置，在物之料理、事之運(yùn)作及人之開發(fā)管理諸面皆有成功之 詳細(xì)>>

嚴(yán)正
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基于勝任素質(zhì)的選育用留人才詳細(xì)內(nèi)容

基于勝任素質(zhì)的選育用留人才
　　**部分　勝任素質(zhì)模型的概念、原理和實(shí)施方法
　　一、 勝任能力的緣起與發(fā)展
　　二、 勝任能力模型能滿足哪些商業(yè)需求
　　三、 傳統(tǒng)績(jī)效管理系統(tǒng)的缺失
　　四、 從理論到實(shí)踐：把勝任模型轉(zhuǎn)化為行動(dòng)
　　五、 勝任能力模型舉例
　　第二部分　勝任素質(zhì)模型構(gòu)建
　　一、 構(gòu)建勝任素質(zhì)模型的三個(gè)方面
　　二、 勝任素質(zhì)模型構(gòu)建的指導(dǎo)方針與關(guān)鍵環(huán)節(jié)
　　三、 開發(fā)勝任素質(zhì)模型的兩種方法
　　四、 勝任力模型構(gòu)建的五個(gè)步驟
　　五、 勝任力模型構(gòu)建舉例
　　六、 實(shí)施過程中常見的問題
　　第三部分　基于勝任素質(zhì)模型的測(cè)評(píng)體系
　　一、 勝任素質(zhì)測(cè)評(píng)體系介紹
　　二、專業(yè)勝任素質(zhì)的內(nèi)容與評(píng)價(jià)方式
　　三、心理勝任素質(zhì)的內(nèi)容與評(píng)價(jià)方式
　　四、工作能力的內(nèi)容與評(píng)價(jià)方式
　　五、職業(yè)操守素質(zhì)的內(nèi)容與評(píng)價(jià)方式
　　第四部分　勝任素質(zhì)模型有效改善員工選拔系統(tǒng)
　　一、明確的用人標(biāo)準(zhǔn)給企業(yè)的益處：
　　1、提高員工與崗位的吻合度與匹配度
　　2、適崗率上升流失率降低
　　3、建立了公開透明陽光的人才機(jī)制
　　4、減少陰謀，使人專注于經(jīng)營與成長(zhǎng)
　　二、實(shí)施基于勝任能力的員工招聘系統(tǒng)
　　三、實(shí)施基于勝任能力的員工內(nèi)部選拔系統(tǒng)
　　第五部分　勝任素質(zhì)模型有效改善員工發(fā)展系統(tǒng)
　　一、 根據(jù)用人標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)相對(duì)應(yīng)的課程體系
　　二、 根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)論而非個(gè)人喜好，提供相對(duì)應(yīng)的課程培訓(xùn)
　　三、 實(shí)施基于勝任能力的培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)
　　四、 實(shí)施基于勝任能力的繼任計(jì)劃（接班人培養(yǎng)）系統(tǒng)
　　五、 根據(jù)測(cè)評(píng)中的優(yōu)勢(shì)，實(shí)施基于勝任能力的職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)
　　第六部分　基于勝任素質(zhì)模型的員工績(jī)效管理系統(tǒng)
　　一、 績(jī)效管理的基礎(chǔ)
　　二、 績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別
　　三、 績(jī)效管理帶給企業(yè)的六大競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)
　　四、 績(jī)效管理循環(huán)流程
　　績(jī)效規(guī)劃、績(jī)效執(zhí)行、績(jī)效評(píng)估、評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用
　　五、 績(jī)效管理過程中的重點(diǎn)問題
　　六、 如何規(guī)避績(jī)效考核中的陷阱
　　七、 績(jī)效指標(biāo)如何與激勵(lì)掛鉤
　　八、 完整的績(jī)效評(píng)估體系：除了員工的業(yè)績(jī)， 同時(shí)考查其發(fā)展?jié)摿?，保證企
　　業(yè)業(yè)績(jī)長(zhǎng)久持續(xù)的實(shí)現(xiàn)
　　九、 傳統(tǒng)的績(jī)效管理體系存在的問題：
　　在評(píng)估取得的業(yè)績(jī)與取得業(yè)績(jī)的方法之間缺乏平衡
　　監(jiān)督者缺少機(jī)會(huì)支觀察行為表現(xiàn)
　　在討論方面的不足時(shí)，不夠明確具體
　　績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)缺乏一致性
　　十、 勝任素質(zhì)納入績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的優(yōu)勢(shì)
　　讓人們對(duì)考查內(nèi)容達(dá)成共識(shí)
　　有重點(diǎn)地進(jìn)行并促進(jìn)績(jī)效面談
　　使關(guān)于員工工作行為的信息能夠有的放矢
　　第七部分　留住優(yōu)秀的員工
　　一、 接班人計(jì)劃
　　領(lǐng)導(dǎo)人才：危機(jī)與解決方案；
　　發(fā)掘高潛質(zhì)人才；
　　了解企業(yè)人才－借助勝任素質(zhì)模型定義優(yōu)秀接班人；
　　加速培養(yǎng)戰(zhàn)略；
　　確?！叭瞬偶铀賰?chǔ)備庫”成功的關(guān)鍵要素，優(yōu)化人才評(píng)鑒；
　　二、 愿景管理
　　傾聽內(nèi)心的對(duì)話，界定真實(shí)的自我
　　個(gè)人愿景管理——以終為始，堅(jiān)持理想
　　探索航向，共同確立發(fā)展道路
　　建立有效的使命感
　　動(dòng)員個(gè)人承擔(dān)義務(wù)（聘請(qǐng)他人、分享權(quán)力）
　　以身作則：樹立一個(gè)良好的榜樣
　　整合體系：建立體系，并對(duì)這些體系進(jìn)行管理，確保沿著既定的道路向前發(fā)展
　　三、 對(duì)經(jīng)營者的激勵(lì)
　　讓經(jīng)營者專注經(jīng)營；
　　長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃的設(shè)計(jì)
　　公司領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的報(bào)酬與績(jī)效密切相關(guān)；
　　第九部分　某大型集團(tuán)公司導(dǎo)入勝任素質(zhì)模型的人力資源管理案例

 

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部分明道篇價(jià)值取向——企業(yè)成長(zhǎng)的內(nèi)驅(qū)力本課程主要幫助領(lǐng)導(dǎo)者確立正確的價(jià)值取向并領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)去實(shí)踐這樣的價(jià)值取向。幫助他們成為激情滿懷、勇于任事的領(lǐng)導(dǎo)者，成為引領(lǐng)自己以及變革組織內(nèi)在的力量。他們根據(jù)對(duì)企業(yè)使命的深刻理解，構(gòu)建一個(gè)美好而切合實(shí)際的發(fā)展藍(lán)圖，并能鼓舞人心，感召他人為共同的愿景奮斗，實(shí)現(xiàn)心靈的轉(zhuǎn)變與組織的成長(zhǎng)。單元自我領(lǐng)導(dǎo)一、你與這個(gè)世界——人在天地間二

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　　部分　企業(yè)成功與人才梯隊(duì)建設(shè)　　一、聯(lián)想的發(fā)展與人才梯隊(duì)建設(shè)　　二、華立“突破做大與創(chuàng)新做強(qiáng)”與人才梯隊(duì)建設(shè)　　三、如何規(guī)避中國企業(yè)目前出現(xiàn)的斷代危機(jī)和人才流失現(xiàn)象　　第二部分　如何制定人才需求計(jì)劃　　一、企業(yè)資源與環(huán)境調(diào)查　　1、戰(zhàn)略進(jìn)一步梳理明晰，明確目標(biāo)　　2、尋找核心價(jià)值觀與文化素質(zhì)要項(xiàng)　　3、行業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)進(jìn)一步梳理明晰　　二、人力資源現(xiàn)狀分析與

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　　一、勝任素質(zhì)如何改善績(jī)效管理　　1、績(jī)效管理的核心目的：激勵(lì)價(jià)值創(chuàng)造　　2、傳統(tǒng)績(jī)效管理系統(tǒng)的缺陷　　3、勝任素質(zhì)的緣起與發(fā)展　　4、勝任素質(zhì)對(duì)傳統(tǒng)績(jī)效系統(tǒng)的改善　　5、基于勝任素質(zhì)的績(jī)效管理體系的五大循環(huán)　　6、基于勝任素質(zhì)的績(jī)效管理體系的操作流程　　案例分析　　二、成功戰(zhàn)略的績(jī)效素質(zhì)模型——SCD體系　　1、如何分析與確定組織戰(zhàn)略　　2、如何繪制組織

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　　部分　企業(yè)成功與人才梯隊(duì)建設(shè)　　一、聯(lián)想的發(fā)展與人才梯隊(duì)建設(shè)　　二、華立“突破做大與創(chuàng)新做強(qiáng)”與人才梯隊(duì)建設(shè)　　三、如何規(guī)避中國企業(yè)目前出現(xiàn)的斷代危機(jī)和人才流失現(xiàn)象　　第二部分　如何制定人才需求計(jì)劃　　一、企業(yè)資源與環(huán)境調(diào)查　　1、戰(zhàn)略進(jìn)一步梳理明晰，明確目標(biāo)　　2、尋找核心價(jià)值觀與文化素質(zhì)要項(xiàng)　　3、行業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)進(jìn)一步梳理明晰　　二、人力資源現(xiàn)狀分析與

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　　部分　基于勝任素質(zhì)的課程開發(fā)概述　　一、企業(yè)培訓(xùn)的價(jià)值鏈深度價(jià)值解析　　二、什么是勝任素質(zhì)模型？與課程開發(fā)的關(guān)系在哪？　　1、勝任素質(zhì)的概念、緣起　　2、如何識(shí)別勝任素質(zhì)　　3、如何描述行為習(xí)慣并進(jìn)行編碼　　4、勝任素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)　　5、勝任素質(zhì)模型的分類　　6、勝任力模型構(gòu)建的常用方法及選擇依據(jù)　　三、如何設(shè)計(jì)基于勝任素質(zhì)模型的課程內(nèi)容？　　第二部分　

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　　部分　人才經(jīng)營是企業(yè)持續(xù)成長(zhǎng)的必要條件　　一、企業(yè)成功的兩條腿　　二、企業(yè)失敗的根本原因；　　三、企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值模式的變化；　　四、什么對(duì)企業(yè)真正有效：4＋2方程式　　五、蓋洛普的“S”型路徑　　六、人才經(jīng)營4P模型　　第二部分　素質(zhì)建?！　×偃嗡刭|(zhì)模型構(gòu)建的指導(dǎo)方針　　七、建立勝任素質(zhì)模型的基本流程　　八、開發(fā)模型的三個(gè)階段　　九、構(gòu)建勝任素質(zhì)模型的

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　　部分　績(jī)效管理概述　　一、績(jī)效管理的核心目的：激勵(lì)價(jià)值創(chuàng)造　　二、引導(dǎo)和激勵(lì)員工努力的方向　　三、績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)的主要區(qū)別　　四、績(jī)效管理大流程的五個(gè)要素　　五、績(jī)效管理的四大循環(huán)　　六、績(jī)效管理過程中的分工　　七、傳統(tǒng)績(jī)效管理系統(tǒng)的缺陷與應(yīng)對(duì)的方法　　第二部分　制定績(jī)效指標(biāo)　　一、指標(biāo)設(shè)計(jì)的幾個(gè)維度　　二、平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度　　三、如何制定有效的

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　　部分　組織架構(gòu)與部門設(shè)置　　一、組織架構(gòu)與企業(yè)經(jīng)營關(guān)系　　二、原有組織體系的評(píng)估與診斷　　三、戰(zhàn)略梳理與組織架構(gòu)設(shè)計(jì)的對(duì)應(yīng)關(guān)系　　四、組織設(shè)計(jì)的基本原則及意義　　五、關(guān)鍵職能現(xiàn)狀分析　　六、部門關(guān)鍵職能劃分的依據(jù)與方法　　七、部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)　　八、部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的描述與定義　　九、部門關(guān)鍵勝任素質(zhì)的識(shí)別　　十、部門關(guān)鍵崗位的確定　　第二部分　部

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部分心理測(cè)量基礎(chǔ)輔導(dǎo)課程一、人才測(cè)評(píng)基本理論1、人才測(cè)評(píng)的常用技術(shù)2、心理測(cè)驗(yàn)技術(shù)3、面試技術(shù)4、基于勝任特征的360度反饋技術(shù)5、情景模擬技術(shù)：角色扮演測(cè)試等6、履歷分析技術(shù)7、人才測(cè)評(píng)的流程8、人才測(cè)評(píng)的管理二、從16個(gè)角度全面探索人格特質(zhì)1、行為風(fēng)格四種類型的應(yīng)用講解——破解個(gè)性密碼；2、職業(yè)興趣六個(gè)角度的應(yīng)用講解——解析個(gè)體在職業(yè)興趣中的價(jià)值傾向；3

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