人才評(píng)價(jià)技術(shù)

  培訓(xùn)講師：嚴(yán)正

講師背景：
美國(guó)領(lǐng)導(dǎo)力研究中心認(rèn)證講師　　華立集團(tuán)人力資源總監(jiān)　　浙江大學(xué)總裁班特聘講師　　國(guó)內(nèi)著名實(shí)戰(zhàn)派人力資源專家　　嚴(yán)老師在為企業(yè)做診斷、梳理、咨詢和輔導(dǎo)的過(guò)程中，強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)思考，重視資源的優(yōu)化配置，在物之料理、事之運(yùn)作及人之開(kāi)發(fā)管理諸面皆有成功之 詳細(xì)>>

嚴(yán)正
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人才評(píng)價(jià)技術(shù)詳細(xì)內(nèi)容

人才評(píng)價(jià)技術(shù)

**部分 心理測(cè)量基礎(chǔ)輔導(dǎo)課程

一、人才測(cè)評(píng)基本理論

1、人才測(cè)評(píng)的常用技術(shù)

2、心理測(cè)驗(yàn)技術(shù)

3、面試技術(shù)

4、基于勝任特征的360度反饋技術(shù)

5、情景模擬技術(shù)：角色扮演測(cè)試等

6、履歷分析技術(shù)

7、人才測(cè)評(píng)的流程

8、人才測(cè)評(píng)的管理

 

二、從16個(gè)角度全面探索人格特質(zhì)

1、行為風(fēng)格四種類型的應(yīng)用講解——破解個(gè)性密碼；

2、職業(yè)興趣六個(gè)角度的應(yīng)用講解——解析個(gè)體在職業(yè)興趣中的價(jià)值傾向；

3、職業(yè)動(dòng)機(jī)五個(gè)角度的應(yīng)用講解——探究個(gè)體在組織工作中的內(nèi)在原動(dòng)力。

4、如何**16個(gè)角度分析一個(gè)人與人打交道的方式和特點(diǎn)

5、如何**16個(gè)角度分析一個(gè)人做事情的方式和特點(diǎn)

6、如何**16個(gè)角度分析一個(gè)人處理信息的方式和特點(diǎn)

7、如何**16個(gè)角度分析全面了解個(gè)體在工作中突出的優(yōu)點(diǎn)和劣勢(shì)及適合的工作環(huán)

8、境和優(yōu)勢(shì)貢獻(xiàn)區(qū)，以及有效的激勵(lì)點(diǎn)、風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)

 

三、常用心理測(cè)驗(yàn)工具介紹與使用操作

1、個(gè)性品質(zhì)測(cè)驗(yàn)： 管理人員人格測(cè)驗(yàn)、DISC

2、職業(yè)適應(yīng)性測(cè)驗(yàn)：動(dòng)機(jī)量表、需求測(cè)驗(yàn)、職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)

3、能力測(cè)驗(yàn)：多項(xiàng)職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)、管理邏輯推理、數(shù)量分析、溝通能力測(cè)驗(yàn)

 

**部分 人才評(píng)價(jià)中心技術(shù)

一、BEI行為事件訪談法

1、BEI行為事件訪談法概述

2、BEI行為事件訪談法的實(shí)施流程

3、BEI行為事件訪談法的STAR提問(wèn)技術(shù)

4、STAR提問(wèn)時(shí)的注意問(wèn)題

5、BEI行為事件訪談法的應(yīng)用范圍

 

二、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論實(shí)施與操作

1、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論實(shí)施操作

2、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念及特點(diǎn)

3、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的核心：測(cè)評(píng)維度的確立及題目的編制

4、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)討論題目的要求

5、常用題目類型：開(kāi)放型、管理選擇型、資源爭(zhēng)奪型、操作型、兩難型問(wèn)題

6、課堂練習(xí)

7、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作程序及應(yīng)注意問(wèn)題

8、如何對(duì)參與討論者進(jìn)行評(píng)分

9、評(píng)分的原則

10、評(píng)分的一般過(guò)程

11、如何把握測(cè)評(píng)維度和觀察點(diǎn)

12、考官在評(píng)分中的注意事項(xiàng)

13、模擬操作練習(xí)

 

三、公文筐與角色扮演

1、什么是公文筐測(cè)驗(yàn)

2、公文筐測(cè)驗(yàn)的類型

3、公文筐測(cè)驗(yàn)的優(yōu)缺點(diǎn)

4、公文筐測(cè)驗(yàn)的題目類型

5、公文筐測(cè)驗(yàn)的適用范圍和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

6、公文筐測(cè)驗(yàn)中值得注意的問(wèn)題

7、角色扮演定義

8、角色扮演特點(diǎn)

9、角色扮演評(píng)分

 

嚴(yán)正老師的其它課程

部分勝任素質(zhì)模型構(gòu)建一素質(zhì)決定績(jī)效（勝任素質(zhì)的價(jià)值意義）1、勝任素質(zhì)課題研究的緣起2、勝任素質(zhì)建模與應(yīng)用佳案例視頻案例：某集團(tuán)人力資源管理的三大創(chuàng)新案例：北美勝任素質(zhì)管理與股東回報(bào)3、勝任素質(zhì)與績(jī)效的內(nèi)在聯(lián)系4、全面績(jī)效管理概述及操作流程二勝任素質(zhì)模型概述與技術(shù)分解1、勝任素質(zhì)的緣起、發(fā)展與應(yīng)用2、勝任素質(zhì)三部曲解析：任務(wù)識(shí)別DNA獲取DNA3、勝任素質(zhì)辭條

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部分明道篇價(jià)值取向——企業(yè)成長(zhǎng)的內(nèi)驅(qū)力本課程主要幫助領(lǐng)導(dǎo)者確立正確的價(jià)值取向并領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)去實(shí)踐這樣的價(jià)值取向。幫助他們成為激情滿懷、勇于任事的領(lǐng)導(dǎo)者，成為引領(lǐng)自己以及變革組織內(nèi)在的力量。他們根據(jù)對(duì)企業(yè)使命的深刻理解，構(gòu)建一個(gè)美好而切合實(shí)際的發(fā)展藍(lán)圖，并能鼓舞人心，感召他人為共同的愿景奮斗，實(shí)現(xiàn)心靈的轉(zhuǎn)變與組織的成長(zhǎng)。單元自我領(lǐng)導(dǎo)一、你與這個(gè)世界——人在天地間二

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　　部分　企業(yè)成功與人才梯隊(duì)建設(shè)　　一、聯(lián)想的發(fā)展與人才梯隊(duì)建設(shè)　　二、華立“突破做大與創(chuàng)新做強(qiáng)”與人才梯隊(duì)建設(shè)　　三、如何規(guī)避中國(guó)企業(yè)目前出現(xiàn)的斷代危機(jī)和人才流失現(xiàn)象　　第二部分　如何制定人才需求計(jì)劃　　一、企業(yè)資源與環(huán)境調(diào)查　　1、戰(zhàn)略進(jìn)一步梳理明晰，明確目標(biāo)　　2、尋找核心價(jià)值觀與文化素質(zhì)要項(xiàng)　　3、行業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)進(jìn)一步梳理明晰　　二、人力資源現(xiàn)狀分析與

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　　一、勝任素質(zhì)如何改善績(jī)效管理　　1、績(jī)效管理的核心目的：激勵(lì)價(jià)值創(chuàng)造　　2、傳統(tǒng)績(jī)效管理系統(tǒng)的缺陷　　3、勝任素質(zhì)的緣起與發(fā)展　　4、勝任素質(zhì)對(duì)傳統(tǒng)績(jī)效系統(tǒng)的改善　　5、基于勝任素質(zhì)的績(jī)效管理體系的五大循環(huán)　　6、基于勝任素質(zhì)的績(jī)效管理體系的操作流程　　案例分析　　二、成功戰(zhàn)略的績(jī)效素質(zhì)模型——SCD體系　　1、如何分析與確定組織戰(zhàn)略　　2、如何繪制組織

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　　部分　企業(yè)成功與人才梯隊(duì)建設(shè)　　一、聯(lián)想的發(fā)展與人才梯隊(duì)建設(shè)　　二、華立“突破做大與創(chuàng)新做強(qiáng)”與人才梯隊(duì)建設(shè)　　三、如何規(guī)避中國(guó)企業(yè)目前出現(xiàn)的斷代危機(jī)和人才流失現(xiàn)象　　第二部分　如何制定人才需求計(jì)劃　　一、企業(yè)資源與環(huán)境調(diào)查　　1、戰(zhàn)略進(jìn)一步梳理明晰，明確目標(biāo)　　2、尋找核心價(jià)值觀與文化素質(zhì)要項(xiàng)　　3、行業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)進(jìn)一步梳理明晰　　二、人力資源現(xiàn)狀分析與

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　　部分　基于勝任素質(zhì)的課程開(kāi)發(fā)概述　　一、企業(yè)培訓(xùn)的價(jià)值鏈深度價(jià)值解析　　二、什么是勝任素質(zhì)模型？與課程開(kāi)發(fā)的關(guān)系在哪？　　1、勝任素質(zhì)的概念、緣起　　2、如何識(shí)別勝任素質(zhì)　　3、如何描述行為習(xí)慣并進(jìn)行編碼　　4、勝任素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)　　5、勝任素質(zhì)模型的分類　　6、勝任力模型構(gòu)建的常用方法及選擇依據(jù)　　三、如何設(shè)計(jì)基于勝任素質(zhì)模型的課程內(nèi)容？　　第二部分　

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　　部分　人才經(jīng)營(yíng)是企業(yè)持續(xù)成長(zhǎng)的必要條件　　一、企業(yè)成功的兩條腿　　二、企業(yè)失敗的根本原因；　　三、企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值模式的變化；　　四、什么對(duì)企業(yè)真正有效：4＋2方程式　　五、蓋洛普的“S”型路徑　　六、人才經(jīng)營(yíng)4P模型　　第二部分　素質(zhì)建?！　×?、勝任素質(zhì)模型構(gòu)建的指導(dǎo)方針　　七、建立勝任素質(zhì)模型的基本流程　　八、開(kāi)發(fā)模型的三個(gè)階段　　九、構(gòu)建勝任素質(zhì)模型的

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　　部分　勝任素質(zhì)模型的概念、原理和實(shí)施方法　　一、勝任能力的緣起與發(fā)展　　二、勝任能力模型能滿足哪些商業(yè)需求　　三、傳統(tǒng)績(jī)效管理系統(tǒng)的缺失　　四、從理論到實(shí)踐：把勝任模型轉(zhuǎn)化為行動(dòng)　　五、勝任能力模型舉例　　第二部分　勝任素質(zhì)模型構(gòu)建　　一、構(gòu)建勝任素質(zhì)模型的三個(gè)方面　　二、勝任素質(zhì)模型構(gòu)建的指導(dǎo)方針與關(guān)鍵環(huán)節(jié)　　三、開(kāi)發(fā)勝任素質(zhì)模型的兩種方法　　四、勝任

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　　部分　績(jī)效管理概述　　一、績(jī)效管理的核心目的：激勵(lì)價(jià)值創(chuàng)造　　二、引導(dǎo)和激勵(lì)員工努力的方向　　三、績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)的主要區(qū)別　　四、績(jī)效管理大流程的五個(gè)要素　　五、績(jī)效管理的四大循環(huán)　　六、績(jī)效管理過(guò)程中的分工　　七、傳統(tǒng)績(jī)效管理系統(tǒng)的缺陷與應(yīng)對(duì)的方法　　第二部分　制定績(jī)效指標(biāo)　　一、指標(biāo)設(shè)計(jì)的幾個(gè)維度　　二、平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度　　三、如何制定有效的

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　　部分　組織架構(gòu)與部門設(shè)置　　一、組織架構(gòu)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)關(guān)系　　二、原有組織體系的評(píng)估與診斷　　三、戰(zhàn)略梳理與組織架構(gòu)設(shè)計(jì)的對(duì)應(yīng)關(guān)系　　四、組織設(shè)計(jì)的基本原則及意義　　五、關(guān)鍵職能現(xiàn)狀分析　　六、部門關(guān)鍵職能劃分的依據(jù)與方法　　七、部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)　　八、部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的描述與定義　　九、部門關(guān)鍵勝任素質(zhì)的識(shí)別　　十、部門關(guān)鍵崗位的確定　　第二部分　部

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清華大學(xué)卓越生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)總監(jiān)高級(jí)研修班
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