企業(yè)人力資源管理大盤點

  培訓(xùn)講師：詹晶明

講師背景：
詹晶明（傳播及心理學(xué)碩士）?國內(nèi)首批咨詢管理專家/企業(yè)改革專家?前西門子人力資源總監(jiān)、國內(nèi)實戰(zhàn)派資深人力資源專家?資深國際教育就業(yè)指導(dǎo)專家、職業(yè)競爭規(guī)劃專家?江蘇省政府經(jīng)濟與投資顧問、江蘇省新經(jīng)營戰(zhàn)略研究院高級研究員?工行、建行等國有銀行咨 詳細>>

詹晶明
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企業(yè)人力資源管理大盤點詳細內(nèi)容

企業(yè)人力資源管理大盤點

**部分：企業(yè)經(jīng)營者與HR經(jīng)理


 

1 人力資源管理的本質(zhì)特性

n 勞動效率的管理

n 工作業(yè)績的管理

n 經(jīng)營效益大化的管理

 

2 人力資源管理的責(zé)任分析

n 銀行與貨幣所有者的責(zé)任區(qū)別

n 經(jīng)營者的責(zé)任

n HR經(jīng)理的責(zé)任


 

3 經(jīng)營者與HR經(jīng)理的管理關(guān)系

n 資源投入與效益產(chǎn)出的經(jīng)營關(guān)系

n 資源組織與崗位貸用的借貸關(guān)系

n 資源評價與潛力開發(fā)的聯(lián)盟關(guān)系


 

第二部分： 企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀大盤點


 

1 HR管理的成熟程度分析

n 行業(yè)特征與企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)

n HR管理及管理人員的組織性分析

n HR管理的基礎(chǔ)工作程度分析


 

2 HR管理的配套程度分析

n 企業(yè)營運流程中的HR管理

n HR管理職責(zé)與企業(yè)特征分析

n HR管理對經(jīng)營戰(zhàn)略管理的影響


 

3 HR管理的有效程度分析

n 績效改善速度（計劃實現(xiàn)）的穩(wěn)定性測試

n 人員流動（晉升與離職）比的控制

n 人才配置與任用結(jié)果分析


 


 

第三部分：企業(yè)人力成本與績效狀況大盤點

1 企業(yè)人力成本結(jié)構(gòu)分析

n 各利潤及管理中心的工資結(jié)構(gòu)分析

n 崗位性質(zhì)類型工資結(jié)構(gòu)分析

n 企業(yè)工資總額增長能力分析

n 主要人力成本結(jié)構(gòu)分析（薪酬福利/培訓(xùn)教育/招聘任用/離職辭退/行政管理等）

n 行業(yè)競爭者人力成本狀況對比分析

 

2 企業(yè)人力勞動及績效狀況分析

n 勞動分析的基本方法

n 人力績效分析的關(guān)鍵指標與測量標準

（工作質(zhì)量/工作效率/工作效益/協(xié)作能力/適應(yīng)能力等）

n 一般企業(yè)（制造/科技技術(shù)/服務(wù)等）各機構(gòu)績效評價分析


 

3 企業(yè)人力成本與績效評價

企業(yè)人力成本的投入與產(chǎn)出比

較之企業(yè)其他成本的投入與產(chǎn)出比的狀況分析

較之企業(yè)競爭對手及行業(yè)相關(guān)狀況的分析

對企業(yè)人力資源管理與企業(yè)特性發(fā)展是至關(guān)重要的

n 企業(yè)及關(guān)鍵單位的人力成本投入產(chǎn)出比分析

n 人力成本增長率與績效增長率分析

n 人力成本與績效的競爭能力分析

n 人力成本與績效評價報告


 

第四部分：企業(yè)人才資源狀況大盤點

1 企業(yè)人才資源界定

n 人才資源的特征分析

n 人才素質(zhì)的關(guān)鍵要求

n 人才資源與企業(yè)后備干部


 

2 人才資源現(xiàn)狀分析

n 人才資源的結(jié)構(gòu)（專業(yè)結(jié)構(gòu)/素質(zhì)結(jié)構(gòu)/技能結(jié)構(gòu)等）分析

n 人才資源的流動性、凝聚力分析與測量

n 人才資源需求特征及籌集代價（成本）

n 企業(yè)人才資源的發(fā)展趨勢及競爭能力分析

 

3 人才教育與培養(yǎng)

n 人才教育結(jié)果測量與分析

n 人才教育成本及效果評價

n 人才教育與培養(yǎng)計劃管理狀況18項指標評價法

 


 


 

第五部分：企業(yè)人力資源年度盤點報告


 

1 企業(yè)人力資源狀況測量與分析

n 企業(yè)及部門人力資源需求特征分析（12項量化比較）

n 人力資源狀況分析（結(jié)構(gòu)分析）

n 組織凝聚力分析（8項指標測量）

n 組織人員業(yè)績分析（崗位業(yè)績測量）

n 組織人員績效改善程度分析（崗位8項指標測量）


2 企業(yè)人力資源管理年度盤點報告撰寫技術(shù)

n 報告目的確認與數(shù)據(jù)準備

n 報告結(jié)構(gòu)設(shè)計技術(shù)

n 標準報告示范與講解


 


 


 

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部分：我們遇到的問題一例舉我們遇到的問題1管理類問題2技術(shù)類問題3人員與團隊類問題4問題的實質(zhì)____”對立”關(guān)系的發(fā)現(xiàn)二問題不能得到及時解決的主要原因1我缺乏……2我失去……3我受到了限制三分析與解決問題的基本模式1O-R-T問題模型2解決問題的基本途徑分析與選擇n資源研究與整合技術(shù)n創(chuàng)新思維與技術(shù)整合案例分享：市場激烈競爭壓力下的成功突圍第二部分：不醫(yī)已

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部分：從組織結(jié)構(gòu)中認識部門價值1案例推演：錯位部門職責(zé)扮演與完善案例目的：換角度看待各部門的價值，沖擊部門固有的界定思維2組織結(jié)構(gòu)的規(guī)劃原則及組織價值l經(jīng)營目的及管理需求的規(guī)劃基礎(chǔ)l各部門職責(zé)與價值的交錯關(guān)系l部門績效管理與組織經(jīng)營健康發(fā)展的平衡3部門領(lǐng)導(dǎo)者的思維突破l重新定位部門領(lǐng)導(dǎo)的角色價值l沖破部門績效的局限約束l整合組織資源，快速提高部門績效的管理創(chuàng)

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部分：金字塔原理解讀1金字塔結(jié)構(gòu)圖解讀2金字塔寫作結(jié)構(gòu)的四個基本特點3金字塔結(jié)構(gòu)原則的三步驟A搭建金字塔邏輯關(guān)系B運用SCQA框架組織文章所要表達的思想C撰寫引人勝的文件綱要案例推演：關(guān)于市場競爭策略的思考與建議第二部分：運用金字塔，強迫“冷思維”1思維方式?jīng)Q定問題分析與解決效率2縱向結(jié)構(gòu)思維訓(xùn)練A自上而下的思維結(jié)構(gòu)B自下而上的思維結(jié)構(gòu)案例推演：如何切實推進

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部分我們的決策行為一感受決策1我們決策的習(xí)慣2我們決策的理性與感性3我們不能拒絕的決策責(zé)任與后果二管理決策行為分析1推行績效考核管理的決策案例l決策——管理人員不可或缺也不可替代的職責(zé)l決策習(xí)慣對管理決策的影響2繼續(xù)案例（考核管理推行失?。┑乃伎糽我們往往在決策失敗后做決策前應(yīng)該做的事情l管理者在決策支持中的行為特征三決策行為的4個步驟1辨別決策需求（我們需

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部分:領(lǐng)導(dǎo)的認知模式很多已經(jīng)成為組織領(lǐng)導(dǎo)者的人，其實還依然是優(yōu)秀的執(zhí)行者，他們知道自己的角色和責(zé)任已經(jīng)發(fā)生了變化，但還是不知道如何才能更清晰地認識自己。1領(lǐng)導(dǎo)者的理性認知模式n分析---思考---改善n技術(shù)與流程的管控n資源組織與配給案例討論：工作效率提升的管理解決方案（理性）2領(lǐng)導(dǎo)者的感性認知模式n目睹---感受---改善n意愿與熱情的激發(fā)n信念與能力的培

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部分:企業(yè)管理與發(fā)展的人才需求一企業(yè)管理的三大核心要素(技術(shù),流程,人員)二企業(yè)發(fā)展中期待解決的人的問題1如何提高崗位工作績效2如何滿足企業(yè)發(fā)展速度三管理者與HR專業(yè)人員的人才管理聯(lián)盟1增強人才環(huán)境吸引力2提高人才招募與選擇技術(shù)3科學(xué)經(jīng)營現(xiàn)有人才的育才計劃管理第二部分:管理者選才的要點與技術(shù)一企業(yè)選才的三大困惑看得不準,問得不深,判斷不快二管理者人才需求描述

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單元：關(guān)于績效考核我們很難對員工作出正確的評價員工也很難達成我們的期望原因：缺乏有效的績效考核1.什么是績效考核2.績效考核設(shè)計的基本原則3.績效考核的基本步驟·設(shè)計準備期常見缺陷·績效考核設(shè)計前的崗位分析與評價技術(shù)·搭建績效考核設(shè)計大綱的技術(shù)第二單元：績效考核體系設(shè)計的關(guān)鍵技術(shù)1.績效考核設(shè)計中的辣手問題2.平衡記分卡與KPI指標選定技術(shù)案例示范：崗位說明

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