人力資源經(jīng)理管理實(shí)務(wù)特訓(xùn)營 內(nèi)訓(xùn)
人力資源經(jīng)理管理實(shí)務(wù)特訓(xùn)營 內(nèi)訓(xùn)詳細(xì)內(nèi)容
人力資源經(jīng)理管理實(shí)務(wù)特訓(xùn)營 內(nèi)訓(xùn)
**部分:企業(yè)核心競爭力與人力資源管理(2小時(shí))
1. 企業(yè)核心能力要素與人力資源管理
2. 人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)規(guī)范化管理中的角色定位
3. 人力資源管理者的職責(zé)分擔(dān)及人力資源部門的職責(zé)
4. 合格人力資源管理者的素質(zhì)模型
5. 新法背景下當(dāng)前企業(yè)人力資源管理面臨的主要問題及挑戰(zhàn)
6. 中國企業(yè)人力資源的未來發(fā)展趨勢解讀
第二部分:人力資源管理基礎(chǔ)-工作分析及崗位素質(zhì)模型構(gòu)建(2-4小時(shí))
1.基于作業(yè)流程下的組織設(shè)計(jì)及定崗定編定員
案例分析:不同的作業(yè)流程對崗位設(shè)置的影響
2.工作分析的實(shí)務(wù)要點(diǎn)解析及具體操作方法
案例:某企業(yè)完整的工作分析實(shí)務(wù)操作案例
3.崗位說明書的編寫要素及注意事項(xiàng)
案例:一份完整說明書的解讀
4.依據(jù)崗位分析,構(gòu)建企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向的崗位評價(jià)系統(tǒng)和方法
5.員工素質(zhì)模型的構(gòu)成及要素定義
6.員工素質(zhì)模型建立的流程、技術(shù)和方法
7.員工素質(zhì)模型在人力資源管理及其他業(yè)務(wù)板塊中的應(yīng)用
案例:建立銷售管理人員崗位素質(zhì)模型
案例:建立財(cái)務(wù)人員的崗位素質(zhì)模型
第三部分 基于新法下的招聘體系的構(gòu)建與面試技巧(3-6小時(shí))
1. 新法實(shí)施下招聘工作的重要性
選錯(cuò)人企業(yè)付出的代價(jià)
新法實(shí)施下招聘的注意要素(考察、任職要求、試用期管理等)
員工入職的法律風(fēng)險(xiǎn)和防范控制
案例:試用期不符合錄用條件離職而發(fā)生的勞動糾紛
2. 如何建立和實(shí)施完善的招聘體系
案例:一次失敗的招聘
制定有效的招聘策略的原則和方法
如何控制招聘成本
招聘渠道的選擇及招聘方案的設(shè)計(jì)
人才招聘錄用、人才面試評價(jià)的流程
企業(yè)招聘相關(guān)流程及表單制作分析及實(shí)例
3. 基于工作分析和崗位素質(zhì)模型下的面試體系的設(shè)計(jì)
4. 如何做好結(jié)構(gòu)化面試
演練:運(yùn)用結(jié)構(gòu)化面試技巧招聘銷售經(jīng)理和前臺文員
5. 面試過程控制及常見誤區(qū)
案例分享:某公司對管理崗位的面談結(jié)構(gòu)表
6. 測評體系的設(shè)計(jì)
技術(shù)評價(jià)中心的實(shí)務(wù)講解與演練;
案例分享:某企業(yè)**無領(lǐng)導(dǎo)小組討論招聘人力資源總監(jiān)的測評方法
7. 招聘面試評估與優(yōu)化
招聘面試評估要項(xiàng)設(shè)計(jì)及結(jié)果分析;
招聘準(zhǔn)備率及及時(shí)率如何保證?
面試評估過程中常見10大誤區(qū)及避免方法
如何確保招聘管理體系與人力資源管理其它模塊的優(yōu)化與銜接。
8. 角色扮演表演
第四部分 企業(yè)如何建立有效的績效管理體系 (重點(diǎn))(6-8小時(shí))
1.績效考核、目標(biāo)管理、崗位責(zé)任制與績效管理的概念
2.企業(yè)在不同發(fā)展階段應(yīng)如何引入績效管理體系
案例學(xué)習(xí):某企業(yè)不同階段的績效管理制度分析與解讀
3.績效管理與人力資源管理的關(guān)系及應(yīng)用中的常見問題
4.企業(yè)實(shí)施績效管理的實(shí)踐篇——政策(環(huán)境)、制度、流程、方法
PDCA四個(gè)階段的主要內(nèi)容及操作實(shí)務(wù)分析
自上而下指標(biāo)分解過程的注意事項(xiàng):如何與財(cái)務(wù)預(yù)算掛鉤;SMART原則如何運(yùn)用;定性指標(biāo)與定量指標(biāo)的結(jié)合;頭腦分暴法與因果分析法的具體運(yùn)用等
管理案例演練:某企業(yè)、某部門的考核指標(biāo)提煉案例
5.不同類型人才的評價(jià)指標(biāo)系建設(shè)
技術(shù)類人才的績效管理方案——案例研討
職能類人才的績效管理方案——案例研討
部門負(fù)責(zé)人的績效管理方案——案例研討
操作類人員的考核辦法-案例研討
其他類型崗位的績效管理方案——案例研討
6.績效執(zhí)行過程的輔導(dǎo)與溝通
輔導(dǎo)的方法及注意事項(xiàng)
中期述職報(bào)告的意義及要點(diǎn)解析
定期報(bào)告及例會制度的實(shí)務(wù)操作要點(diǎn)及重要意義
7.績效評估的實(shí)施及結(jié)果處理
案例學(xué)習(xí),某一業(yè)務(wù)單元績效結(jié)果分析及績效管理體系調(diào)整
8.績效提升計(jì)劃及面談
現(xiàn)場演練:某銷售經(jīng)理與業(yè)務(wù)員的績效面談
9.績效改進(jìn)計(jì)劃的制訂(組織層面與員工層面)
練習(xí):建立企業(yè)年度總體績效提升計(jì)劃
第五部分 如何構(gòu)建有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制(3-6小時(shí))
1.企業(yè)激勵(lì)體系的基本架構(gòu)
薪酬設(shè)計(jì)的基本原則:外部、內(nèi)部、個(gè)體三大要素的考慮
薪酬市場調(diào)查所面臨的難題和方法
影響薪酬的主要因素分析及具體應(yīng)對
工資、獎金、福利的區(qū)別及運(yùn)用
長期激勵(lì)與短期激勵(lì)的具體方案設(shè)計(jì)
2.員工激勵(lì)的基本原理
從激勵(lì)心理學(xué)的發(fā)展看員工激勵(lì)的演變
演練:用頭腦風(fēng)暴法設(shè)計(jì)員工激勵(lì)方法(不增加企業(yè)的直接人力成本的前提下)
3. 薪酬設(shè)計(jì)的常用方法介紹及分析
4. 企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的主要步驟和流程
5.不同行業(yè)企業(yè)、不同戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計(jì)
6.薪酬設(shè)計(jì)如何有效與績效考核結(jié)果相結(jié)合
案例:某企業(yè)的不同職層及職類的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與考核管理辦法的有效結(jié)合解讀
第六部分 人力資源培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)(3-6小時(shí))
1.培訓(xùn)策略及培訓(xùn)體系
從企業(yè)戰(zhàn)略與發(fā)展角度看培訓(xùn)體系
與企業(yè)發(fā)展階段相適應(yīng)的培訓(xùn)策略
健全培訓(xùn)體系構(gòu)成的三個(gè)層面與操作方法
健全的培訓(xùn)體系都應(yīng)該包括什么人力資源培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)模型
2.培訓(xùn)需求分析方法
結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的需求和員工個(gè)人的發(fā)展需求來制定企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃
案例:某公司的培訓(xùn)需求申請表的解讀
從工作任務(wù)和崗位勝任能力模型中找到培訓(xùn)實(shí)施目標(biāo)
建立培訓(xùn)路徑與標(biāo)準(zhǔn)化課程體系
從績效差距與個(gè)人職業(yè)發(fā)展的角度調(diào)查培訓(xùn)需求企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的建立與管理
3.培訓(xùn)計(jì)劃制定與實(shí)施
做好培訓(xùn)管理的新理念:培訓(xùn)工作的有形與無形
建立培訓(xùn)體系應(yīng)該先做點(diǎn)還是先建面
不同培訓(xùn)形式的不同效果分析
4.培訓(xùn)方法及效果評估
不是所有的培訓(xùn)項(xiàng)目都需要做評估
不同的培訓(xùn)方法用不同的評估方法
培訓(xùn)方法因培訓(xùn)內(nèi)容及參訓(xùn)對象的不同如何進(jìn)行有效設(shè)計(jì)
鑒別員工行為改善的原因是否因?yàn)榕嘤?xùn)而產(chǎn)生的四個(gè)方面
管理人員的培訓(xùn)與開發(fā)
案例學(xué)習(xí),企業(yè)關(guān)鍵崗位接班人計(jì)劃練習(xí)
游戲:OJT法的具體實(shí)踐
第七部分:構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系(六、七部分只能選一或增加一天的培訓(xùn)時(shí)間)(6-8小時(shí))
1. 用工模式的選擇
2. 勞動合同及相關(guān)協(xié)議的簽訂
3. 規(guī)章制度與員工手冊
4. 加班費(fèi)的控制與管理
5. 各種假期管理和風(fēng)險(xiǎn)防范
6. 離職管理與風(fēng)險(xiǎn)防范
7. 勞動爭議處理實(shí)務(wù)技巧
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