苗湖老師的文章
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如何控制終端的營(yíng)銷(xiāo)策略與管理 隨著國(guó)民經(jīng)濟(jì)持續(xù)的增長(zhǎng)，人們生活水平不斷的提高，消費(fèi)者需求變的越來(lái)越多元話(huà)、層次化，消費(fèi)個(gè)性特徵愈來(lái)明顯。新流通業(yè)態(tài)的沖擊使得現(xiàn)在流通營(yíng)銷(xiāo)轉(zhuǎn)變到網(wǎng)路營(yíng)銷(xiāo)和終端營(yíng)銷(xiāo)，占領(lǐng)終端之戰(zhàn)已演變成現(xiàn)在非常流行的話(huà)語(yǔ)決勝終端；得終端者，得市場(chǎng)。終端之戰(zhàn)已是一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)。白酒終端營(yíng)銷(xiāo)...
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企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的十大特質(zhì) 建立遠(yuǎn)景：確立企業(yè)發(fā)展方向是領(lǐng)導(dǎo)人最主要的能力之一。如果此項(xiàng)能力很差，企業(yè)將會(huì)迷失方向。 資訊決策：在復(fù)雜多變的經(jīng)營(yíng)環(huán)境中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人放棄資訊分析與理性決策，成一種傾向。但不等同於拍腦門(mén)。優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)必須能夠在模糊情景下進(jìn)行有效決策。 配置資源：把有限的資源配置到能夠産生最大效益的人...
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如何不讓年終考核流於形式 快到年終，許多企業(yè)的人事部門(mén)開(kāi)始年終的績(jī)效考評(píng)做準(zhǔn)備。然而，從筆者接觸的企業(yè)看來(lái)，大部分企業(yè)的年終績(jī)效考核是流於形式。最近，一家知名管理期刊的調(diào)查表明：如何建立有效的績(jī)效考核系統(tǒng)被列困擾中國(guó)企業(yè)的10大管理難題之首。其原因包括：管理者應(yīng)付了事；績(jī)效目標(biāo)難以衡量；管理者缺乏相...
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人力資源管理體系的建立與實(shí)施 人力資源這個(gè)概念在中國(guó)的傳播，只是近幾年的事情。在此之前，中國(guó)只有人事工作。把人事這個(gè)詞變成人力資源是一個(gè)戰(zhàn)略性的轉(zhuǎn)變：不再簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單把人力的消耗僅視成本，人原本就是一種資源，既然是資源，則意味著人的價(jià)值可以通過(guò)培訓(xùn)、教育，使其富有經(jīng)驗(yàn)和價(jià)值等方法手段得到升值，而這種升值...
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企業(yè)目標(biāo)怎麼確定？ 企業(yè)沒(méi)有目標(biāo)就無(wú)法管理。這就如同一個(gè)人如果不知道目的地，就根本無(wú)法去旅行。 管理就是管理目標(biāo) 利潤(rùn)是一個(gè)易於被人理解，也易於度量的目標(biāo)。傳統(tǒng)的觀點(diǎn)認(rèn)，利潤(rùn)最大化是企業(yè)的唯一目標(biāo)。 但德魯克卻反對(duì)這一觀點(diǎn)。他用具體的例證來(lái)說(shuō)明利潤(rùn)是如何誤導(dǎo)一家成功企業(yè)的。一個(gè)煉油設(shè)備制造商，通過(guò)出...
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人本管理的層次 現(xiàn)代企業(yè)管理中，越來(lái)越強(qiáng)調(diào)人的重要性，於是越來(lái)越多的公司提出了以人本的口號(hào)，但真正要做到人本管理還需要一個(gè)較長(zhǎng)的過(guò)程。研究人本管理的管理學(xué)家認(rèn)，人本管理在管理實(shí)踐中有不同的形態(tài)，并且這種形態(tài)具有層次性。目前，較普遍的是把人本管理分五個(gè)層次，它們分別是：情感溝通管理、員工叁與管理、員工...
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人力資源管理面臨的挑戰(zhàn) 由於人力資本理論的貢獻(xiàn)，我們明白了人力資源開(kāi)發(fā)對(duì)於一個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)成長(zhǎng)的重要性，也明白了宏觀的政策對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)效果所起的決定性作用。但是，有效的人力資源開(kāi)發(fā)只是提高了人力資本的存量，其對(duì)於經(jīng)濟(jì)績(jī)效的影響還要取決於如何盤(pán)活這種存量，即如何對(duì)人力資源在微觀層次進(jìn)行有效配置。這涉及的...
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采用哪種知識(shí)管理戰(zhàn)略？ 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代不僅要求你了解知識(shí)管理，還要建立相應(yīng)的戰(zhàn)略并付諸實(shí)施。 本文就企業(yè)如何制定正確的知識(shí)管理戰(zhàn)略進(jìn)行了探討，提出了兩種不同的戰(zhàn)略模式，即編碼戰(zhàn)略和個(gè)人化戰(zhàn)略。其中涉及到企業(yè)的總體競(jìng)爭(zhēng)策略、企業(yè)的知識(shí)特性以及相應(yīng)的資訊技術(shù)。相信本文的探討正在尋求知識(shí)管理解決方案的經(jīng)理人...
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不僅看投資回報(bào)，還要看知識(shí)回報(bào) ──《環(huán)球管理》專(zhuān)訪(fǎng)IBM知識(shí)管理研究院院長(zhǎng)拉 普魯薩克 拉 普魯薩克（Larry Prusak）是IBM知識(shí)管理研究院的院長(zhǎng)，在幫助組織機(jī)構(gòu)最大限度地利用其資訊與知識(shí)資源方面，他擁有廣泛的研究和諮詢(xún)經(jīng)驗(yàn)。他是知識(shí)管理的創(chuàng)始人之一，著有《資訊生態(tài)學(xué)》、《工作知識(shí)》和《...
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HRM，危機(jī)之時(shí)顯身手當(dāng)今世界，企業(yè)所面對(duì)的外部環(huán)境越來(lái)越紛繁復(fù)雜，外部環(huán)境中的不可控因素越來(lái)越多，盡管許多企業(yè)了應(yīng)對(duì)變化采取了許多措施，但有時(shí)還是難以避免陷入突然而來(lái)的危機(jī)之中?？梢哉f(shuō)現(xiàn)代企業(yè)面對(duì)危機(jī)，就如同人們必須面對(duì)死亡一樣，已經(jīng)成不可避免的事情。危機(jī)處理不好，要麼嚴(yán)重地影響企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)，要...
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基於戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計(jì)模型薪酬分配的目的絕不是簡(jiǎn)單的分蛋糕，而是通過(guò)分蛋糕使得企業(yè)今後的蛋糕做得更大。價(jià)值分配絕不僅是一項(xiàng)技術(shù)工作，而是一種戰(zhàn)略思考。因此，在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，必須弄清楚其根本目的，而不是局限於解決企業(yè)眼前的薪酬問(wèn)題和人力資源部的專(zhuān)業(yè)工作。否則，眼前問(wèn)題暫時(shí)解決了，薪酬制度也建立起來(lái)了...
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論我國(guó)戰(zhàn)略性人力資源開(kāi)發(fā) 隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，世界人才資源的競(jìng)爭(zhēng)將更加激烈。加入世貿(mào)組織後如何提高我國(guó)人才的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力，使人力資源開(kāi)發(fā)體系更具有主動(dòng)性、競(jìng)爭(zhēng)性和前瞻性，是人們關(guān)注的重要課題。 戰(zhàn)略性人力資源開(kāi)發(fā)的核心 能力建設(shè) 當(dāng)今世界，人才和人的能力建設(shè)，在綜合國(guó)力競(jìng)爭(zhēng)中越來(lái)越...
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從日薪制看人力資源配置 據(jù)報(bào)道，一種全新的國(guó)企用工制度――日薪制正在江鈴汽車(chē)集團(tuán)公司全面實(shí)行。據(jù)專(zhuān)家分析，這種全新的用工制度，將對(duì)産業(yè)工人隊(duì)伍結(jié)構(gòu)、國(guó)企用工形式、職工就業(yè)觀念等産生重大影響，國(guó)企發(fā)展注入新的活力。 據(jù)介紹，日薪制是一種開(kāi)放性的用工制度。在這種用工機(jī)制下，企業(yè)可以從市場(chǎng)訂單和生産經(jīng)營(yíng)的...
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國(guó)際戰(zhàn)略聯(lián)盟中的人力資源管理 在世界經(jīng)濟(jì)全球化，區(qū)域經(jīng)濟(jì)一體化的今天，科技迅速發(fā)展，全球經(jīng)濟(jì)環(huán)境也瞬間萬(wàn)變。了增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，了應(yīng)付下游顧客需求的多樣化、上游供應(yīng)商的討價(jià)還價(jià)，許多企業(yè)不得不與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、相關(guān)企業(yè)結(jié)成聯(lián)盟。 作一種新的組織形式，戰(zhàn)略聯(lián)盟盡管由於多種原因而具有吸引力，但是由於它的內(nèi)...
218查看全文
企業(yè)管理要以財(cái)務(wù)管理中心 在社會(huì)范疇中，企業(yè)是追求經(jīng)濟(jì)效益的經(jīng)濟(jì)組織。在經(jīng)濟(jì)組織中，財(cái)務(wù)管理是企業(yè)管理的重要組成部分。不論是什麼經(jīng)濟(jì)成份組建的企業(yè)，不論從事何種行業(yè)的企業(yè)，除高度重視市場(chǎng)，重視産品的CI形象外，還要高度重視企業(yè)財(cái)務(wù)管理，把財(cái)務(wù)管理放在企業(yè)管理中心位置上，并對(duì)其進(jìn)行再認(rèn)識(shí)。 如何加強(qiáng)集...
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人性化的人力資源管理(HRM)探討 一 引言 人力資源管理(HRM)的定義是: 運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法,對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn),組織與調(diào)配,使人力,物力經(jīng)常保持最佳比例,同時(shí)對(duì)人的思想,心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo),控制和協(xié)調(diào),重復(fù)發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實(shí)現(xiàn)...
217查看全文
什麼是人力資源管理計(jì)劃 一、人力資源計(jì)劃的含義 人力資源計(jì)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過(guò)企業(yè)未來(lái)的人力資源的需求和供給狀況的分析及估計(jì)、對(duì)職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門(mén)的職能性計(jì)劃。通俗的講，人力資源計(jì)劃是了說(shuō)明人力資源部門(mén)未來(lái)要做的工作內(nèi)容和工作...
264查看全文
經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)財(cái)務(wù)管理提出新挑戰(zhàn) 跨入21世紀(jì)，世界經(jīng)濟(jì)將進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，電腦技術(shù)的廣泛應(yīng)用和資訊網(wǎng)路化，使得以資訊和知識(shí)主體的産業(yè)──知識(shí)産業(yè)迅速崛起和發(fā)展，使資産的組成和産業(yè)的結(jié)構(gòu)發(fā)生深刻的變化； 同時(shí)，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，國(guó)際經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)程進(jìn)一步加快。一部電腦、一條電話(huà)線(xiàn)、一臺(tái)資料機(jī)就可以...
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何不招應(yīng)屆大學(xué)生 7月初，山東東營(yíng)市一家化工集團(tuán)公司副總裁徐先生緊急飛了趟廣東，第四天返航時(shí)，他帶回了7個(gè)人。這7個(gè)人都是他用大價(jià)錢(qián)挖過(guò)來(lái)的。 這家公司今年3月份成立，現(xiàn)有110名員工，其中，9名博士，8名碩士，剩下的基本都是大本、大專(zhuān)學(xué)歷。 公司成立初期，偌大的辦公室到處是空位子，幾位老總到處招賢...
221查看全文
榘陣式管理模式探討 市場(chǎng)是企業(yè)生存的基礎(chǔ)。如何滿(mǎn)足不同市場(chǎng)的不同需求，對(duì)不同市場(chǎng)需求迅速做出反應(yīng)，制定不同的競(jìng)爭(zhēng)策略便成每個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者優(yōu)先考慮的課題。於是，以區(qū)分市場(chǎng)導(dǎo)向的組織架構(gòu)應(yīng)運(yùn)而生，這是市場(chǎng)激烈競(jìng)爭(zhēng)的必然結(jié)果。根據(jù)這種設(shè)想構(gòu)建的組織架構(gòu)與市場(chǎng)關(guān)系密切的部分通常由公司本部與市場(chǎng)密切相關(guān)的部門(mén)、...
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什麼流失的是能人 如果您留意，或許會(huì)發(fā)現(xiàn)：企業(yè)中離開(kāi)的，往往是能人，而不是普通人。我們一般認(rèn)這種事情主要發(fā)生在國(guó)有單位，殊不知在非公有企業(yè)，尤其民營(yíng)企業(yè)這類(lèi)事件表現(xiàn)得更突出。究其原因，企業(yè)組織、能人自己和外界環(huán)境均難辭其咎。 老板：你會(huì)正確給能人授權(quán)嗎 對(duì)於能人，我們的領(lǐng)導(dǎo)常常偏愛(ài)有加，久而久之在不...
262查看全文
如何防止高級(jí)主管跳槽 就任何企業(yè)來(lái)說(shuō)，能力高強(qiáng)、視野廣博的高階主管是決定企業(yè)盛衰興亡的靈魂人物。因此，一般企業(yè)對(duì)他們之可能跳槽向來(lái)都不敢掉以輕心。歐美國(guó)家的一些企業(yè)防止高級(jí)主管跳槽，通常采取的措施有： 一、 企業(yè)最高負(fù)責(zé)人每年一度地鼓勵(lì)每一位高階主管接受管理較上軌道的企業(yè)之徵聘面談。此種舉措之主要目...
239查看全文
反向思維的用人之道 反向思維在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的應(yīng)用有： 一、別具一格的用人觀 競(jìng)爭(zhēng)加劇，企業(yè)用人條件層層加碼，多數(shù)企業(yè)喜歡用有高學(xué)歷的年輕人、聰明人，尤其是男性。但有經(jīng)驗(yàn)的老總不一定按常規(guī)用人。 1 不用能人聰明人 八十年代中專(zhuān)生走俏，企業(yè)認(rèn)其當(dāng)工人當(dāng)干部使用都可以，又聽(tīng)話(huà)又好用。 有些企業(yè)趁機(jī)搞起人才...
264查看全文
人才是如何被搶走的 美國(guó)麥肯錫公司曾把現(xiàn)代世界各國(guó)對(duì)各類(lèi)專(zhuān)門(mén)人才的爭(zhēng)奪稱(chēng)之人才大戰(zhàn)，在這場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)中，發(fā)達(dá)國(guó)家各使絕招，把眼光牢牢盯在了發(fā)展中國(guó)家。據(jù)國(guó)內(nèi)人才研究專(zhuān)家估計(jì)，目前，發(fā)展中國(guó)家每年有１０萬(wàn)專(zhuān)門(mén)人才流向發(fā)達(dá)國(guó)家。 沒(méi)有刀光劍影、沒(méi)有硝煙，人才究竟是怎麼被搶走的？中國(guó)人事科學(xué)研究院副院長(zhǎng)、中國(guó)人...
258查看全文
創(chuàng)業(yè)初成怎樣處理人事是非 如何用人呢？管仲指出五點(diǎn)。一、不能不尊重人才。二、尊重人才但不知誰(shuí)是人才。三、找到了人才而不重用他。四、重用他之後卻不信任他。五、信任他之後卻找一些人來(lái)妨礙他工作。 工作不辛苦，但管理帶來(lái)的是非卻令人感到痛苦兼痛心。話(huà)說(shuō)明朝時(shí)的王陽(yáng)明，碰到一又聾又啞的人，與他用筆交流，問(wèn)他...
244查看全文
一年炒掉百人，這是誰(shuí)的錯(cuò)？ 單純地用炒人來(lái)維護(hù)工廠秩序和領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威，即使行得通也是一種管理上的失敗，一家300工人的廠 ，一年之內(nèi)炒掉過(guò)100多人，這是誰(shuí)的問(wèn)題？首先是管理者的問(wèn)題，而不是員工的問(wèn)題，要炒的是管理者而不是員工。因員工是管理者招錄和管理的啊，他們有問(wèn)題說(shuō)明管理者的管理也有問(wèn)題！ 對(duì)員工的...
172查看全文
如何看人際關(guān)系 老板與員工之間的關(guān)系永遠(yuǎn)只是老板與員工的關(guān)系。但是，這并不代表員工與老板就必須只談工作沒(méi)有交流更不意味著員工就必須把老板看作沒(méi)有人情味的剝削者。當(dāng)老板與員工關(guān)系非常融洽的時(shí)候，這時(shí)雙方是：好同事、好工作夥伴、好搭檔的關(guān)系。員工是老板的好部下。員工自己或許把老板看作好朋友，與之交心，這...
217查看全文
你善於控制自己?jiǎn)幔?仿佛只能是如此，風(fēng)是季節(jié)不經(jīng)意的回旋，雨是天空傷感的標(biāo)點(diǎn)。我們無(wú)法左右這些約定俗成的東西，和一些既定的規(guī)律，我們稱(chēng)他做客觀。 因我們是人，每個(gè)人都有著人的個(gè)性，所以産生了主觀。當(dāng)主觀與客觀發(fā)生對(duì)抗的時(shí)候，我們很多時(shí)候不得不遵循客觀的東西，否則不是自己不快樂(lè)就是違背自然的法則。 很...
188查看全文
容易發(fā)生人才流失的五類(lèi)企業(yè) 就整個(gè)企業(yè)人才非正常流動(dòng)的調(diào)查分析和綜合比較看，成社會(huì)熱點(diǎn)、關(guān)注焦點(diǎn)的人才頻繁跳槽問(wèn)題，更突出地表現(xiàn)在以下幾類(lèi)企業(yè)─── 眼下，許多企業(yè)都不同程度地存在人才流失和留不住人才的現(xiàn)象，包括那些發(fā)展看好、環(huán)境優(yōu)越、誠(chéng)信度高、機(jī)制靈活、守法經(jīng)營(yíng)的企業(yè)有時(shí)也未能幸免。但是，就整個(gè)企...
235查看全文
這就是企業(yè)最後的優(yōu)勢(shì)？ 有人把我們這個(gè)時(shí)代稱(chēng)作非理性時(shí)代。的確，在這個(gè)時(shí)代，人們生活的方方面面幾乎都在發(fā)生加速變化。 公司要想生存，其組織結(jié)構(gòu)就必須適應(yīng)這一事實(shí)。然而，多數(shù)組織模式和管理措施在設(shè)計(jì)時(shí)，并沒(méi)有考慮快速變化的因素，它們倒更適合在一種穩(wěn)定的/可以預(yù)測(cè)的環(huán)境中運(yùn)作。 縱觀歷史，組織設(shè)計(jì)通常是...