第一講：企業(yè)如何根據(jù)不同類型的員工簽訂勞動合同一、招聘錄用1、招聘前用人部門明確該崗位的工作職責，是做好預防用工風險的步。2、用人單位發(fā)出《錄用通知書》后，又決定不錄用該勞動者，將面臨什么風險，該怎樣防范？3、如何設計《入職登記表》，以嚴抓勞動者的“應聘欺詐”？4、如何應對勞動者拒絕簽收有關書面（如處分、辭退）通知？5、如何避免勞動者以用人單位“欺詐”為由主張勞動合同無效，并索取經濟補償？二、勞動合同的訂立1、企業(yè)訂立勞動合同的常見誤區(qū)。2、什么時候為佳時間，以簽署勞動合同、其他用工協(xié)議，簽收員工手冊？三、員工培訓1、如何約定專門培訓后的合同期或服務期和違約賠償條款2、培訓協(xié)議制定的技巧；3、

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【課程收益】：1、了解成功團隊的特征；2、了解團隊常見的幾種病態(tài)；3、了解高績效團隊的核心和基因；4、掌握團隊合作的障礙及克服的策略；5、了解性格與溝通關系的藝術；6、清除跨部門溝通的障礙；7、完善溝通機制與溝通渠道；8、提升個人在部門溝通的成功方法?！菊n程大綱】：講：成功團隊的特征一、選擇合適的成員，大限度地表現(xiàn)每個隊員的業(yè)績；二、有明確的分工和責任；三、隊員的在強項上得到發(fā)揮，在弱項上得到支持；四、共同的目標；五、致力于內部交流的有效性 – 正式或非正式的途徑；六、維持紀律的有效性，正式或非正式的途徑；七、保證質量，追求不斷改進；八、有一個好的領導；第二講：不成功團隊的特征一、個人，以自己

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講：什么是團隊1、認識團隊 （1 1=？）2、團隊與群體的區(qū)別3、團隊行為曲線→ 討論：請分析團隊與群體之間大的區(qū)別是什么？第二講：高績效團隊建設的流程及階段一、團隊建設的流程二、團隊建設的階段1、團隊的成立期2、團隊的動蕩期3、團隊的穩(wěn)定期4、團隊的高產期5、團隊的調整期——案例分析、討論：在團隊建設初、中、后期應該關注哪些問題？第三講：制定共享的團隊目標一、團隊成員的構成；二、明確的目標（目標從哪里來？企業(yè)目標和個人目標如何統(tǒng)一？）1、短期目標：工資、獎金等物質層面2、中期目標：職位、發(fā)展等職業(yè)規(guī)劃3、長期目標：企業(yè)文化、價值觀念等精神層面二、相互信任（信任的基礎是什么？如何建立？）三、關

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講：培訓不能落地的原因探究一、企業(yè)培訓的四點困惑二、企業(yè)培訓的若干難題三、探究學習力構成要素四、各類人員的培訓定位五、學習效果的四個因子六、培訓管理的常見誤區(qū)第二講：基于落地的培訓體系建立一、培訓體系建設關鍵二、培訓理念體系建設三、培訓隊伍體系建設四、培訓管理標準建設五、培訓政策體系建設六、培訓課程體系建設七、培訓教材體系建設八、培訓模式體系建設九、培訓設施體系建設第三講：基于iso10015的培訓執(zhí)行一、員工培訓流程二、各階段的任務三、培訓需求分析1、培訓需求源自哪里2、培訓需求調查內容3、培訓需求調查方法4、培訓需求調查注意5、培訓需求調查成果四、培訓目標制訂五、培訓計劃編制1、年度培訓計

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講：培訓效果概述一、普遍獲認同的培訓項目二、培訓效果與訓后轉化三、培訓效果現(xiàn)狀及構成四、影響培訓效果的因素五、員工學習五內容六、員工教育四要素第二講：基于績效的培訓效果評估一、企業(yè)為何需要做培訓效果評估1、企業(yè)的培訓價值決定2、培訓在企業(yè)中的作用決定3、企業(yè)和與員工的關系決定二、培訓結束為何需要進行效果評估1、老板還錢需要知道錢花在什么地方2、效果好，也可以給員工一個交代，促進更好的參加培訓3、效果好，可以更好的體現(xiàn)HR的價值4、能夠切實知道企業(yè)發(fā)展的瓶頸三、培訓的績效是什么？1、幫忙員工提升技能，完成績效2、幫忙主管提升整體績效，完成主管的業(yè)績3、完成公司的目標，成績4、分析差距，提升水品，

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講：人力資源管理者角色定位的基本概念及相關理論一、什么是人力資源管理？二、什么是角色定位？三、人力資源管理的幾個發(fā)展階段；四、21世紀企業(yè)人力資源的新特點；五、21世紀企業(yè)對人力資源的新要求；六、人力資源管理者角色定位的四種理論介紹；（一）理論一：四種主要角色；1、戰(zhàn)略性人力資源(戰(zhàn)略伙伴)；2、管理組織的機制結構(職能講師)；3、管理員工的貢獻程度(員工的支持者)；4、管理轉型和變化(變革的倡導者)。（二）理論二：未來的人力資源管理者；1、追隨者和領導者；2、受動者和主動者；3、行政官和戰(zhàn)略家；4、控制者和經營伙伴；5、道德家和生意人；6、員工代言人；7、實踐者和咨詢顧問。（三）理論三：人力

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