講：人力資源管理者角色定位的基本概念及相關(guān)理論一、什么是人力資源管理？二、什么是角色定位？三、人力資源管理的幾個(gè)發(fā)展階段；四、21世紀(jì)企業(yè)人力資源的新特點(diǎn)；五、21世紀(jì)企業(yè)對(duì)人力資源的新要求；六、人力資源管理者角色定位的四種理論介紹；（一）理論一：四種主要角色；1、戰(zhàn)略性人力資源(戰(zhàn)略伙伴)；2、管理組織的機(jī)制結(jié)構(gòu)(職能講師)；3、管理員工的貢獻(xiàn)程度(員工的支持者)；4、管理轉(zhuǎn)型和變化(變革的倡導(dǎo)者)。（二）理論二：未來(lái)的人力資源管理者；1、追隨者和領(lǐng)導(dǎo)者；2、受動(dòng)者和主動(dòng)者；3、行政官和戰(zhàn)略家；4、控制者和經(jīng)營(yíng)伙伴；5、道德家和生意人；6、員工代言人；7、實(shí)踐者和咨詢顧問(wèn)。（三）理論三：人力

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講：創(chuàng)新與創(chuàng)新能力一、怎樣界定創(chuàng)新1．創(chuàng)新的含義2．做別人不做的事3．創(chuàng)新有六個(gè)特點(diǎn)4．創(chuàng)新的性質(zhì)和過(guò)程5．創(chuàng)新型企業(yè)與傳統(tǒng)企業(yè)的差別二、創(chuàng)新能力——人人都能創(chuàng)新1．什么是創(chuàng)新能力2．創(chuàng)新能力由哪幾部分構(gòu)成——?jiǎng)?chuàng)造力公式3．你還有多少創(chuàng)新潛力尚未被挖掘三、創(chuàng)新精神1．創(chuàng)新者與普通人的首要區(qū)別2．創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新性格第二講：什么是創(chuàng)新思維一、關(guān)于創(chuàng)新思維1．什么是思維2．什么是創(chuàng)新思維3．創(chuàng)新思維的特點(diǎn)二、創(chuàng)新思維產(chǎn)生的條件1．產(chǎn)生創(chuàng)新思維的四個(gè)條件2．管理創(chuàng)新相似于什么創(chuàng)新第三講：創(chuàng)新思維訓(xùn)練一、難道只能這樣嗎1．什么是求異思維2．一個(gè)有效的創(chuàng)新思維訓(xùn)練公式3．【案例】正激勵(lì)PK負(fù)激勵(lì)4．【案例

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【課程內(nèi)容】：講：戰(zhàn)略與績(jī)效管理的聯(lián)動(dòng)關(guān)系一、中國(guó)企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的八大問(wèn)題二、戰(zhàn)略與績(jī)效管理的聯(lián)動(dòng)關(guān)系第二講：KPI的定義及設(shè)置原則一、KPI的定義二、KPI指標(biāo)設(shè)置的原則三、KPI指標(biāo)十要素四、KPI考核計(jì)分的五種方法第三講：如何建立公司級(jí)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI體系一、平衡計(jì)分卡：1、什么是平衡計(jì)分卡；2、戰(zhàn)略與平衡計(jì)分卡有什么關(guān)系？——戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖；3、平衡計(jì)算分卡落實(shí)的三種方式；二、利用平衡計(jì)分卡建立公司級(jí)KPI的五個(gè)步驟：步：明確公司級(jí)戰(zhàn)略第二步：繪制戰(zhàn)略地圖第三步：識(shí)別戰(zhàn)略主題開(kāi)發(fā)平衡計(jì)分卡指標(biāo)第四步：利用《ＫＰＩ篩選表》確定公司級(jí)ＫＰＩ第五步：開(kāi)發(fā)行動(dòng)方案三、建立公司級(jí)KPI指標(biāo)體系

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講：責(zé)任，責(zé)任，還是責(zé)任1、責(zé)任是卓越企業(yè)文化的核心2、責(zé)任是使組織保持正確戰(zhàn)略選擇的羅盤(pán)3、責(zé)任是造就卓越團(tuán)隊(duì)的內(nèi)推力第二講：承擔(dān)責(zé)任的幾種理由1、多承擔(dān)一點(diǎn)為自己創(chuàng)造經(jīng)歷2、不敢承擔(dān)責(zé)任是大的風(fēng)險(xiǎn)3、責(zé)任是經(jīng)驗(yàn)積累的好載體第三講：深度剖析責(zé)任系統(tǒng)的本質(zhì)1、責(zé)任心，就是“責(zé)任信”2、責(zé)任力，就是“責(zé)任里”3、責(zé)任感，就是“責(zé)任敢”4、負(fù)責(zé)人，就是“負(fù)責(zé)任”第四講：四種病癥妨礙了人們的責(zé)任感1、額外負(fù)擔(dān)癥：工作是別人讓我做的額外事情　　2、崗位權(quán)力癥：把崗位當(dāng)成權(quán)力來(lái)源的時(shí)候　　3、價(jià)值缺乏癥：當(dāng)缺乏了足夠推動(dòng)力的時(shí)候4、心理缺陷癥：當(dāng)人們?nèi)狈φ嫘膽B(tài)的時(shí)候第五講：企業(yè)興亡，“我”的責(zé)任1、從

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章：招聘系統(tǒng)和企業(yè)績(jī)效的關(guān)系1、招聘系統(tǒng)與員工績(jī)效的關(guān)系2、員工績(jī)效與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系【案例】如何打破企業(yè)的能人系統(tǒng)第二章：招聘流程1、招聘流程2、招聘過(guò)程中的職責(zé)分工第三章：非結(jié)構(gòu)化面試一、基本含義二、非結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)缺點(diǎn)三、非結(jié)構(gòu)化面試的信度和信度偏差四、非結(jié)構(gòu)化面試的基本形式五、掌握非結(jié)構(gòu)化面試的技巧六、建立科學(xué)的非結(jié)構(gòu)化面試成績(jī)的評(píng)價(jià)系統(tǒng)第四章：結(jié)構(gòu)化面試一、基本含義二、結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)1、根據(jù)工作分析的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)面試問(wèn)題2、向所有的應(yīng)聘者相同的測(cè)試流程。3．采用系統(tǒng)化的評(píng)分程序三、結(jié)構(gòu)化面試的四大步驟1、崗位分析2、確定測(cè)評(píng)要素3、面試試題的確定4、確定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)與考評(píng)者四、結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)

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一、職能厘清篇（天09：0010：30）#61548;小組討論：管理是什么？職業(yè)經(jīng)理人的價(jià)值來(lái)源？#61548;1、不同層級(jí)經(jīng)理人的HR管理職責(zé)#61548;2、直線經(jīng)理在HR管理職責(zé)中的重要作用#61548;小組討論：作為直線經(jīng)理所承擔(dān)的人力資源管理責(zé)任主要的環(huán)節(jié)有哪些？#61548;現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)：送給加西亞的信#61548;3、直線經(jīng)理與HR經(jīng)理的相互作用#61548;4、直線經(jīng)理與HR經(jīng)理的分工二、招聘識(shí)才篇（天10：3012：00）#61548;1、招聘的五大通用模型#61548;（1）接替模型#61548;（2）招聘規(guī)劃模型#61548;（3）人力資源蓄水池模型#61548;2、招聘環(huán)節(jié)

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