《向華為學業(yè)務戰(zhàn)略視角下的人力資源管理》
《向華為學業(yè)務戰(zhàn)略視角下的人力資源管理》詳細內(nèi)容
《向華為學業(yè)務戰(zhàn)略視角下的人力資源管理》
向華為學業(yè)務戰(zhàn)略視角下的人力資源管理
課程背景
在當今全球競爭日益激烈的商業(yè)環(huán)境中,企業(yè)的人力資源管理(HRM)成為了驅動組織發(fā)展與創(chuàng)新的關鍵要素。而大多數(shù)企業(yè)在人力資源管理方面卻面臨著諸多的痛點,包括招聘效率低、渠道單一、面試評估主觀性強、培訓需求不匹配、資源不足、效果評估缺失、績效指標不合理、評估過程主觀性強、反饋機制不健全、薪酬體系不合理、福利項目單一、薪酬調(diào)整滯后、溝通渠道不暢、員工滿意度低、企業(yè)文化缺失等一系列問題。
華為,作為全球領先的ICT(信息與通信技術)解決方案供應商,其卓越的人力資源管理體系被譽為業(yè)界標桿,為企業(yè)的快速成長和持續(xù)成功提供了堅實的支撐。華為的人力資源管理哲學,深度融合了中西管理智慧,強調(diào)“以客戶為中心,以奮斗者為本”的核心價值觀,構建了一套高效、公平且激勵性強的人才管理體系。從人才選拔的嚴格標準,到員工發(fā)展的全方位支持;從績效管理的精細化操作,到股權激勵的長遠規(guī)劃,華為在每一個環(huán)節(jié)都展現(xiàn)了其獨特的管理魅力與深遠的戰(zhàn)略眼光。
本課程旨在深入剖析華為人力資源管理的核心理念、實踐策略與成功案例,為各行業(yè)的企業(yè)管理者、人力資源專業(yè)人士及對未來管理趨勢感興趣的學員提供寶貴的學習資源。
課程收益
● 理解華為人力資源管理的核心價值觀:掌握華為“以客戶為中心,以奮斗者為本”的理念如何在實踐中落地生根
● 學習華為的人才選拔與發(fā)展體系:了解華為如何通過科學的人才評估、培訓體系及職業(yè)發(fā)展路徑,打造高素質、高績效的團隊● 探索華為的績效管理與激勵機制:分析華為如何運用績效管理體系激發(fā)員工潛能,以及股權激勵等長期激勵措施如何留住并吸引頂尖人才● 借鑒華為的組織文化與變革管理:領悟華為如何在快速變化的市場環(huán)境中,通過構建包容、開放的組織文化,通過奮斗且溫暖的文化氛圍長期激活員工奮斗,成功引領企業(yè)轉型與升級
課程時間:2天,6小時/天
課程對象:企業(yè)中高基層管理者、HR、HRBP、政委
課程方式:系統(tǒng)講解+案例分析+課堂練習+實戰(zhàn)演練+小組研討+互動答疑
課程大綱
導入:一切變革、管理、流程都要導向多產(chǎn)糧食和增加土地肥力,任何不能多產(chǎn)糧食、不能增加土地肥力的勞動都是無效的?!慰傇谀炒硖帉0嘧剷系闹v話
第一講:理解人力資源工作的本質
圖解:華為業(yè)務領先模型全景
二、華為基于價值鏈的人力資源管理業(yè)務全景圖
1. 價值創(chuàng)造:從戰(zhàn)略制定到戰(zhàn)略解碼,干部管理發(fā)揮關鍵作用
2. 價值評價:從組織績效到個人績效,做到人崗匹配很重要
3. 價值分配:打好工資管理與獎金分配組合拳,提供更多發(fā)展機會
盲測拓展:靈魂5問
26320758255000三、人力資源管理者非典型的類型
1. 埋頭苦干型
2. 用力過猛型
3. 任勞任怨型
4. 知心哥姐型
四、華為人力資源管理者的能力三角
1. 戰(zhàn)略落地能力
2. 績效改進能力
3. 跟隨創(chuàng)新能力
五、華為人力資源三支柱模型及功能定位
1. HRBP:業(yè)務伙伴,負責解決方案的整合與實施
2. HRCOE:領域專家,負責解決方案的設計與賦能
3. HRSSC:標準服務提供者,提供解決方案的交付平臺
六、華為面向客戶提供專業(yè)解決方案全流程
步驟1. 理解政策、業(yè)務
步驟2. 組織診斷
步驟3. HR專業(yè)解決方案
步驟4. 實施落地,檢驗結果
小組研討:當前為客戶提供了哪些服務,并做到“專業(yè),值得信賴”?這些“服務”是否契合業(yè)務和組織發(fā)展的需要?業(yè)務領導和員工是怎么理解和定位人力服務的?有沒有偏差?
場景應用:華為公司人力資源管理者工作日歷——12月
第二講:人效管理與提升實踐
人效的定義:人力資本投入產(chǎn)出比
一、華為營收、利潤與人均分析
案例解析:知名(華為)公司人效數(shù)據(jù)對比
二、人效分析常用方法
1. 時間維度:同比/環(huán)比
2. 空間維度:公司間/部門間
三、華為人效管理體系框架
總體原則:控編制(數(shù)量)、優(yōu)結構(質量)、增效能、漲收入
華為四大人才配置鐵律:效益鐵律、規(guī)模鐵律、效能鐵律、管費鐵律
1. 人效、元效
1)控總量(自上而下)——掛鉤模式
2)調(diào)結構(自下而上)——掛鉤項目、細化條線
2. 條線層面
1)條線效能:編制模型
2)雙路校核:條線人均指標※各條線人數(shù)占比
3. 結構層面
1)職級分布(官兵比)
2)不合理的編外崗位要及時清理
3)骨干人數(shù)占比作為戰(zhàn)略性儲備人才,關注長期人才供應
4)績效(A/B)人員保留率
5)年齡結構、司齡結構
四、建立人效評估指標體系
1. 黃金不等式
2. 人工成本黃金不等式
五、制定人效提升策略
1. 組織層面:澄清戰(zhàn)略要點和核心舉措、創(chuàng)新組織模式、優(yōu)化組織架構、流程優(yōu)化及改造
2. 人才層面:明確人才要求、聚焦關鍵崗位、持續(xù)提升整體作戰(zhàn)能力、加強薪酬與人效激勵
3. 技術層面:加強數(shù)字化與自動化創(chuàng)新技術研發(fā)應用、用數(shù)據(jù)驅動效能提升
六、華為人效提升項目實施邏輯
1. 人效診斷:人效分析、崗位族群、崗位序列
2. 崗位梳理:通道設計、職級職等、路徑設計
3. 人員評價:評估標準、評估工具、評估程序
4. 提升方案:招聘選拔、晉升任用、培訓學習、績效改進、薪酬調(diào)整
案例解析:平安集團人力資源投入產(chǎn)出模型
七、設計人效檢測儀表盤
1. 人均收入
2. 人均利潤
3. 元均收入
4. 元均利潤
工具:人均數(shù)據(jù)報表
場景應用:設計本組織人效儀表盤(以人效指標為主)、簡要評估現(xiàn)有人效情況,設計人效提升計劃
第三講:人才識別與盤點
一、華為人才盤點是持續(xù)的體系建設
1. 組織人才年度考核盤點:建立人才檔案→繪制人才地圖→應用計劃思路
2. 人才管理一盤棋:檔案管理常規(guī)化、人才追蹤可視化、人才標準系統(tǒng)化、調(diào)配任用專業(yè)化
二、人才盤點項目指導思想——保證科學公正
1. 嚴謹——理解客戶,提供遞進服務
2. 高效——資源充足,保證盡快入場
3. 專業(yè)——領域專家,價值影響力強
三、華為項目實施全景圖
1. 建標準——建立崗位能力模型
2. 識人才——綜合運用權威測評工具
3. 理現(xiàn)狀——繪制人才地圖和九宮格
4. 促發(fā)展——為未來人才發(fā)展建立堅實基礎
四、三維度對人才進行綜合評價——能力+績效+潛力=全面檢視
1. 從環(huán)境適用性維度來看,績效>能力>潛力;從前瞻性維度來看,績效<能力<潛力
2. 立足當下(能力+績效),展望未來(能力+潛力)
3. 華為績效評定
輸入1:過往“戰(zhàn)功”
輸入2:過去三年績效結果
討論:強制分布確定盤點對象績效等級
4. 華為素質能力建模思路與方法——混合型建模
案例解析:某公司目標素質項
示例:產(chǎn)品經(jīng)理專有能力項
5. 潛力測評工具
6. 測評工具的選擇——全覆蓋、簡潔、高效、互為補充
1)360訪談:運用不同的訪談方式,指向通用素質進行測評
2)目標行為訪談法——靶向性強,比普通的訪談更加客觀
3)Mini AC:對崗位個性化領導力素質,針對性設計敏捷評鑒中心
五、盤點結果
369506537465001. 出具個人報告
2. 團隊報告
3. 九宮格能力分布
4. 校準與匯報
5. 盤點人才
6. 潛力(參考指標)
研討:設計本組織的關鍵能力項,并給出相應說明
參考:華為能力刻度圖
第四講:差異化的人才發(fā)展
一、華為人才供應鏈全景圖
1. 向上鏈接戰(zhàn)略
2. 對外鏈接人才高地
3. 對內(nèi)多層次、多要素、成體系高效運作
4. 面試選拔:設定高質量標準,客觀評估應聘者,聘用比你更優(yōu)秀的人
1)角色保障
423164068580002)機制保障
3)質量保障
二、華為培訓生態(tài)圖
1. 溝通交流平臺
2. 內(nèi)部經(jīng)驗案例沉淀平臺
3. 文化、思想統(tǒng)一平臺
4. 基于角色模型的領導力發(fā)展邏輯,打通從業(yè)務要求到責任貢獻的路徑
5. 6D培訓設計
界定業(yè)務收益→設計完整體驗→引導學以致用→推動轉化→實施績效支持→評估學習成果
6. 承認學習理論
工具:結果計劃輪
三、華為各類培訓學習設計思路
4752340220345001. 管理類學習設計
思路:分析素質模型→建設課程體系→開發(fā)課程/案例→支持培訓發(fā)展
444563514605002. 專業(yè)學習體系構建思
3. 專業(yè)學習地圖的整體思路
工具:學習地圖制作方法
示例:營銷人員學習課題分析制作:客戶管理、產(chǎn)品營銷、行業(yè)開拓、商機管理
3. 項目設計——過程管理
1)培訓前:擬定《區(qū)域經(jīng)理勝任力提升項目安排表》,明確班級每個時間點計劃安排
2)培訓中:整理《班主任帶班操作手冊》,使所有組織工作流程化
3)培訓后:及時進行課后課程評估,了解學員對課程的滿意度
案例解析:區(qū)域經(jīng)理班主任帶班手冊
作業(yè)示例:區(qū)域主管的業(yè)績提升目標
4. 績效支持相關系統(tǒng)
四、新任管理者的角色共識模型
1. 華為角色認知方法論——抓主要矛盾,抽取最主要的崗位職責,然后用角色語言清晰表達
案例解析:產(chǎn)品經(jīng)理角色模型
示例:華為公司的HRBP角色模型
2. 導師制建立:386905552768500明確項目目標→設計完整方案→選拔合適導師→開展賦能訓練→師徒匹配→準備資源→跟進支持→追蹤考評
五、華為個人發(fā)展計劃(IDP)
1. IDP特點
1)突破時空
2)量身定制
3)量化務實
3589020151765002. IDP制定流程——分析需求
1)崗位職責:通過現(xiàn)崗位職責要求分析能力差距
2)績效評估:通過年度績效評估分析優(yōu)劣現(xiàn)狀
3)職業(yè)發(fā)展:通過目標崗位要求分析努力方向
3. IDP制定流程——設計活動
六、新柯氏四級評估模型
1. 一級評估:學員反應
2. 二級評估=知識+技能+態(tài)度+信心+承諾
3. 三級評估:行為改變
4274820234315004. 四級評估:業(yè)務結果——最容易的評估層級
場景應用:結合您本人下階段的重點的人才發(fā)展工作
第五講:績效助力業(yè)務發(fā)展
一、華為式績效管理成功的關鍵因素和路徑
1. 績效管理取得成效的兩個關鍵因素
1)組織層面搭體系
2)個人層面提能力
2. 績效管理體系架構
3. 績效管理的本質是業(yè)務管理,同時也是人力資源管理
4. 績效一定要被管理
1)競爭:外界環(huán)境激勵變化——績效管理可幫助業(yè)務動作動態(tài)調(diào)整,適應變化
2)組織:需根據(jù)外界變化,檢測調(diào)整,并確保有序
3)個人:組織中的個人目標需調(diào)整和被統(tǒng)一
二、從華為戰(zhàn)略出發(fā)——通過解碼形成組織(KPI)和個人績效(PBC)目標
1. 戰(zhàn)略規(guī)劃:戰(zhàn)略目標、戰(zhàn)略舉措
2. 年度商業(yè)計劃:年度目標、重點工作
3. 組織績效(KPI)
4. 高/中/基層管理者績效(PBC)
5. 員工績效(PBC)
6. 戰(zhàn)略目標分解之外,還需要考慮其他因素作為補充
7. 常用目標值設置參考因素:預算、業(yè)界標桿、競爭標桿、歷史、經(jīng)驗、行業(yè)標準
案例解析:某業(yè)務績效考核指標示例
8. 華為個人績效管理價值導向
三、常用個人績效管理工具
1. KPI:適合有明確目標,需要落地的組織
2. PBC:業(yè)務、崗位性質
1)承諾當責,高效執(zhí)行
2)適合戰(zhàn)略清晰、強化執(zhí)行、注重全面發(fā)展的組織
3. OKR:適合需要推動員工參與、提出挑戰(zhàn)性的目標,促進員工潛能開發(fā)的組織
1)整體:上下打通左右對齊;自主
2)Objective:彰顯商業(yè)價值;聚焦;鼓舞人心;可達成、可控;簡潔
3)Key Results:支持O、聚焦Key(not all)、挑戰(zhàn)、可衡量、不是任務、短期有進展
4. 標準書:標準清晰,量化牽引
1)適合工作任務有明確標準
2)大量人群適用統(tǒng)一標準的業(yè)務場景,如生產(chǎn)制造人員
5. 行為等級評價法
案例解析:某部門OKR
四、華為基于責任結果導向的績效管理四環(huán)節(jié)
環(huán)節(jié)1. 績效目標制定
1)澄清職責和期望
2)目標分解對齊
3)充分溝通
環(huán)節(jié)2. 績效輔導
1)不斷澄清目標
2)激發(fā)潛能
環(huán)節(jié)3. 績效評價
1)絕對考核和相對考核相結合
2)集體評議,結果公示
3)鼓勵“賽馬”
環(huán)節(jié)4. 績效結果應用
1)獎優(yōu)罰懶
2)激勵評價導向一致
3)導向沖鋒
提醒:對于作業(yè)類員工,績效目標制定通過制定/刷新標準落實,簡化管理,不寫PBC;對照標準進行絕對評價,不做相對評價
環(huán)節(jié)5. 主管績效輔導特點——個人績效過程管理主要依賴于績效輔導
1)依據(jù)情況的變化,主動及時地更新了績效目標
2)及時提供反饋指導工作的高效完成
3)指導員工在新的或富有挑戰(zhàn)的工作情況下獲得成功
4)針對不佳的工作業(yè)績和不良的工作習慣,引導員工提高和改進
5)績效執(zhí)行與輔導中,主管能及時激勵,公開表揚,鼓勵符合績效導向的行為
6. 用好績效輔導與面談,幫助員工持續(xù)提升
場景演練:小孫進行績效面談
小結:影響組織績效的因素——行為工程
第六講:華為式奮斗且溫暖的文化氛圍
一、VUCA時代下的人才獲取差異及“5G”時代員工管理挑戰(zhàn)
1. 傳統(tǒng)就業(yè)人群特點
2. 2020后就業(yè)人群趨勢
3. 企業(yè)面臨前所未有的員工年齡多元化“眾口難調(diào)”的巨大挑戰(zhàn)
4. 代際沖突下的解決之道
二、活力激發(fā)核心是關注人,提升員工工作體驗
1. 主動溝通,讓員工感受到服務
2. 加深對員工的狀態(tài)和需求了解,傳遞溫度,增強感知能力
3. 通過公司政策文件層面,幫助員工深入理解
三、系統(tǒng)性提升員工體驗
1. 文化環(huán)境——利于促進組織共鳴
2. 技術環(huán)境——任何與科技有關的都歸于技術環(huán)境類別
3. 物理環(huán)境——即員工的工作環(huán)境
四、對話設計:與業(yè)務高質量,與同事有溫度
1. 安全環(huán)境的營造,探索未知的啟動
2. 清晰呈現(xiàn)未來團隊的業(yè)務目標、困難等
3. 聚焦客戶價值的實現(xiàn)論證
4. 激發(fā)反思,深潛達到共同看見
5. 共同看見彼此需要和協(xié)助
6. 協(xié)同機制、幫助機制
7. 回歸客戶價值,聚焦客戶痛點
五、識別關鍵時刻,關注并傾聽員工聲音
1. 上崗管理:入職報到/新員工培訓/部門報到/轉正
2. 評價管理:目標制定/績效輔導/績效評價溝通/績效改進
3. 發(fā)展管理:任職評價/崗位任命/人崗匹配
4. 激勵管理:工資調(diào)整/獎金發(fā)放與溝通/長期激勵/福利與津貼
5. 轉崗管理:國內(nèi)調(diào)動/國際派遣/項目調(diào)用與釋放
6. 退出管理:提出離職/退出儀式
小結:眼里有人、心中有愛、堅持原則、成就他人
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