績效管理與薪酬設計工作坊（HR版本）


績效管理與薪酬設計工作坊
（HR版本）

一、績效管理培訓部分
針對痛點：
? 不了解績效管理的豐富作用，只把績效看做“獎懲“的依據(jù)
? 不做績效等死，做了績效找死
?
不了解績效管理的方法、手段，面對績效管理的諸多問題或者手足無措、或者生搬硬
套
? 不知道如何根據(jù)自己公司的企業(yè)文化、公司目標設計與運作績效管理體系
培訓后感受與關鍵收獲
? 感受：真不能生搬硬套其它公司的做法
? 知道：績效必須關注人的實現(xiàn)與發(fā)展
? 知道：績效管理必須尊重本企業(yè)的企業(yè)文化
? 掌握：績效管理各環(huán)節(jié)的操作方法與工具
培訓對象：
? 公司HR
? 各部門績效主責管理人員
培訓時間：2天 *6小時/天
課程形式：講授法；討論法；問答法；演練法；案例分析法

課程大綱：
分享與分析
? 您所理解的績效管理是什么
? 您認為績效管理應該有什么作用
? 您認為誰最了解您的工作
? 您的工作應該向誰負責
? 誰與您接觸最多
? 員工為什么到這個公司工作而不離開
? 員工希望領導如何獎賞他們的優(yōu)秀


1.績效管理體系
? 績效思想的確立
? 與績效配套的制度清單及其在績效管理中的作用
? 戰(zhàn)略管理
? 工作分析
? 員工職業(yè)規(guī)劃
? 員工測評
? 崗位替代模型
? 崗位輪替制度
? 管理者在職培養(yǎng)
? 員工培訓
? 薪酬管理
? 績效結果的員工運用范圍清單與方法
◆ 工資
◆ 獎金
◆ 職位
◆ 職稱
◆ 崗位
◆ 培訓
◆ 職業(yè)規(guī)劃
◆ 工作輪替
◆ 工作豐富化
◆ 工作擴大化
◆ 柔性工作
◆ 休息休假
◆ 尊重
◆ 榮譽
◆ 非正式組織地位
◆ 授權
◆ 責任
◆ 工作環(huán)境
◆ 工作關系
◆ 工作氛圍
◆ 安全的勞動關系
? 績效結果的組織運用范圍清單與方法
◆ 戰(zhàn)略實施與檢討
◆ 組織能力檢討
◆ 組織架構效率檢討
◆ 流程檢討
◆ 制度檢討
◆ 人力資源規(guī)劃檢討
◆ 員工配置檢討
◆ 職場軟環(huán)境檢討
◆ 資源配置檢討
2績效實操方法與工具
? 績效指標設計原則與設計組織方法
◆ SMART原則
◆ 清華大學盧繼華的設計原則
◆ 要素圖示法（含演練）
◆ 問卷調查法（含演練）
◆ 頭腦風暴法（含演練）
◆ 魚骨圖法（含演練）
◆ 個案研究法（含演練）
◆ 面談法（含演練）
◆ 經驗總結法（含演練）
◆ 對標趕超法（含演練）
? 四種績效考評類型與適用范圍
◆ 結果型（含演練）
◆ 品質型（含演練）
◆ 行為型（含演練）
◆ 綜合型（含演練）
? 七種績效指標體系的設計技術
◆ 關鍵績效指標KPI（含演練）
◆ 組織職能與流程指標PRI（含演練）
◆ 崗位勝任力指標PCI（含演練）
◆ 工作態(tài)度指標WAI（含演練）
◆ 否決指標NNI （含演練）
◆ 工作目標MBO（含演練）
◆ 關鍵成果與關鍵任務：KPA與OKR（含演練）
? 客觀化績效考評績效指標單元結構的設計方法
◆ 績效考評的切入點
◆ 指標名稱設計
◆ 被考核者
◆ 指標指向設計
◆ 測評工具
◆ 權重
◆ 目標值
◆ 數(shù)據(jù)來源
◆ 數(shù)據(jù)提供者
◆ 數(shù)據(jù)應用
◆ 考評者
? 績效指標庫的建立（含演練）
? 績效考核表的設計（含演練）
? 績效考評的禁忌

二、績效管理體系設計工作坊

目的：
? 使學員掌握分析企業(yè)文化、管理意圖的方法
? 使學員掌握按照自身企業(yè)文化、管理意圖設計與運作績效管理體系的方法
培訓對象：
? 公司HR
? 各部門績效主責管理人員
培訓時間：2天 *6小時/天+1天*6小時/天
課程形式：講授法；討論法；問答法；演練法；案例分析法
內容：
? 自身企業(yè)文化、領導管理意圖分析
? 績效管理思想設計
? 績效考評結果運用方法設計
? 績效考評指標庫設計
? 績效考評表設計
? 績效管理組織機構設計
? 績效管理流程、制度設計
? 績效監(jiān)控與績效溝通演練
? 績效訴訟處理演練
關鍵收獲
? 分析出自身企業(yè)文化、領導管理意圖
?
在老師的指導下，設計出績效管理思想、績效考評結果運用方法、績效考評指標庫（
部分關鍵崗位）、績效考評表（部分關鍵崗位）、績效管理組織機構、
績效管理流程、制度
?
通過績效監(jiān)控、績效溝通、績效訴訟處理演練。掌握績效監(jiān)控、績效溝通、績效訴訟
處理的方法
以上內容為兩天
? 針對上述績效管理體系做檢討后的調整
以上內容為一天。其余修改、調整，由老師在場外指導
關鍵收獲
?
經過領導審閱后并給出明確的修改意見后，老師指導學員按照領導的意圖將績效管理
體系方案修改完畢

三、薪酬設計培訓部分

針對痛點：
? 薪酬管理簡單依靠傳統(tǒng)的方法，落后于社會發(fā)展的現(xiàn)實
? 薪酬管理考慮要素比較簡單，不管是不是調薪，員工都不滿意
?
薪酬管理人員技能較低，不能利用統(tǒng)計分析方法準確分析薪酬問題并制訂解決方案
培訓后感受與關鍵收獲
? 感受：薪酬管理必須考慮公司與員工雙方的利益與感受
? 知道：薪酬管理需要考慮的結構化要素
?
掌握：薪酬體系（包括薪酬策略、薪酬結構、薪酬額度、薪酬管理方式等）制訂、薪
酬計劃制訂的方法
? 掌握：工資與福利具體的操作方法
? 掌握：利用統(tǒng)計分析薪酬問題并制訂解決的方法
培訓對象：
? 薪酬管理人員
培訓時間：2天 *6小時/天
課程形式：講授法；討論法；問答法；演練法；案例分析法


課程大綱
分享與分析
? 公司與員工是什么關系？應該是什么關系
? 公司給員工的薪酬本質上是什么
? 給薪酬的依據(jù)是什么
? 公司給員工薪酬都要考慮哪些內容
? 員工對于薪酬是什么態(tài)度
? 對于薪酬的變動員工會怎么想
? 員工會跟誰比薪酬
? 政府對于薪酬是什么態(tài)度
? 什么因素會影響薪酬
? 我們做薪酬調研分析的目的是……
? 薪酬調查分析時我們會關注薪酬的哪些方面
? 我們的薪酬標桿是……
? 我們做薪酬調查的取樣周期是……
? 工資單有什么作用
? 工資是不是公司應該給員工應得的全部
1.薪酬體系
? 薪酬
◆ 薪酬的概念
◆ 廣義薪酬和狹義薪酬
◆ 內在薪酬與外在薪酬
◆ 薪酬的作用
? 薪酬對企業(yè)的功能
? 薪酬對員工的功能
? 薪酬對社會的功能
◆ 工資在薪酬結構中的地位
◆ 薪酬體系的構成
2.工資管理
? 薪酬管理的目的
? 薪酬管理的工作內容
◆ 員工薪酬水平管理
◆ 企業(yè)薪酬制度設計與完善
◆ 日常薪酬管理工作
? 薪酬戰(zhàn)略
◆ 薪酬戰(zhàn)略的內容
? 薪酬戰(zhàn)略
? 薪酬計劃
? 薪酬戰(zhàn)略要素
? 薪酬政策
← 薪酬基礎與政策
← 薪酬水平與政策
← 薪酬結構與政策
← 薪酬文化與政策
← 薪酬管理與政策
◆ 制定薪酬戰(zhàn)略的流程
? 工資的給付依據(jù)：崗位分類、分級
◆ 崗位分類的概念
◆ 崗位分類的基本要求
◆ 崗位分類的缺陷
◆ 崗位橫向分類的原則
◆ 工作崗位分類的主要步驟
◆ 工作崗位橫向分類的步驟
◆ 工作崗位橫向分類的方法
◆ 工作崗位縱向分級的步驟
◆ 生產性崗位縱向分級的方法
◆ 管理性崗位縱向分級的方法（含演練）
◆ 生產與管理崗位統(tǒng)一崗等的基本要求
? 薪酬制度設計
◆ 薪酬系統(tǒng)設計的基本原則
◆ 制定薪酬制度的基本程序
◆ 薪酬制度的內容
◆ 薪酬結構
◆ 薪酬結構策略
◆ 薪酬結構的確定（含演練）
◆ 薪酬水平影響因素
◆ 薪酬水平的確定（含演練）
◆ 薪酬等級
◆ 薪酬等級類型的選擇
◆ 薪酬檔次的劃分（含演練）
◆ 固定薪酬的設計
◆ 浮動薪酬的設計
◆ 薪酬制度的實施與修正
◆ 不同類型薪酬的設計
? 崗位薪酬制的特點
? 崗位薪酬制主要類型
? 研討：本公司崗位薪酬制的設計思路
? 試用期崗位薪酬的約定
? 技能薪酬制的前提
? 技能薪酬制的類型
? 如何測評技能
? 研討：本公司技能薪酬的設計思路
? 頭腦風暴：本公司各類型崗位的關鍵技能清單
? 績效薪酬制的特點
? 績效薪酬制的不足
? 主要績效薪酬形式
? 如何測評績效
? 績效管理的運作前提
? 績效薪酬面臨的法律問題
? 3P薪酬
← 3P薪酬的結構
← 3P薪酬的各部分權重的設計
? 薪點薪酬
← 薪點薪酬的計算公式
← 薪點薪酬的獨特作用
← 薪點薪酬的設計組織
← 薪點的選擇
← 薪點要素的測評與確定
← 薪點的調整
? 頭腦風暴：本公司各類型崗位的薪點要素清單
? 寬帶薪酬
← 寬帶式薪酬的概念
← 寬帶式薪酬的特點
← 寬帶薪酬的設計原則
← 寬帶式薪酬設計流程
← 設計寬帶薪酬的關鍵決策
← 實施寬帶薪酬的要點
? 討論：本公司的寬帶可以有幾個層級？
? 薪酬制度的診斷與調整
◆ 薪酬制度常見問題
◆ 薪酬制度診斷的方法
◆ 薪酬制度調整
? 薪酬定級性調整應考慮因素
? 員工個體薪酬的調整
? 員工薪酬標準的整體調整
? 員工薪酬結構的調整
? 薪酬計劃的制訂
◆ 制訂薪酬計劃所需資料
◆ 制定薪酬計劃需要考慮的因素
◆ 薪酬計劃的制訂方法
◆ 制訂薪酬計劃的程序
? 不同人員的薪酬設計與實施
◆ 采購人員薪酬設計（含演練）
◆ 營銷薪酬設計與實施（含演練）
◆ 研發(fā)薪酬設計與實施（含演練）
◆ 生產薪酬設計與實施（含演練）
◆ 高層管理人員薪酬設計與實施（含演練）
◆ 中層管理人員薪酬設計與實施（含演練）
? 完整結構的薪酬設計演練
◆ 設計本公司改善的薪酬方案。
提醒：必須設計3P薪酬結構，并必須針對5個自選的答卷人設計內在薪酬。
◆ 每組推薦一個代表進行組內最佳方案的講解。
◆ 老師進行方案點評。
? 薪酬管理工作中常見問題處理
◆ 薪酬管理常用心理學管理技術
? 替代轉移
? 期待
? 場動力
? 控制源
? 挫折
? 公平
? X-Y
? 需求層次
? 雙因素
◆ 試用期工資管理
◆ 新員工工資比老員工工資高的處置
◆ 瓶頸期員工工資管理
◆ 員工漲薪期望與公司經濟實力不足的矛盾處理
◆ 違紀員工工資處理
◆ 離職員工工資處理
◆ 獎金的發(fā)放思想設計
◆ 獎金的發(fā)放方式設計（含演練）
◆ 項目制獎金、提成發(fā)放的方法（含演練）
◆ 績效考核與工資的掛鉤方式
◆ 調崗與調薪的關系處理
◆ 假期、缺勤工資發(fā)放設計
◆ 比例式調薪的問題與處置
◆ 計件工資處置
◆ 勞動法律法規(guī)對工資的相關規(guī)定
3.薪酬調研分析
? 薪酬調查的種類
? 薪酬調查的作用
? 薪酬市場調查報告
? 薪酬水平的市場定位
? 薪酬市場調查的程序
? 薪酬市場調查目標的設計
? 薪酬市場調查的頻率設計
? 薪酬市場調查的主要方法
? 高效低費用的薪酬市場調查手法
? 薪酬市場調查問卷的設計
? 薪酬市場調查問卷設計演練
? 薪酬滿意度調查
◆ 薪酬滿意度調查的內容
◆ 影響薪酬滿意度的因素
◆ 薪酬滿意度調查的程序
◆ 薪酬滿意度調查表的設計
? 薪酬滿意度調查表的格式
? 薪酬滿意度調查表設計原則
? 薪酬滿意度調查表常用問題設計與解讀
? 薪酬滿意度調查的尷尬與困境
? 薪酬滿意度調查問卷設計演練




四、薪酬設計工作坊

目的：
? 使學員掌握分析企業(yè)文化、管理意圖的方法
? 使學員掌握按照自身企業(yè)文化、管理意圖設計與運作薪酬管理體系的方法
培訓對象：
? 公司HR
? 薪酬管理人員
培訓時間：2天 *6小時/天+1天*6小時/天
課程形式：講授法；討論法；問答法；演練法；案例分析法
內容：
? 自身企業(yè)文化、領導管理意圖分析
? 薪酬管理思想、薪酬戰(zhàn)略、薪酬政策、工資策略設計
?
《崗位說明書》、員工技能測評標準、績效管理體系、崗級崗等、人力資源規(guī)劃、員工
職業(yè)規(guī)劃等與薪酬配套的流程、制度檢查與修改研討
? 適合自身企業(yè)要求的工資類型、工資結構設計
? 公司各類型、各崗位工資設計
? 各崗位激勵方案設計（可以參照《績效考評結果運用方法設計》的成果）
關鍵收獲
? 分析出自身的企業(yè)文化、領導的管理意圖
?
按照自身企業(yè)文化、管理意圖設計出自身企業(yè)的薪酬管理思想、薪酬戰(zhàn)略、薪酬政策
、工資策略（課后需要經過領過批準后運行）
?
檢查與修改研討《崗位說明書》、員工技能測評標準、績效管理體系、崗級崗等、人力
資源規(guī)劃、員工職業(yè)規(guī)劃等與薪酬配套的流程、制度。形成修改思路或者修改意見
? 設計出自身企業(yè)的工資類型、工資結構方案（課后需要經過領過批準后運行）
?
設計出各崗位激勵方案（可以參照《績效考評結果運用方法設計》的成果）（課后需要
經過領過批準后運行）
以上內容為兩天。如果需要設計薪點工資，需要增加一天時間
? 針對上述薪酬管理體系做檢討后的調整
以上內容為一天。其余修改、調整，由老師在場外指導
關鍵收獲
?
經過領導審閱后并給出明確的修改意見后，老師指導學員按照領導的意圖將薪酬體系
方案修改完畢

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