中層識人用人育人與留人

  培訓(xùn)講師：許雪青

講師背景：
高級培訓(xùn)顧問講師――許雪青基本信息：?教育背景2004年北京大學(xué)心理學(xué)系應(yīng)用心理學(xué)研究生畢業(yè)2000年瑞士盧塞恩商學(xué)院EMBA畢業(yè)1990年首都師范大學(xué)英語系本科畢業(yè)?職場經(jīng)歷許女士現(xiàn)任北京某管理技術(shù)培訓(xùn)有限公司董事總經(jīng)理2002年至200 詳細(xì)>>

許雪青
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中層識人用人育人與留人詳細(xì)內(nèi)容

中層識人用人育人與留人

**單元：如何選人
一、招聘如何為公司帶來競爭優(yōu)勢
1、招聘的競爭優(yōu)勢
K  提高成本效率
K  吸引非常合適的人才
K  **提供現(xiàn)實的工作預(yù)覽來降低流失率
K  幫助公司創(chuàng)建成一支文化上更加多樣化的隊伍
2、招聘流程
3、內(nèi)部招聘和外部招聘的渠道
二、招聘過程中經(jīng)理必備的技能
1、經(jīng)理怎樣控制招聘成本
2、人力資源部和部門經(jīng)理的職責(zé)
3、招聘中經(jīng)理必備的技能
Ø  告訴部門經(jīng)理們?nèi)绾蚊枋龉镜闹鳡I業(yè)務(wù)
Ø  提供有關(guān)事實及數(shù)據(jù)
Ø  描述公司歷史一定要實話實說，而且適用統(tǒng)一的年數(shù)
Ø  描述職位空缺
Ø  描述工作環(huán)境要實話實說，甚至說得比實際差一點
Ø  給侯選人描述職業(yè)生涯發(fā)展的機會，千萬不要隨便亂說
4、招聘中常見的誤區(qū)
三、選才給公司帶來的競爭優(yōu)勢及選才的類型
1、選才給公司帶來的競爭優(yōu)勢
Ø  提高生產(chǎn)率
Ø  減少培訓(xùn)成本
2、人力資源部和部門經(jīng)理在選才中的職責(zé)
3、選才的三種類型
四、面試要點及注意事項
1、好的面試
2、對于填寫面試申請表的要求
3、面試STAR方法
4、如何識別虛假信息
五、面試的目標(biāo)和圍度
1、設(shè)計面試圍度
2、根據(jù)圍度制定面試計劃
3、面試前的準(zhǔn)備
六、結(jié)構(gòu)化面試的步驟及相關(guān)技巧
1、面試時怎樣開始詢問
2、面試時怎樣進(jìn)行詢問
3、面試時怎么結(jié)束詢問
面試時需提請注意的問題:
七、專業(yè)的結(jié)構(gòu)化面試技巧
1、怎樣問有關(guān)行為表現(xiàn)的問題
2、怎么做記錄
3、怎樣傾聽
4、掌握面試速度
5、維護(hù)候選人的自尊
6、注意你的非語言性暗示
八、   結(jié)構(gòu)化面試后的后續(xù)工作
1、面試結(jié)束后的評估
2、評估中有哪些誤區(qū)
3、對于關(guān)鍵職位做心理測評
4、對更關(guān)鍵的職位進(jìn)行取證
 
第二單元  如何用人
一    用人的真諦在于適人適崗
1、人才的職業(yè)發(fā)展階段
2、人才的職業(yè)傾向
3、人才的職業(yè)定位
二、 員工的職業(yè)生涯規(guī)劃
1、怎樣在組織內(nèi)部設(shè)計員工的職業(yè)生涯
Ø  職業(yè)生涯規(guī)劃的含義
Ø  職業(yè)生涯規(guī)劃中的不同角色
Ø  職業(yè)生涯規(guī)劃路線分析
2、怎樣做公司的人才梯隊計劃
3、怎樣給員工做人才測評
三、如何使用和開發(fā)經(jīng)理級的人才
1、怎樣評估經(jīng)理現(xiàn)有的技能和潛力
2、怎樣進(jìn)行經(jīng)理級人才的培訓(xùn)和開發(fā)
四、中小型企業(yè)如何使用員工和經(jīng)理級人才
五、員工的授權(quán)
1、授權(quán)的模式
1）為何授權(quán)
2）高層經(jīng)理何時授權(quán)
3）授權(quán)的流程
4）授權(quán)的原則
2、授權(quán)的誤區(qū)
3、授權(quán)誤區(qū)的避免方案
 
第三單元  如何育人
一   培訓(xùn)戰(zhàn)略及實務(wù)
1、員工培訓(xùn)中培訓(xùn)中心與部門經(jīng)理的角色分工
2、成年人的學(xué)習(xí)方式
二 、   企業(yè)培訓(xùn)的流程及培訓(xùn)需求分析
1、什么試IMPACT培訓(xùn)模式
2、企業(yè)的培訓(xùn)流程
3、企業(yè)的培訓(xùn)需求分析
三、    如何確保培訓(xùn)中的效果
1、如何使培訓(xùn)效果大化
2、怎樣核算培訓(xùn)成本
3、如何保證員工能夠?qū)W以致用
四、    培訓(xùn)效果的追蹤及培訓(xùn)中常見誤區(qū)的避免方式
1、培訓(xùn)評估的流程
2、培訓(xùn)評估的方法
3、培訓(xùn)誤區(qū)的避免
五、新員工培訓(xùn)經(jīng)驗介紹
1、為什么要進(jìn)行入職培訓(xùn)？
2、新員工入職培訓(xùn)的內(nèi)容
3、入職培訓(xùn)的陷阱
4、針對陷阱的預(yù)防性管理
 
第四單元  如何留人
一、激勵留人模式
Ø  根據(jù)員工的需求層次留人
Ø  運用雙因素理論留人
Ø  運用成就需要理論留人
Ø  運用期望理論留人
Ø  運用公平理論留人
二、留人并不難
1、舊的金字塔式激勵機制
2、新的金字塔式激勵機制
3、運用薪酬、福利方案留人
三、中小企業(yè)的的留人方法
Ø   制度留人
Ø   事業(yè)留人
Ø   企業(yè)文化留人 :遠(yuǎn)景、使命宣言、價值觀、目標(biāo)、短期目標(biāo)
Ø   感情留人
Ø   薪酬福利留人
四、          員工的離職管理
1、淘汰管理
2、淘汰不稱職員工的看法
3、淘汰員工時應(yīng)注意的幾個原則：
4、員工離職前的征兆
5、專業(yè)的離職面談
6、離職面談的內(nèi)容

 

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招聘為什么難？　　　　為什么總是“合適的人”很少？　　　　面試“一面之交”，如何定奪？二、面試的類型1、結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。2、單獨面試和小組面試。3、為一次性面試和分階段面試。4、情景性面試和經(jīng)驗性面試。三、面試的誤區(qū)　　　　　　重表面，輕本質(zhì)　　　　　　重介紹，輕聆聽　　　　　　重表現(xiàn)，輕探詢　　　　　　“面試與反面試”四、招聘渠道及

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1、職位分析概念及其目的2、職位分析的組織流程圖3、常用職位分析方法#61550;定性方法（觀察法；訪談法；工作日志法；主管人員分析法，其他）#61550;定量方法（經(jīng)典問卷：PAQ、MPDQ、CMQ）4、如何撰寫職位說明書#61550;如何正確撰寫職位描述：職位標(biāo)識、職位概要、工作關(guān)系、工作職責(zé)分解及其履行程序、工作關(guān)系、工作環(huán)境級條件；#61550;如何

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單元：如何選人一、招聘如何為公司帶來競爭優(yōu)勢1、招聘的競爭優(yōu)勢#61515;提高成本效率#61515;吸引非常合適的人才#61515;提供現(xiàn)實的工作預(yù)覽來降低流失率#61515;幫助公司創(chuàng)建成一支文化上更加多樣化的隊伍2、招聘流程3、內(nèi)部招聘和外部招聘的渠道二、招聘過程中經(jīng)理必備的技能1、經(jīng)理怎樣控制招聘成本2、人力資源部和部門經(jīng)理的職責(zé)3、招聘中經(jīng)理必備的

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課題導(dǎo)入：績效管理中常見的問題解決的思路一、認(rèn)識績效管理1、績效管理的目的2績效是什么3、績效管理的目的——常見的問題問題一：關(guān)注人事決策，忽視績效發(fā)展問題二：關(guān)注績效考核，忽視績效管理問題三：關(guān)注事后，忽視事前問題四：人事決策與績效不掛鉤問題五：大家不清楚為什么要考核績效管理的目的——公司與經(jīng)理的差異——經(jīng)理與員工的差異——公司與員工的差異二、績效管理的角

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為什么執(zhí)行難？難在哪里？戰(zhàn)略、執(zhí)行與執(zhí)行力一、破解執(zhí)行難（一）、破解現(xiàn)象背后的原因從統(tǒng)計數(shù)據(jù)看企業(yè)之難（二）、中國式管理之執(zhí)行難出錯成了必然？？文化——深刻的文化烙印制度——欠缺的制度精神個人——缺乏執(zhí)行能力能人型企業(yè)家們的局限性———沒有我不行?。ㄈ?、執(zhí)行難的深層剖解為什么執(zhí)行會被忽視？為什么執(zhí)行難？1、執(zhí)行的前提2、兩種不同的思維方式3、兩種不同的語言

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課題導(dǎo)入：績效管理中常見的問題1、解決的思路一、認(rèn)識績效管理1、績效管理的目的2績效是什么3、績效管理的目的——常見的問題問題一：關(guān)注人事決策，忽視績效發(fā)展問題二：關(guān)注績效考核，忽視績效管理問題三：關(guān)注事后，忽視事前問題四：人事決策與績效不掛鉤問題五：大家不清楚為什么要考核1、績效管理的目的——公司與經(jīng)理的差異——經(jīng)理與員工的差異——公司與員工的差異二、績效

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