人力資源管理全模塊實戰(zhàn)訓練

  培訓講師:許雪青

講師背景:
高級培訓顧問講師――許雪青基本信息:?教育背景2004年北京大學心理學系應用心理學研究生畢業(yè)2000年瑞士盧塞恩商學院EMBA畢業(yè)1990年首都師范大學英語系本科畢業(yè)?職場經(jīng)歷許女士現(xiàn)任北京某管理技術(shù)培訓有限公司董事總經(jīng)理2002年至200 詳細>>

許雪青
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人力資源管理全模塊實戰(zhàn)訓練詳細內(nèi)容

人力資源管理全模塊實戰(zhàn)訓練
1、職位分析概念及其目的
2、職位分析的組織流程圖
3、常用職位分析方法
 定性方法(觀察法;訪談法;工作日志法;主管人員分析法,其他)
 定量方法(經(jīng)典問卷:PAQ、MPDQ、CMQ)
4、如何撰寫職位說明書
 如何正確撰寫職位描述:職位標識、職位概要、工作關(guān)系、工作職責分解及其履行程序、工作關(guān)系、工作環(huán)境級條件;
 如何正確撰寫任職資格描述:基準性任職資格與鑒別性勝任特征描述
5、職位說明書案例

**模塊:人力資源規(guī)劃
1、企業(yè)人力資源規(guī)劃概述
(1)人力資源規(guī)劃含義
(2)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容:數(shù)量規(guī)劃、結(jié)構(gòu)規(guī)劃、素質(zhì)規(guī)劃。
(3)人力資源規(guī)劃程序
2、組織結(jié)構(gòu)設計
(1)組織結(jié)構(gòu)類型
(2)影響組織結(jié)構(gòu)設計的主要因素
3、人力資源規(guī)劃技術(shù)方法
 需求預測方法:德爾菲法;回歸方程外推法(回歸預測法);勞動定額法(工作量定員法);轉(zhuǎn)換比率法;計算機模擬法
 供給預測方法:人力資源信息庫;替換單法;馬爾可夫分析
 人員供需平衡分析:供不應求;供大于求。
第二模塊:招聘與配置
1、企業(yè)招聘標準的發(fā)展趨勢
 從單一標準向復合標準
 從崗位基本需求向崗位勝任力需求
 從直覺標準向科學標準
2、企業(yè)人力資源的招聘配置的理論基礎
 人與崗位的匹配(專業(yè)知識、能力、動機的匹配)
 人與組織的匹配(個人的價值觀與企業(yè)文化匹配)
 團隊的匹配(知識、專業(yè)、能力、個性、年齡、性別的匹配)
3、素質(zhì)模型(勝任特征)的建立為招聘提供科學依據(jù)
(1)素質(zhì)
(2)素質(zhì)的冰山模型
(3)從戰(zhàn)略高度構(gòu)建企業(yè)高素質(zhì)特征的模型(微軟、聯(lián)想的素質(zhì)觀)
(4)建立企業(yè)的素質(zhì)模型
(5)建立職位的素質(zhì)模型(模型概念及建立流程)
4、招聘流程分析(招聘流程圖)
(1)招聘需求分析
(2)外部/內(nèi)部候選人的來源的決策
(3)選擇招募方法與途徑
(4)候選人招募活動
(5)人員甄選
5、 面試
(1)面試的組織準備
(2)面試委員會分工
(3)面試考官培訓
(4)結(jié)構(gòu)化面試的組織設計(情境設計、三種形式、實戰(zhàn)案例)
(5)面試結(jié)果的評價(主觀綜合測評的量化)
(6)走出面試的誤區(qū)
6、評價中心
(1)對評價中心的認知
(2)評價中心的設計與實施流程
(3)評價中心的主要評價方法
(4)公文筐測驗的實施與設計
(5)無領導小組討論的實施與設計
7、心理測驗
(1)職業(yè)性向測驗
(2)能力測驗
(3)人格測驗:自陳式量表,投射技術(shù)

第三模塊:培訓與開發(fā)
1、培訓與開發(fā)的定義
2、人力資源培訓與開發(fā)系統(tǒng)模型
現(xiàn)代企業(yè)培訓與開發(fā)體系包括兩大核心、三個層面、四大環(huán)節(jié)。
3、企業(yè)培訓開發(fā)系統(tǒng)的構(gòu)建
 培訓需求分析:戰(zhàn)略與環(huán)境分析;人員與績效分析;工作與任務分析
 培訓的組織與實施:課程與教材的開發(fā)管理;培訓師資開發(fā)與管理;培訓管理工作職責層次
 確保培訓成果轉(zhuǎn)化:影響培訓成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境;如何提高培訓轉(zhuǎn)移效果
4、培訓效果評估
 培訓效果的評估流程
 培訓評估的內(nèi)容
 培訓評估的四個層次:反應評估;學習評估;行為評估;結(jié)果評估
5、培訓開發(fā)技術(shù)與方法
 直接傳授培訓方式(適宜知識類培訓):講授法;專題講座;研討法。
 實踐性培訓方式(適宜掌握技能為目的的培訓):工作指導法;工作輪換;特別任務法。
 參與性培訓(適宜綜合能力的提高與開發(fā),強調(diào)受訓者親身參與):自學;案例研究法;頭腦風暴法;模擬訓練法;敏感性訓練法

第四模塊:績效管理
1、績效管理系統(tǒng)模型
(1)什么績效與績效管理?
(2)企業(yè)績效管理的誤區(qū)
(3)績效管理345系統(tǒng)模型:三大目的、四大環(huán)節(jié)、五個關(guān)鍵決策
(4)如何把你的績效管理做到完美?
2、績效管理的工具
(1)目標管理
(2)KPI關(guān)鍵績效指標
(3)BSC平衡計分卡
3、績效管理的五大關(guān)鍵決策
 評價什么:評價指標體系構(gòu)建
 誰來評價:評價主體的確認
 評價方法:定性與定量
 評價周期:如何確認考核期?
 評價結(jié)果運用

第五模塊:薪酬管理
1、全面薪酬體系
(1)全面薪酬概念及其構(gòu)成
(2)人力資源管理者在薪酬領域中的新角色
2、薪酬管理的目的
 保證薪酬競爭性,為企業(yè)吸引、留住優(yōu)秀人才;
 回報、激勵員工;
 促進公司與員工利益共同體關(guān)系的形成;
 控制人工成本,保證企業(yè)產(chǎn)品的競爭力。
3、薪酬管理的基本原則
 對外具有競爭力
 對內(nèi)具有公正性
 對員工具有激勵性(馬斯洛的層次需要理論與應用案例解析)
 薪酬控制原則
4、薪酬方案的目標
5、薪酬系統(tǒng)的構(gòu)成
6、以工作為導向的企業(yè)薪酬體系的設計
 薪酬設計的兩大基本導向
 以工作為導向的企業(yè)薪酬體系的設計的薪酬支付理念
 Pay for 職位:職位評價(定義、工具、案例練習)、關(guān)于點值評估系統(tǒng)的討論、職位評估的建議、基本工資設計(指數(shù)回歸,中點增加率,薪酬調(diào)查)
 Pay for 能力:企業(yè)能力模型、能力模型在薪酬設計中的應用、薪酬結(jié)構(gòu)設計(幅度重疊、幅度分區(qū)、薪酬增長矩陣)、關(guān)于寬幅薪酬結(jié)構(gòu)的介紹
 Pay for績效 :案例練習、銷售人員的獎金分配方法。
7、制定薪酬方案的考慮因素

第六模塊:員工關(guān)系管理
1、 員工關(guān)系管理基本內(nèi)容及工作
2、 新勞動法環(huán)境下的勞資關(guān)系風險分析
新勞動合同法典型案例分析
對潛在勞動爭議訴訟的處置方法
3、 問題員工的管理
問題員工的界定與甄別
問題員工的應對策略
4、 員工離職分析及應對策略
員工離職成本分析與管控
5、 如何做好離職面談
離職面談的目的和意義
離職面談技巧及策略

 

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一、問題分析1.描述面臨問題Oslash;定可能的原因Oslash;有效地陳述問題Oslash;怎樣找到佳切入點?Oslash;如何詳細地提問?Oslash;如何描述具體的問題?2.識別可能原因Oslash;如何找出問題的不同點?Oslash;找出與問題相關(guān)的變化(常常被忽視)Oslash;列出可能的原因3.評估可能原因Oslash;如何評估可能的原因?Os

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課題導入:績效管理中常見的問題解決的思路一、認識績效管理1、績效管理的目的2績效是什么3、績效管理的目的——常見的問題問題一:關(guān)注人事決策,忽視績效發(fā)展問題二:關(guān)注績效考核,忽視績效管理問題三:關(guān)注事后,忽視事前問題四:人事決策與績效不掛鉤問題五:大家不清楚為什么要考核績效管理的目的——公司與經(jīng)理的差異——經(jīng)理與員工的差異——公司與員工的差異二、績效管理的角

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為什么執(zhí)行難?難在哪里?戰(zhàn)略、執(zhí)行與執(zhí)行力一、破解執(zhí)行難(一)、破解現(xiàn)象背后的原因從統(tǒng)計數(shù)據(jù)看企業(yè)之難(二)、中國式管理之執(zhí)行難出錯成了必然??文化——深刻的文化烙印制度——欠缺的制度精神個人——缺乏執(zhí)行能力能人型企業(yè)家們的局限性———沒有我不行?。ㄈ?、執(zhí)行難的深層剖解為什么執(zhí)行會被忽視?為什么執(zhí)行難?1、執(zhí)行的前提2、兩種不同的思維方式3、兩種不同的語言

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