薪中有術(shù)——企業(yè)薪酬管理體系完善與薪資體系設(shè)計(jì)實(shí)操訓(xùn)練

  培訓(xùn)講師：李彬

講師背景：
EPP李彬老師清華、北大、浙大、西安交通大學(xué)、中山大學(xué)、亞太經(jīng)合組織（APEC）客座教授國家人社部HRTP人力資源證書授課講師格局商學(xué)企業(yè)大學(xué)校長訓(xùn)練營特聘講師智聯(lián)招聘全國認(rèn)證講師網(wǎng)易中華講師網(wǎng)聯(lián)合評選“中國百強(qiáng)講師”數(shù)家企業(yè)外部董事與管理 詳細(xì)>>

李彬
    課程咨詢電話：

薪中有術(shù)——企業(yè)薪酬管理體系完善與薪資體系設(shè)計(jì)實(shí)操訓(xùn)練詳細(xì)內(nèi)容

薪中有術(shù)——企業(yè)薪酬管理體系完善與薪資體系設(shè)計(jì)實(shí)操訓(xùn)練

一 、企業(yè)薪酬管理的三大訴求

研討：企業(yè)為什么要給員工發(fā)薪水？

案例&方法：“先有雞，還是先有蛋”并不是問題，關(guān)鍵看薪酬機(jī)制是否到位。

（一）內(nèi)部公平

方法：不患寡，患不均——薪資管理必須實(shí)現(xiàn)的“八大公平”（EPP薪酬8E理論）。

案例&方法：以崗定薪，薪隨崗變。

方法：用薪酬結(jié)構(gòu)提升薪資的公平性。

（二）外部競爭

案例：薪酬水平外部調(diào)查工作的誤區(qū)

方法：明確崗位外延，清晰薪酬內(nèi)涵。

方法：利用靠譜的渠道做薪資調(diào)查。

（三）激勵(lì)引導(dǎo)

故事：讓大學(xué)生不再踐踏草坪的校園保安——引導(dǎo)比管理更有效。

案例與研討：年終評優(yōu)，到底是為了什么？

案例：引導(dǎo)員工業(yè)績行為的薪酬政策（涉及職能、研發(fā)、銷售等多個(gè)崗位類別）。

二、企業(yè)薪酬管理的三大理念

（一）共贏薪酬

案例&方法：如何發(fā)好年終獎(jiǎng)？

案例&方法：利用薪酬政策消除“本位主義”。

研討：企業(yè)如何把“蛋糕”做大？

方法：要獎(jiǎng)勵(lì)，更要激勵(lì)——獎(jiǎng)勵(lì)與激勵(lì)的區(qū)別。

案例：某企業(yè)人才育成系統(tǒng)的核心承載機(jī)制——共贏薪資體系。

(二) 價(jià)值薪酬

方法：企業(yè)經(jīng)營是價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評價(jià)與價(jià)值分配的過程。

工具與方法：薪資標(biāo)準(zhǔn) ≠ 實(shí)發(fā)薪資 —— EPP三層薪酬管理模型及應(yīng)用

案例&方法：讓員工履職到位——崗位工資核發(fā)誤區(qū)與改善。

案例&方法：讓員工明確并達(dá)成年度任務(wù)目標(biāo)——績效工資核發(fā)誤區(qū)與改善。

案例&方法：走，只能啃饅頭；跑，就可吃面包——獎(jiǎng)勵(lì)性薪資的妙用。

案例&方法：生日蛋糕發(fā)放方式的持續(xù)改善——讓福利成為生產(chǎn)力。

(三)全面薪酬

1、“薪”與“酬”是兩回事—— 薪酬 = 薪  酬

工具：EPP全面薪酬模型

2、員工多形式非物質(zhì)激勵(lì)

全景案例：不要把員工培養(yǎng)得只認(rèn)錢——激勵(lì)下屬的十八般武藝（愿景激勵(lì)、氛圍激勵(lì)、職業(yè)發(fā)展激勵(lì)、職位激勵(lì)、事業(yè)成果激勵(lì)、日常溝通激勵(lì)等）

三、現(xiàn)代企業(yè)薪資體系設(shè)計(jì)

模型：構(gòu)建企業(yè)薪資管理體系的五大步驟——EPP薪資體系構(gòu)建與管控系統(tǒng)

（一） 崗位工作分析與職位說明

工具：與崗位價(jià)值評估聯(lián)動(dòng)的《職位說明書》

（二） 崗位評估

工具 & 實(shí)操演練：點(diǎn)因素崗位評估體系（美世國際職位評估體系（IPE））

方法：崗位價(jià)值評價(jià)的原則、誤區(qū)與實(shí)操經(jīng)驗(yàn)

方法：崗位評估委員組建與評價(jià)實(shí)施過程的關(guān)鍵

工具 & 方法：《崗位等級表》設(shè)計(jì)

（三） 員工薪資水平設(shè)計(jì)與套改實(shí)施

方法：確定企業(yè)薪資總額的多種方法

案例&演練&方法：崗位薪資水平（中位值）測算與調(diào)適

方法：讓員工的“錢景”更廣闊——寬帶薪酬。

工具：《薪資等級表》

方法：員工薪資水平套級的原則、方法與要領(lǐng)

工具：《員工薪資套改測算表》

案例：我平穩(wěn)實(shí)施的萬人薪資大調(diào)整——工作落地思路與專業(yè)方法齊并重。

（四）員工薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

研討&方法：大牌外企為什么敢發(fā)放高額固定薪資——決定固定薪資與活動(dòng)薪資比例的核心要素。

案例&演練&方法：讓員工收入水平與業(yè)績達(dá)成風(fēng)險(xiǎn)成正比。

案例&工具：《薪資結(jié)構(gòu)表》

方法：新、舊薪資結(jié)構(gòu)的換算

四、在職分紅股激勵(lì)

視頻&解析：《喬家大院》——讓員工與企業(yè)結(jié)為利益共同體、事業(yè)共同體。

（一）在職分紅股激勵(lì)操作的四大誤區(qū)

（二）在職分紅股激勵(lì)的三種模式

1、超目標(biāo)利潤激勵(lì)模式

2、虛擬股份激勵(lì)模式

3、遞增式股權(quán)激勵(lì)模式

（三）在職分紅股激勵(lì)實(shí)操要點(diǎn)

工具：在職分紅股激勵(lì)實(shí)操之“十定”

全景案例：在職分紅股激勵(lì)實(shí)操落地（含實(shí)操工具與模版）

五、企業(yè)薪資成本管控

案例&方法：企業(yè)薪資成本管控的核心理念

案例&方法：企業(yè)薪資成本管控的六大措施

六、員工薪酬管理問題化解與經(jīng)驗(yàn)分享

問題1：如何化解新老員工“工資倒掛”的現(xiàn)象？

問題2：如何實(shí)現(xiàn)薪資的跨系統(tǒng)（分子公司、區(qū)域、行業(yè)）平衡？

問題3：如何處理不出業(yè)績的高底薪人員？

問題4：員工“立大功”，漲工資，還是發(fā)獎(jiǎng)金？

……

 

李彬老師的其它課程

盯住績效做人力——非人力資源經(jīng)理的人力資源管理【課程背景】企業(yè)人力資源管理工作品質(zhì)不僅僅取決于人力資源部，同時(shí)也取決于用人部門，這是因?yàn)橛萌瞬块T才是人才選、育、用、留與激勵(lì)的主體?！菊n程收益】改善用人部門對人力資源管理工作的認(rèn)知度、提升重視度，增強(qiáng)參與度。明確用人部門經(jīng)理定位，充分發(fā)揮其在人力資源管理中的實(shí)質(zhì)性作用，構(gòu)建、完善企業(yè)人力資源管理大平臺(tái)。幫助用人

 講師：李彬詳情

員工績效管理“四部曲”【課程背景】績效管理是管理者最有效的管理手段?！说谩さ卖斂?PeterF·Drucker)，現(xiàn)代管理學(xué)之父績效管理不是考核，更不是“扣錢”的代名詞，而是通過管理者為下屬明目標(biāo)、做輔導(dǎo)、出評價(jià)、給激勵(lì)，幫助員工掙錢，并持續(xù)提升員工掙錢的能力（即員工績效達(dá)成能力）。員工績效管理必須在企業(yè)落地、生根、開花、結(jié)碩果！【課程收益】幫助學(xué)員全面

 講師：李彬詳情

盯住績效做薪酬——薪酬理念重塑與薪酬體系再造訓(xùn)練營【課程背景】天下熙熙皆為利來，天下攘攘皆為利往。掙錢是本事，分錢更是本事。分錢，是為了更好地掙錢。薪酬管理不僅僅對人力資源管理工作有著直接影響，而且會(huì)影響到企業(yè)整體的健康發(fā)展。伴隨著國家“人口紅利”與“低工資”時(shí)代的結(jié)束，面對高昂的人力成本，“如何通過有效的價(jià)值評價(jià)與價(jià)值分配，引導(dǎo)員工改善價(jià)值創(chuàng)造過程、收獲價(jià)

 講師：李彬詳情

鏟除工作的“絆腳石”——問題分析與解決【課程背景】在工作實(shí)踐中，管理者需要時(shí)時(shí)、處處面對并處理來自上司、同級、下屬、客戶等方方面面的種種問題。因此，問題分析與解決能力被視為管理者價(jià)值的重要體現(xiàn)，越來越受到眾多企業(yè)的重視。多數(shù)情況下，管理者并不是被問題本身所困擾，而是被分析解決問題的理念、方法所困擾。本課程將幫您樹立起正確的問題意識，掌握化解工作問題的方法，找

 講師：李彬詳情

變革時(shí)代企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)與人才發(fā)展實(shí)戰(zhàn)班【課程背景】隨著現(xiàn)代企業(yè)的市場環(huán)境變化越來越快，以及中國企業(yè)對人才的重視程度不斷提高，企業(yè)除了加大對外部人才的引進(jìn)、甄選力度外，關(guān)注人才梯隊(duì)建設(shè)、改善內(nèi)部人才培育發(fā)展機(jī)制的重要性不可忽視。根據(jù)美國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力委員會(huì)報(bào)告，全球?yàn)閿?shù)眾多的企業(yè)將人才梯隊(duì)管理列為最優(yōu)先考慮的工作。盡管不少企業(yè)在人才梯隊(duì)建設(shè)方面投入了相當(dāng)?shù)馁Y源與

 講師：李彬詳情

盯住績效做管理（總裁版）——企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)達(dá)成與組織效能提升【課程背景】在經(jīng)歷粗放發(fā)展與野蠻成長之后，企業(yè)已進(jìn)入一個(gè)全新的經(jīng)濟(jì)時(shí)代。在經(jīng)由結(jié)構(gòu)性調(diào)整所產(chǎn)生的未來經(jīng)濟(jì)與產(chǎn)業(yè)格局中，必將成就一批更加優(yōu)秀的企業(yè)。誰將是未來的幸運(yùn)者？誰將在未來的市場格局中占據(jù)一席之地？而誰又會(huì)在未來變化中被邊緣化？這一切將取決于企業(yè)的當(dāng)前業(yè)績達(dá)成力與長期的組織效能?！叭绾瓮ㄟ^有效的方

 講師：李彬詳情

年度培訓(xùn)計(jì)劃制定【課程背景】愛學(xué)習(xí)的組織會(huì)長大，會(huì)學(xué)習(xí)的組織能卓越。但是在許多單位中，培訓(xùn)管理工作卻處于一種比較尷尬的境地：或是培訓(xùn)管理工作受領(lǐng)導(dǎo)重視程度不高，或是用人部門對培訓(xùn)活動(dòng)支持不足，或是員工對培訓(xùn)內(nèi)容缺乏興趣……這是為什么呢？經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)：在培訓(xùn)管理工作的源頭就出了問題——培訓(xùn)設(shè)計(jì)未能高效響應(yīng)組織的生存與發(fā)展需求、培訓(xùn)內(nèi)容不夠系統(tǒng)，培訓(xùn)需求不夠精準(zhǔn)，

 講師：李彬詳情

手把手幫你做考核（直線經(jīng)理版）——員工績效目標(biāo)設(shè)定與考核面談實(shí)操訓(xùn)練【課程背景】當(dāng)前企業(yè)管理、人力資源的各類期刊、網(wǎng)站、APP關(guān)于績效管理的信息可謂鋪天蓋地，關(guān)于績效管理的各種新理念、新模式、新概念可謂層出不窮。面對日新月異的外部環(huán)境，雖說要順勢而為，但當(dāng)面對眾多企業(yè)績效管理亟需改善的現(xiàn)狀與企業(yè)對績效管理“承載企業(yè)戰(zhàn)略、推動(dòng)員工執(zhí)行”的殷勤期望時(shí)，“固守本源

 講師：李彬詳情

讓績效管理落地（HR版）——績效管理體系構(gòu)建與完善訓(xùn)練營【課程背景】績效管理是建設(shè)一個(gè)偉大組織的全部秘密?！狫ack·Welch（通用電氣（GE）原董事長兼CEO）然而中國多數(shù)企業(yè)的績效管理工作開展并不理想，績效管理工作被一只只“攔路虎”圍困，普遍處于“不疼不癢，流于形式；怨聲載道，避之不及；效果欠佳，不被認(rèn)可”的尷尬狀態(tài)。讓我們共同瀏覽，看看您企業(yè)在績效

 講師：李彬詳情

將培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為商業(yè)結(jié)果——基于效果落地的培訓(xùn)管理體系搭建【課程背景】愛學(xué)習(xí)的企業(yè)會(huì)長大，會(huì)學(xué)習(xí)的企業(yè)能卓越。企業(yè)經(jīng)營的成與敗、競爭的贏與輸取決于企業(yè)擁有的人力資源，更取決于企業(yè)對人力資源的培育能力。培訓(xùn)管理不是找一堆名師堆砌課程；也不是讓員工聽聽課、看看書那么簡單；更不是做做拓展，打打雞血搞些熱鬧……如何規(guī)劃培訓(xùn)內(nèi)容，使培訓(xùn)與主營業(yè)務(wù)緊密鏈接，讓培訓(xùn)“上接戰(zhàn)略

 講師：李彬詳情

COPYRIGT @ 2001-2018 HTTP://m.musicmediasoft.com INC. ALL RIGHTS RESERVED. 管理資源網(wǎng) 版權(quán)所有