2017基于經(jīng)營做人力

  培訓(xùn)講師：李彬

講師背景：
EPP李彬老師清華、北大、浙大、西安交通大學(xué)、中山大學(xué)、亞太經(jīng)合組織（APEC）客座教授國家人社部HRTP人力資源證書授課講師格局商學(xué)企業(yè)大學(xué)校長訓(xùn)練營特聘講師智聯(lián)招聘全國認(rèn)證講師網(wǎng)易中華講師網(wǎng)聯(lián)合評(píng)選“中國百強(qiáng)講師”數(shù)家企業(yè)外部董事與管理 詳細(xì)>>

李彬
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2017基于經(jīng)營做人力

課程提綱

引言

案例&管理方法：基于“華為六大經(jīng)營系統(tǒng)”審視、思考企業(yè)人力資源管理工作。

管理方法：戰(zhàn)略性人力資源管理必做的“三件事”——EPP人力資源管理模型

第 一部分  攏好一批人——基于戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)與業(yè)務(wù)推動(dòng)的人才管理。

一、選得準(zhǔn)“執(zhí)行戰(zhàn)略”的人。

（一）要選人，首先要有人可選。

管理研討&方法：企業(yè)人才供應(yīng)機(jī)制構(gòu)建與完善

案例：三年都沒有挖到的“產(chǎn)品經(jīng)理”

案例&管理方法：非招聘性人力資源供給 / 用人部門直接招聘人才的方法

（二）人才都是被吸引來的。

管理研討&方法：人才是在擇業(yè)，而不是求職。

案例&管理工具&研討：人才吸引三因素模型——我們靠什么吸引人才？

(三) 從根本上化解企業(yè)“招聘難”的問題

案例&管理研討&方法：練好“三大招”，從根本上化解企業(yè)“招聘難”問題。

案例&管理方法：老板用親戚，有錯(cuò)嗎？

案例&管理方法：如何提升“空降兵”的成活率。

二、育得出“支撐戰(zhàn)略”的人。

管理模型：EPP“企業(yè)培訓(xùn)管理四階段”模型

管理模型：EPP“企業(yè)培訓(xùn)管控1 2 3”模型

（一）培訓(xùn)只有一個(gè)目的——“彌補(bǔ)差距、填補(bǔ)缺口”。

管理研討&方法：部門報(bào)送的培訓(xùn)需求計(jì)劃是企業(yè)需要的嗎？

案例&管理方法：確定培訓(xùn)需求的70-20-10法則（Ⅰ）

案例與管理方法：不愿再離職的銷售員——基于職業(yè)發(fā)展與能力提升的員工育成系統(tǒng)。

（二）鏈接業(yè)務(wù)，改善組織。

案例&管理方法：某企業(yè)基于業(yè)務(wù)改善與問題解決的后備項(xiàng)目經(jīng)理培育機(jī)制

案例&管理方法：“干中學(xué)，學(xué)中干”永遠(yuǎn)是員工成長的**方式——確定培訓(xùn)形式的70-20-10法則（Ⅱ）

案例&管理方法：讓同樣的人在我們企業(yè)更容易成功——知識(shí)管理體系構(gòu)建。

（三）關(guān)注培訓(xùn)效果，呈現(xiàn)培訓(xùn)價(jià)值。

管理研討&方法：九宮格——培訓(xùn)重在“訓(xùn)”。

全景案例：讓培訓(xùn)立竿見影產(chǎn)生生產(chǎn)力的實(shí)效方法

三、用得好“落實(shí)戰(zhàn)略”的人。

案例&管理研討&方法：切忌誤讀“人性化管理”、“以人為本”，讓管理打折扣。

管理研討：一切組織行為都是為了企業(yè)——看透“帶薪年假”這回事。

管理方法：提升管理力度，員工會(huì)離職，新人不好招，怎么辦？

四、激得起“達(dá)成戰(zhàn)略”的人。

（一）激活人才的三大原則與兩大機(jī)制

（二）洞察薪酬管理的本質(zhì)

管理研討&方法：企業(yè)薪酬管理的四大訴求

管理模型：不能激勵(lì)員工的薪酬管理只是在浪費(fèi)資源——EPP三維三層薪酬模型。

（三）只有認(rèn)知績效，才能管理績效。

案例&管理研討：“可憐的”小李——企業(yè)為什么要考核員工？

案例&管理方法：績效考核 ≠ 績效管理

 績效管理首先要求的是管理者，其次才是員工。

 績效管理不僅僅是考核員工，更是為管理改善。

 績效管理不僅僅是改善管理，更是要驅(qū)動(dòng)引導(dǎo)。

 績效管理不僅僅是驅(qū)動(dòng)引導(dǎo)，更要做組織賦能。

案例&管理方法：績效管理的三個(gè)關(guān)鍵公式

管理工具&方法：員工績效管理各環(huán)節(jié)的價(jià)值定位

五、留得住“實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略”的人。

案例：今年招了133人，流失了137人。

案例&管理方法：切勿重招人，輕留人。

管理研討&方法： EPP企業(yè)留人四維模型

第二部分  做好一件事——構(gòu)建企業(yè)戰(zhàn)略（經(jīng)營目標(biāo)）執(zhí)行系統(tǒng)。

六、企業(yè)戰(zhàn)略（經(jīng)營目標(biāo)）梳理與分解

管理研討&方法：切勿用業(yè)務(wù)的繁忙掩蓋了企業(yè)組織目標(biāo)的缺失，切勿讓手腳的繁忙掩飾了管理者思維的懶惰。

案例&管理工具&方法：平衡計(jì)分卡（BSC）、戰(zhàn)略地圖、《企業(yè)（部門、崗位）目標(biāo)設(shè)定表》、《企業(yè)（部門）目標(biāo)分解表》

七、將目標(biāo)轉(zhuǎn)化為行動(dòng)。

案例&管理工具&方法：《EPP工作計(jì)劃表》應(yīng)用與管控機(jī)制

八、組織效能的高低決定著員工績效表現(xiàn)的優(yōu)劣。

案例&管理方法：沒有為了吵架而上班的員工。

管理工具&方法：EPP組織績效改善與提升平臺(tái)

第三部分  建好一平臺(tái)——構(gòu)筑企業(yè)級(jí)人力資源管理的大平臺(tái)。

九、每一位管理者都應(yīng)成為合格的人力資源經(jīng)理。

案例：把支部建到連隊(duì)里——華為人力資源管理的觸角。

案例：人力資源副總裁在集團(tuán)年度工作會(huì)議上的“三鞠躬”

十、在做事的過程中，實(shí)施企業(yè)人才的選用育留。

管理研討&方法：企業(yè)如何留住核心骨干員工。

管理方法：中小企業(yè)如何借鑒、應(yīng)用“人力資源管理三支柱”理念與思路。

第四部分  以道馭術(shù)——專業(yè)重要，讓專業(yè)落地的思路與方法更重要。

十一、順勢而為，不忘本源——“互聯(lián)網(wǎng) ”時(shí)代人力資源管理思維認(rèn)知與應(yīng)用。

管理研討與方法：去KPI化、去中介化、快速迭代等互聯(lián)網(wǎng) 思維模式與企業(yè)人力資源工作實(shí)踐的融合

案例&管理方法：如何有效組織員工的讀書活動(dòng)。

十二、規(guī)避職能思維，切勿制式推動(dòng)。

案例&管理工具&方法：如何處理項(xiàng)目經(jīng)理的調(diào)薪申請(qǐng)——績效根因模型。

案例：多家企業(yè)平穩(wěn)實(shí)施全員調(diào)薪的秘訣

案例&管理方法：如何基于企業(yè)管理成熟度、文化背景，讓全員績效考核落地。

管理研討&方法：企業(yè)人力資源管理的主線與重點(diǎn)人群

案例&管理方法：一份“落掉”薪酬項(xiàng)目的《人力資源經(jīng)理考核表》

 

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