績效管理全流程介紹與操作____如何突破績效管理的瓶頸

績效管理全流程介紹與操作____如何突破績效管理的瓶頸
【基礎(chǔ)信息】

1. 課程系列：人力資源管理

2. 課程名稱：績效管理全流程介紹與操作____如何突破績效管理的瓶頸

3. 學員人數(shù)：人數(shù)控制在40人以內(nèi)。分小組，每組8-
10人，不要低于8人，每人設(shè)置名牌

4. 物資準備：投影儀、白板、白板筆、白板紙、A4紙若干、音響

5. 授課時長：2天，12小時

6. 培訓形式：全案例的方式引出相關(guān)理念與內(nèi)容，并在過程中進行練習與答疑

7. 目標學員：各級管理者

【課程背景】

目前很多的企業(yè)已經(jīng)開展了績效管理的工作，無論是規(guī)模大的企業(yè)還是人數(shù)不多的小企
業(yè)。初期開展這項工作的時候，都抱著一股熱情，以為通過績效管理可以解決企業(yè)管理
方面存在的問題。但隨著此項工作的展開，其效果始終不能讓人滿意，公司領(lǐng)導開始懷
疑績效管理的現(xiàn)實性，部門管理者認為績效管理折騰人，人力資源部兩頭不討好，壓力
非常大

到底是哪里出了問題，績效管理是否有必要在企業(yè)內(nèi)部進行推廣？毋庸置疑，在中國現(xiàn)
階段展開績效管理的工作，肯定是對企業(yè)的發(fā)展帶來好處。企業(yè)內(nèi)部的很多問題，例如
，人員培養(yǎng)、薪酬激勵、流程優(yōu)化等等，確實是可以通過開展此項工作來處理并解決的
，并進一步推動企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的提升。正如IBM前CEO曾經(jīng)說過，一個企業(yè)的管理就是人
力資源管理，而人力資源管理的核心就是績效管理

關(guān)鍵的問題是，如果想要試圖通過開展績效管理工作來解決企業(yè)的管理問題，并進一步
推動企業(yè)經(jīng)營及發(fā)展，究竟該如何來做這件事，簡單化還是復(fù)雜化，系統(tǒng)化還是零散化
，如何在經(jīng)營與管理方面找到一個平衡點，從而是企業(yè)得到良性發(fā)展，這些都是企業(yè)人
力資源管理工作者包括各級管理者在內(nèi)的人員需要思考的問題

【課程目標】

通過幾次不同內(nèi)容的培訓以及后繼對管理者點對點的指導與點評，管理者將會獲得以下
的收獲

1. 理解績效管理的基本理念與作用

2. 了解管理平臺的搭建對開展績效管理工作的重要性

3. 學會制定崗位指標包括軟性指標的工具和方法

4. 掌握指標落實到個人并結(jié)合不同人特點的落實能力

5. 學會軟性指標的可衡量性的打分

6. 掌握績效結(jié)果反饋的技巧
【方法論及模型】

績效管理體系的建設(shè)與執(zhí)行，涉及到方方面面，這些要素都需要逐一解決。唯有如此，
才能有效展開各級績效管理的工作。以下模型基于這一理論




























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【課程大綱】

1. 績效管理的認識與理解

? 企業(yè)的什么階段應(yīng)該開展績效管理工作

? 為什么要開展績效管理的工作

? 績效管理全模型介紹：績效管理的工作為什么這么難開展

? 互動討論：什么是績效管理，如何理解績效管理，包括哪些內(nèi)容

? 績效管理究竟能解決企業(yè)的哪些問題：績效管理的目的

? 信息收集：你在績效管理的過程遇到了哪些問題

2. 組織績效建立的全過程（通過全案例呈現(xiàn)的方式講解）

? 系統(tǒng)性的績效管理體系：目標管理、KPI管理、平衡計分卡管理

? 組織績效指標的來源與澄清并管理者的利于執(zhí)行

← 公司戰(zhàn)略指標的落地與分解

← 組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化與調(diào)整

? 公司各職能規(guī)劃的指定

← 職能規(guī)劃制定的流程與模型介紹

? 如何提取并選擇組織績效指標（KPI）

? 基于KPI的行動計劃指定：員工指標設(shè)定的基礎(chǔ)

? 指標提取后的后繼工作

? 指標評價的方法、難點與重點

← 基于目標的考核打分與排名

3. 設(shè)置員工考核指標的概念和工具與方法

? 設(shè)置指標的三個原則：期望原則、承諾原則、SMART原則

← 案例介紹：理解SMART原則

? 案例分析與研討，理解什么是績效

? 理解關(guān)鍵績效指標的意義和作用

? 案例展示：指標與標準的理解

? 案例展示：指標定性與定量的選擇，如何設(shè)置定性的指標

? 指標數(shù)量與權(quán)重的確定，矩陣型組織結(jié)構(gòu)中的指標的選擇

? 選取指標的四個原則

? 績效考核指標與職位的關(guān)系：考核指標的來源

? 案例展示：管理人員需要掌握的常規(guī)技能，部門職能分解與崗位職責確定

← 根據(jù)崗位職責提取指標

← 根據(jù)部門規(guī)劃提取指標

← 小組練習：根據(jù)崗位職責設(shè)置銷售工程師的績效考核指標

4. 不同崗位種類的考核方式介紹

? 了解你所在企業(yè)的發(fā)展階段

? 不同發(fā)展階段銷售人員的考核模式

← 提成制還是團隊獎金制，簡單化還是復(fù)雜化

← 實際案例展示：一個銷售人員的業(yè)績合同

? 不同組織結(jié)構(gòu)中的研發(fā)人員的考核模式

← 職能制組織結(jié)構(gòu)下的項目考核制

← 矩陣型組織結(jié)構(gòu)下的產(chǎn)品線的項目運作的考核方式

← 具體案例展示：某公司研發(fā)人員的考核方式介紹

5. 非系統(tǒng)性的績效考核技術(shù)介紹

?
非系統(tǒng)性的考核技術(shù)種類分類介紹：因素比較法、強制性比例分配法、工作作業(yè)
法等等

? 實際案例展示：運用排比方法確定各個員工的考核結(jié)果排序

? 應(yīng)該采用怎樣的考核工具（結(jié)合案例）

?
如何選擇評估工具：多種考核工具的介紹、比較與使用（某公司的其中一種方法
的使用介紹）

? 幾種考核誤區(qū)的介紹及應(yīng)對方法

? 考核中需要注意的問題

? 自我評估與主管評估的結(jié)合：流程、作用、方法介紹

? 部門間滿意度的評估：行政部、人力資源部、財務(wù)部、信息系統(tǒng)部等

? 如何進行年終評議及需要注意的方面

6. 互動與討論：理解考核制度

? 好的考核制度包括哪些內(nèi)容

? 考核周期的設(shè)定，每月、每季還是年度考核

? 考核形式如何安排，一級考核還是設(shè)置二級審核

? 矩陣型組織結(jié)構(gòu)中的考核形式，誰考核誰？如何考

? 考核結(jié)果是以分數(shù)呈現(xiàn)，還是以等級呈現(xiàn)

? 考核等級的選擇，三等、四等還是五等級

? 是否需要設(shè)定考核比例，設(shè)置的比例多少是合適的

? 績效考核結(jié)果與薪酬的掛鉤：考核結(jié)果的應(yīng)用

← 固定薪酬與績效結(jié)果的關(guān)系

← 浮動薪酬與績效結(jié)果的關(guān)系

? 績效考核結(jié)果的其它應(yīng)用

7. 績效反饋的方法

? 分小組先討論并分析幾個績效面談的案例

? 互動：為什么要進行績效結(jié)果反饋

? 績效反饋與面談需要做的準備工作（管理者與員工的準備）

? 面談與反饋什么內(nèi)容

? 績效面談提綱設(shè)計

? 績效面談策略與技巧（幾個案例分小組討論，講師點評）

← 如何開場

← 提問問題的方式與注意點

← 注意反饋過程中的傾聽

← 績效反饋中不同類型員工的處理技巧

? 案例展示：績效面談表格設(shè)計與使用技巧

? 實戰(zhàn)模擬

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