《金牌面試官的招聘與甄選技術》

金牌面試官的招聘與甄選技術
課程背景：
領導者最重要的決定不是如何做事，而是如何選才。VUCA時代，創(chuàng)意精英是選出來而是培訓出來的。在激烈的市場競爭環(huán)境中，企業(yè)只有擁有一支素質高、能力強的員工隊伍，才能贏得市場競爭優(yōu)勢。因此，各類行業(yè)與企業(yè)都迫切需求具備實戰(zhàn)能力、高水平的招聘面試官。如何成為一名合格的伯樂，慧眼識人相中真正的人才，就是本課程所要解決的核心問題。
本課程設計基于授課老師近20年的人才選拔實踐經驗，以實踐為主線，為學員解開謎團，同時，通過學習，學員掌握解決方法及原理。
課程收益：
１.認清招聘和選才誤區(qū)并有效的避免；
２.熟悉面試的每個流程及流程中的注意事項；
３.辨識面試中的"真實"與"謊言"；
４.根據目標和維度設定面試計劃；
５.掌握結構化面試的方法與技巧。
課程優(yōu)勢：
１.情境代入，結合多個企業(yè)的招聘案例透徹分析，講師現(xiàn)身說法；
２.統(tǒng)合綜效，整合人力資源招聘環(huán)節(jié)的四大工具，便于學員即學即用；
３.注重實踐，課程大量時間在觀摩、演練和實踐環(huán)節(jié)，沖擊學員的行為方式，以提升實踐技能為目標。
課程特色：
１.這是[識人技術]和[面試技術]于一體的培訓課程，目的是提升兩種能力，一是綜合評判，二是提問追問。
２.劉芳老師主要講解三個主題：一是如何面試人才的實力；二是如果未來是不確定的，如何面試人才的素質；三是如果人才存在差距，如何面試人才的變化性和成長性
３.課程中不僅僅傳授面試技術，更是從識人用人的角度來講解面試要評判什么，要問什么和怎么問，是一個較為完整的體系。學員不僅要知道怎么問真假，更要知道怎么問高低，怎么問出素質和潛力，最終能夠做出正確的判斷。
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課程時間：2天，6小時/天
授課對象：用人部門總監(jiān)／經理／主管、人力資源總監(jiān)、招聘經理
授課方式：
劉芳老師的課程內容信息量大，專業(yè)度高，但是全程采用了生動直觀的講解方式，視頻講解、現(xiàn)場互動、案例解析、互動討論、現(xiàn)場面試等，讓課程內容更加容易被理解和吸收。
課程大綱
導言：2017全球組織趨勢
1．改寫數字化時代的規(guī)則
2．未來的組織：已經來到
3．職業(yè)生涯和學習：實時而自始至終
4．人才獲取：加入認知性招聘技術
5．員工體驗：文化、敬業(yè)度及其延伸
6．績效管理：去KPI
7．領導力顛覆：跨越邊界
第一講：VUCA時代變化的人與組織
一、企業(yè)變革如何穩(wěn)健績效增長
1．變革設計看上去很美，為什么不能奏效
2．90后員工相比其他群體，更加需要什么
案例分析：員工歡迎改變
1．變革評估模型分析
互動：你的敬業(yè)度有多高
2．保證有效性-問對的問題
3．提升員工敬業(yè)度如何助力企業(yè)變革
4．經理人需要如何給自己賦能
二、驅動力3.0
1．領導力變化趨勢
2．驅動力2.0的三大不和諧
3．自我認知
4．驅動力3.0模型
測評：識別你的內驅力
小組研討：如何選拔出內驅力強大的員工
第二講：態(tài)度決定一切——建立對人才選拔的正確理念
自測：企業(yè)招聘體系是否科學有效？
一、人才選拔成本核算
1．為什么要做好招聘工作？
2．招聘失敗的成本：直接成本+隱性成本
視頻討論：看企業(yè)如何招人?
二、人員選拔的十大核心理念
1．最好的不一定是最合適的
2．堅持用人所長
3．[學歷]不代表[能力]，[經歷]不同于[經驗]
4．強調企業(yè)文化的認同感
5．企業(yè)與應聘者之間的“互動營銷”
6．招聘既有“科學性”，又有“藝術性”
7．小心遭遇“面霸”，不要提無效問題；
8．寧缺勿濫，“請神容易送神難”
9．招聘是所有部門的事情，HR部門與用人部門的職責定位
10．招聘工作只有開始，沒有結束
三、成功招聘，理念先行——優(yōu)秀面試官的職業(yè)心態(tài)
1．給應聘者一個好印象：面試官的面試禮儀
2．“211工程”打造雇主品牌：維護求職者的自尊
小結：如果招聘準備工作失敗了，你就是可能準備著失敗
第三講：提高人才選拔命中率
一、選才為什么會失敗
1．選拔人才的標準不匹配
2．工具選擇的不恰當
3．過于主觀的判斷
4．缺乏嚴密的招聘流程
視頻觀摩：職來職往女銷售面試
討論：
--該短片提問的邏輯，主要測評了應聘者哪些素質
--該片段中提問的類型有哪些，不同類型問題的適用情形及優(yōu)缺點
--該視頻中有哪些“不恰當“
二、提高人才選擇命中率的4S法則
1．標準（standards）：我們需要什么樣的人才？
2．尋找（sourcing）：通過什么渠道找到合適的人才？
3．篩選（screening）：通過什么方法判斷候選人具備我們所需要的能力？
4．鞏固（securing）：如何確保我們看中的人才接受聘用？
案例研討：選拔研發(fā)人員的4s
第四講：精準面試必要條件：制定標準
一、面試困局：不準、不快、不深
1．面試技術主要集中于三大技術：
2．確定能力模型
3．提問和追問
綜合評判
二、確定定三個匹配的重要性順序
1．人崗匹配：
2．人和組織匹配
3．任何組織的發(fā)展匹配
三、確定重要目標和行為類型
1．三種工作行為類型
2．崗位、組織、組織發(fā)展最需要的6-8個主要目標及排序
練習：對不同崗位和工作目標進行行為類型分類
四、確定行為類型中的程度差異
選人不準，很大程度上是因為不了解工作要求的程度差異，我們招聘的不是完美的人，也不是一般能干的人，而是要達到我們工作要求的不同行為程度差異的人才：上手快、做得多、質量好、持久、涉及面廣等；
1．將行為類型分解為和人、事、信息三方面打交道的程度差異
確五、定定人的標準和程度級別
1．知識：知識結構；數量；深度
2．技能：專業(yè)技能和可轉換技能：
3．經驗：行業(yè)經驗、企業(yè)經驗、職業(yè)經驗、客戶經驗
4．職業(yè)素養(yǎng)：對行業(yè)職業(yè)企業(yè)上司規(guī)則的把握、行為風格、自我管理、動力、價值觀、心理承受力、職業(yè)道德等
5．可轉換技能的等級差異
--人
--事
--信息
練習：分析招商銀行理財顧問“和人、和事、和信息打交道”的程度差異以及相應的可轉換技能的等級差異。
練習：匯源果汁招聘廠長，分析應聘者“和人、和事、和信息打交道”的程度差異以及相應的可轉換技能的等級差異
練習：某企業(yè)銷售經理（團隊長）完成任務中“和人、和事、和信息打交道”的程度差異以及相應的可轉換技能的等級差異
第五講：精準面試充分條件：程度差異面試法
一、面試中重點詢問的是可轉換技能和職業(yè)素養(yǎng)，通過5問破局
1．面試五問：一問閑話
案例分析：小組討論案例中出現(xiàn)了哪些問題，作為面試官你需要作出哪些調整
2．面試五問：二問重要經歷
練習：面試剛開始的時候你會詢問什么問題？下面有些問法，哪些是重點？哪些問法合適，哪些問法不合適？（根據你已經確定標準的崗位進行練習）
分組演練：結合上一節(jié)輸出的崗位能力模型，設計2個詢問經歷的問題
3．面試五問：三問關鍵事件
分組演練：人崗匹配怎么問
4．面試五問：四問程度差異
--和人打交道的程度差異
--和事打交道的程度差異
--和信息打交道的程度差異
視頻觀摩：廣告媒體銷售崗位面試視頻
研討：該案例中，應聘者和人打交道的程度差異情況
輸出：每組就選定的職位特點，寫出要實現(xiàn)業(yè)績目標的行動中，和人打交道的程度差異
--職業(yè)素養(yǎng)的程度差異
視頻觀摩：規(guī)則認同在不同應聘者身上程度差異的體現(xiàn)
5．面試五問：五問對方需求
二、招聘法則：不要相信你的直覺
第六講：VUCA時代制勝法寶-識別人才素質
一、未來是不確定的，評估素質比當下的實力重要
1．什么是實力，什么是素質？
2．評估素質，具體要評估什么？
二、面試要重點評估幾項素質
1．解決問題的基本素質
2．確定方向（方案）的基本素質
3．學習素質
4．影響他人的素質
5．合作的素質
三、面試素質難度高，壓力面試最有效
1．情景案例法
2．填空法
3．反映式問法
4．時空條件設計法
5．對手戲法
視頻觀摩：李開復面試清華應屆生
現(xiàn)場演練：打出對手戲，讓你的的面試呈現(xiàn)立體畫面感
第七講：VUCA時代必備錦囊-識別人成長性
一、人才存在差距，判斷“五要素”的完整性
1．人才差距背后的原因是不同的
2．面試要快速判斷“五要素+”，是哪個要素出了問題
二、五維度判斷人才在特定差距上的彈性
1．是否意識到了差距
2．是否固守自己的想法
3．心態(tài)是否不夠開放
4．標準是不是太低
5．改變自己是不是缺乏方法
三、深入評估彌補差距的可能性
1．借力能力
2．記憶力、學習力
3．被培養(yǎng)力（和培養(yǎng)方式匹配）
4．總結能力
5．領悟力
6．精力聚焦
四、彌補差距，需要面試穩(wěn)定性
1．問過去的經歷，判斷人才做好工作的意愿
2．問跳槽以及和組織互動的方式，判斷是否可以在組織中穩(wěn)定
3．問自我定位，判斷人才的適應性
4．問自我激勵能力，判斷人才的抗干擾能力5．問所在系統(tǒng)，判斷外部環(huán)境是否有不利影響小組現(xiàn)場面試：識別人才成長性

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