《非人力資源管理者的人力資源管理實(shí)務(wù)》
《非人力資源管理者的人力資源管理實(shí)務(wù)》詳細(xì)內(nèi)容
《非人力資源管理者的人力資源管理實(shí)務(wù)》
**部分:無(wú)法替代的戰(zhàn)略地位 -- 人力資源管理認(rèn)知
1、 開啟思維:隕落的尼羅河輝煌與戰(zhàn)后飛速崛起的日本;
2、 人是**生產(chǎn)要素 - 人力資源管理與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力;
3、 他山之石:贏家的用人之道;
4、 行業(yè)的發(fā)展思考:面對(duì)挑戰(zhàn)大于機(jī)遇的市場(chǎng)環(huán)境;
5、 戰(zhàn)略人力資源開發(fā)與管理體系介紹;
6、 人力資源管理的各個(gè)重點(diǎn)環(huán)節(jié)的實(shí)施流程和操作要點(diǎn);
第二部分:走出誤區(qū) -- 非人力資源管理者的人力資源管理角色認(rèn)知
1、 現(xiàn)象重現(xiàn):
a) 部門的人力資源管理就是填表儀式?
b) 部門經(jīng)理總算向人力資源部交了差?
c) ……?
2、 問(wèn)題真相:人力資源管理中,誰(shuí)才是真正的主角?
3、 兩條腿 兩只胳膊:人力資源管理制度、政策得以順利推行的兩大支持力量;
4、 非人力資源管理者的人力資源管理四大角色定位;
5、 合作分工,各盡其職:直線部門經(jīng)理/主管如何與人力資源部門職責(zé)界定;
6、 大HRM 和小HRM: 企業(yè)里究竟誰(shuí)是人力資源管理講師?
7、 再談管理:管理也是生產(chǎn)力;
第三部分:找到與企業(yè)和崗位匹配的人才 – 基于崗位勝任能力的招聘與選才
1、 討論:我們到底要招什么樣的人?對(duì)企業(yè)而言,什么樣的人才是企業(yè)需要的人才?
2、 招聘到底是誰(shuí)說(shuō)了算:部門經(jīng)理/主管在招聘選才中的職責(zé)界定;
3、 人才不是文憑越高越好:企業(yè)人才的“三用”標(biāo)準(zhǔn);
4、 基于職位分析的崗位勝任素質(zhì)模型與應(yīng)用;
5、 職位勝任分析的“能、愿、合”模型;
6、 部門經(jīng)理如何成為一個(gè)專業(yè)的面試官 - 面試中的“望、聞、問(wèn)、切”技巧;
7、 有效的行為面試 – 如何**應(yīng)試者過(guò)去的行為描述了解其未來(lái)是否具備崗位高績(jī)效的潛質(zhì)?
8、 如何提問(wèn) -- 面試常見的提問(wèn)方式應(yīng)用對(duì)比;
9、 面試中的封閉式問(wèn)題和開放式問(wèn)題比較;
10、 面試中的行為性問(wèn)題
11、 面試中的情景性問(wèn)題
12、 面試中的假設(shè)性問(wèn)題
13、 互動(dòng)討論:面試中是否需要設(shè)計(jì)一些壓力性問(wèn)題?
14、 面試中如何在“問(wèn)”中“聽” -- 面試官的傾聽技能;
15、 面試中如何把握聽與說(shuō)的2/8原則;
16、 聽話如何聽音 -- 從對(duì)方的言語(yǔ)信息中“撥繭抽絲”;
17、 面試中如何“看”不走眼 - 對(duì)應(yīng)試者語(yǔ)言與非語(yǔ)言信息的觀察術(shù);
18、 “眼到”之外還要“手到”-- 面試官在面試過(guò)程中的適當(dāng)筆錄;
19、 如何辨識(shí)和獲取更多的、可支持選人用人決策的有用信息?
20、 面試中面試官的常見誤區(qū)和注意事項(xiàng);
第四部分:好的績(jī)效管理就是對(duì)員工有效的激勵(lì):部門績(jī)效管理與有效激勵(lì)
1、 三問(wèn)績(jī)效:什么是績(jī)效管理?為何績(jī)效管理是人力資源管理核心的內(nèi)容?誰(shuí)是績(jī)效管理根本的受益者?
2、 績(jī)效管理,想說(shuō)愛你不容易:困惑 -人人都知道績(jī)效管理是好東西,但為什么在推行的過(guò)程中問(wèn)題不斷、困惑不已呢?
a) 為何員工談績(jī)效“色變”?
b) 為何人力資源臨績(jī)效“脆弱”?
c) 為何部門經(jīng)理遇績(jī)效“頭痛”?
d) 為何老總看績(jī)效“越看越困惑”?
3、 問(wèn)題澄清:績(jī)效管理 = 績(jī)效評(píng)估?績(jī)效是人力資源部門的事?我們太忙了,績(jī)效管理操作越簡(jiǎn)單越好?績(jī)效不就是一個(gè)考核的分?jǐn)?shù)結(jié)果嗎?我給員工績(jī)效打完分?jǐn)?shù)以后績(jī)效考評(píng)就算結(jié)束了?……?
4、 測(cè)評(píng)工具:(現(xiàn)場(chǎng)測(cè)評(píng))管理者績(jī)效管理能力的自我測(cè)評(píng)與評(píng)估;
5、 有效的績(jī)效過(guò)程管理決定員工績(jī)效結(jié)果 -- 基于組織戰(zhàn)略的績(jī)效管理實(shí)施PDCA循環(huán)圖;
6、 成長(zhǎng)伙伴:部門經(jīng)理在員工績(jī)效管理中的4角色;
7、 好的過(guò)程管理就是有效的激勵(lì) – 績(jī)效管理方法和策略
a) 不要本末倒置 -- 績(jī)效管理的“20/80”法則;
b) 績(jī)效管理如何做到“一手壓指標(biāo),一手指路標(biāo)”;
c) 績(jī)效管理做好兩頭抓 -- 績(jī)效管理的“ 20 -70–10”法則;
d) 員工績(jī)效的“4時(shí)”管理;
e) 績(jī)效過(guò)程管理實(shí)施8 要素;
8、 現(xiàn)象重現(xiàn):來(lái)自中層的困惑:我的下屬到底怎么了?積極性怎么上不來(lái)?責(zé)任意識(shí)怎么那么差?
9、 現(xiàn)象剖析:同樣的工作環(huán)境,員工A和員工B的表現(xiàn)為何差異如此之大?
10、 走出你的思維定勢(shì):管理者面對(duì)員工績(jī)效問(wèn)題的歸因誤差;
11、 找到員工的差距:?jiǎn)T工績(jī)效診斷的方法與工具;
12、 到底是能力問(wèn)題還是態(tài)度/動(dòng)機(jī)問(wèn)題:低績(jī)效內(nèi)因的冰山分析法;
13、 問(wèn)題的層層遞進(jìn):?jiǎn)T工績(jī)效診斷的循環(huán)模型;
14、 案例:某電廠才華員工的辭職真相;
15、 尋找問(wèn)題得真相--到底是內(nèi)因還是外因:影響員工績(jī)效的760度原因分析法;
16、 測(cè)評(píng)工具:?jiǎn)T工工作績(jī)效的自我評(píng)估測(cè)評(píng)表;
17、 測(cè)評(píng)工具:蓋洛普的Q12:**員工滿意度查尋績(jī)效“真兇”;
18、 管理者不是萬(wàn)能的,關(guān)注可以改變的:?jiǎn)T工低績(jī)效改進(jìn)策略
a) 建立清晰的績(jī)效期望:績(jī)效目標(biāo)監(jiān)控與約定;
b) 明確可以提升的部分:關(guān)注目前員工能力現(xiàn)狀與要求之間的差距;
c) 強(qiáng)化員工的高績(jī)效行為:兩條腿走路 - 正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)的恰當(dāng)應(yīng)用;
d) 消除績(jī)效障礙:高績(jī)效激勵(lì)的軟環(huán)境和硬環(huán)境營(yíng)造;
19、 發(fā)展員工能力不止培訓(xùn)一種方式 – 發(fā)展員工能力的多樣化方式與方法;
20、 激勵(lì)不只是胡蘿卜 大棒這么簡(jiǎn)單:績(jī)效管理中的激勵(lì)應(yīng)用與活用;
a) 如何把胡蘿卜運(yùn)用得恰到好處?
b) 如何有效運(yùn)用大棒激勵(lì)法?
c) 公正是大的動(dòng)力:在績(jī)效管理和激勵(lì)過(guò)程中,如何盡可能的做到相對(duì)的公平?
d) 獎(jiǎng)得突出,罰得鮮明 – 正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)尺度的把握;
21、 如何使我們的考核更具實(shí)效性和激勵(lì)性? -- 考核指標(biāo)設(shè)立以及評(píng)估過(guò)程常見問(wèn)題分析與化解;
22、 讓考核有據(jù)可查:?jiǎn)T工績(jī)效關(guān)鍵事件記錄的STAR法;
23、 讓考核更具實(shí)效性:績(jī)效考核需要注意的10個(gè)問(wèn)題;
24、 員工需要一個(gè)透明的反饋 – 績(jī)效面談的方法和技巧;
25、 總結(jié)是為了更好的進(jìn)步 -- 要讓員工接受考評(píng)結(jié)果;
26、 強(qiáng)化:考核結(jié)果的應(yīng)用 – 績(jī)效評(píng)估結(jié)果的后續(xù)跟進(jìn)與改進(jìn);
27、 現(xiàn)場(chǎng)討論:電力企業(yè)典型員工個(gè)案管理
a) 優(yōu)秀員工?
b) 無(wú)明顯進(jìn)步員工?
i. 資質(zhì)差但意愿強(qiáng)?
ii. 能力強(qiáng)但意愿差?
iii. 能力、意愿都差?
c) 年齡大、工齡長(zhǎng)的員工?
i. 實(shí)際技能好、態(tài)度差?
ii. 實(shí)際技能好、態(tài)度好、但新興技術(shù)掌握/學(xué)習(xí)、考試能力較差?
iii. 現(xiàn)場(chǎng)操作技能一般、態(tài)度差?
d) 有才華但難管的員工?
e) 總是犯錯(cuò)誤的員工?
f) 責(zé)任心不強(qiáng)、吊兒郎當(dāng)?shù)膯T工?
g) ……?
28、 要想管好人,就要先懂人:管理者的自我認(rèn)知與他人認(rèn)知;
a) 知己:管理者PDP領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)與管理風(fēng)格傾向分析;
b) 測(cè)評(píng)工具:管理者DISC性格傾向性自測(cè)問(wèn)卷;
c) 知彼:?jiǎn)T工個(gè)性差異與溝通、輔導(dǎo)策略;
29、 問(wèn)題:在物質(zhì)激勵(lì)資源有限的前提下,部門經(jīng)理如何更好的利用軟激勵(lì)/精神激勵(lì)?
30、 不要因?yàn)槟闶巧纤荆翰繉俚亩嘣?lì)手法及運(yùn)用;
a) 把下屬當(dāng)人看:控制好你的情緒;
i. 杜絕辦公室里“情緒”暴力:避免對(duì)下屬不必要的傷害;
ii. 杜絕辦公室的冷暴力:善用你的積極情緒去感染你的下屬;
b) 經(jīng)營(yíng)你的員工情感與信任賬戶;
i. 做下屬的教練和導(dǎo)師:首先教他/她做事(把事做對(duì));其次教他/她做人(把事做好);
ii. 嚴(yán)中有愛,既要做嚴(yán)父也要做慈母;
iii. 敢于擔(dān)當(dāng),勇于負(fù)責(zé);
iv. ……;
v. ……;
31、 現(xiàn)場(chǎng)討論:管理者/領(lǐng)導(dǎo)是不是不能發(fā)脾氣?
32、 批評(píng)也需要真誠(chéng):怎樣的批評(píng)員工更接受?
33、 治眾不治人:怎樣的發(fā)火方式更有效?
a) 事出有因;
b) 就事論事;
c) 不能上升到人格問(wèn)題;
d) 對(duì)較親近的下屬可一對(duì)一;一般好為一對(duì)多;所謂“治眾不治人”;
第五部分:清晰的發(fā)展空間與預(yù)期是有效的人才激勵(lì)手法 - 部門員工的培養(yǎng)與發(fā)展
1、 生于憂患,成于追求:電力行業(yè)認(rèn)知與就業(yè)市場(chǎng)認(rèn)知;
2、 員工進(jìn)入組織后的的職業(yè)生命周期:
a) 初進(jìn)入這個(gè)組織;
b) 從新手成長(zhǎng)為熟手;
c) 從專才逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橥ú牛?/p>
d) ……;
3、 教會(huì)他成長(zhǎng),讓他去成長(zhǎng):部屬成長(zhǎng)歷程中管理者不可獲缺的重要7角色;
4、 關(guān)鍵員工可以創(chuàng)造一般員工3-10倍的生產(chǎn)力:關(guān)鍵人才的界定、培養(yǎng)與儲(chǔ)備;
a) 什么樣的員工是我們企業(yè)/部門的關(guān)鍵培養(yǎng)對(duì)象?衡量的標(biāo)準(zhǔn)是什么?
b) 制定針對(duì)關(guān)鍵培養(yǎng)員工技能差距的培訓(xùn)計(jì)劃;
c) 為關(guān)鍵培養(yǎng)員工提供更多個(gè)人潛能與發(fā)展的培訓(xùn)與提升計(jì)劃;
5、 你不可能一輩子都是陪襯:伏明霞和郭晶晶的成功之道
6、 不求一夜富,但求十年成:幫助部屬立志;
7、 適合的就是好的:幫助年輕員工找到適合自己的職業(yè)發(fā)展方向;
8、 目標(biāo)是好的動(dòng)力:幫助員工設(shè)立職業(yè)目標(biāo)以及可能的實(shí)現(xiàn)路徑;
9、 事業(yè)成功不可能一蹴而就:部屬不良就業(yè)心態(tài)認(rèn)知與正確引導(dǎo);
10、 既要鉆石型員工,也要金子型員工:為不同類型的員工做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì);
d) 新員工;
e) 有相當(dāng)工作經(jīng)驗(yàn)的年輕員工;
f) 老員工;
11、 給他們機(jī)會(huì)就是給我機(jī)會(huì):板凳計(jì)劃的啟示;
第五部分:管理從來(lái)不是簡(jiǎn)單的復(fù)制
1、 他山之石1:組織高績(jī)效環(huán)境的8大衡量指標(biāo);
2、 他山之石2:成功管理者身上具有的20項(xiàng)能力比照;
3、 你是一個(gè)有威信的領(lǐng)導(dǎo)嗎? -- 領(lǐng)導(dǎo)的人格魅力與影響力;
4、 結(jié)束語(yǔ):管理從來(lái)沒有簡(jiǎn)單的復(fù)制;
何鮮老師的其它課程
中層執(zhí)行力打造訓(xùn)練營(yíng)■課程對(duì)象企業(yè)中、基層管理者、核心骨干人才■課程時(shí)長(zhǎng)1-2天■課程開發(fā)背景公司為何沒能實(shí)現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)?公司高層希望中層能夠達(dá)到的結(jié)果和他們實(shí)際能夠做到的總是有差距?………這都?xì)w因于企業(yè)運(yùn)營(yíng)中決勝的一環(huán)-“執(zhí)行環(huán)”的缺失。■課程大綱一、開啟思維:執(zhí)行–缺失的一環(huán)1.案例1:一位老總的困惑;2.案例2:前惠普女人卡莉的業(yè)績(jī)滑鐵盧;3.中層的困
講師:何鮮詳情
內(nèi)部客戶服務(wù)與溝通技巧■課程對(duì)象企業(yè)各級(jí)主管、經(jīng)理、核心員工■課程時(shí)長(zhǎng)1.5-2天■課程介紹當(dāng)我們的企業(yè)在極力倡導(dǎo)優(yōu)質(zhì)外部客戶服務(wù)質(zhì)量的同時(shí),往往忽視了對(duì)組織發(fā)展與績(jī)效產(chǎn)出同等重要的內(nèi)部客戶服務(wù)意識(shí)和質(zhì)量;一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)是:外部客戶的滿意度離不開那些支持職能部門的支持鏈,而這些重要意識(shí)卻往往被很多內(nèi)勤人員所忽略……本課程從如何轉(zhuǎn)變員工與管理者內(nèi)部服務(wù)的觀念和
講師:何鮮詳情
員工性格特質(zhì)分析與個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃■課程開發(fā)背景課程提倡:實(shí)現(xiàn)組織、個(gè)人、社會(huì)多方和諧共贏的發(fā)展目標(biāo)!課程特色:實(shí)際的解決方案而非空洞的理論宣講!無(wú)論是企業(yè)還是個(gè)人,面對(duì)高競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代,唯有發(fā)展才是硬道理。對(duì)組織而言,如何實(shí)現(xiàn)內(nèi)部人崗最佳匹配度以使組織人力資本增值最大化?如何最大程度激發(fā)員工,尤其是關(guān)鍵員工的職業(yè)發(fā)展原動(dòng)力及職業(yè)潛能,進(jìn)而提升他們的生產(chǎn)力、凝聚力
講師:何鮮詳情
行業(yè)新形勢(shì)新挑戰(zhàn)下企業(yè)員工的職業(yè)素養(yǎng)與職業(yè)化訓(xùn)練營(yíng)■課程時(shí)長(zhǎng)2天■課程大綱第一部分:企業(yè)員工:正確認(rèn)知經(jīng)濟(jì)大環(huán)境與行業(yè)大環(huán)境1.瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng):變化是這個(gè)世界的基本特征;2.組織置身一個(gè)變化的大環(huán)境;組織順外圍環(huán)境的變化而變化;視變化而變化;3.行業(yè):金融危機(jī)加上歷史沿革問(wèn)題-面對(duì)挑戰(zhàn)大于機(jī)遇的市場(chǎng)環(huán)境;4.嚴(yán)峻考驗(yàn):企業(yè)所處的特殊歷史時(shí)期和內(nèi)部員工現(xiàn)況不匹
講師:何鮮詳情
經(jīng)營(yíng)自我,成就豐盛人生員工職業(yè)心態(tài)與職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃培訓(xùn)■課程開發(fā)背景和價(jià)值課程提倡:實(shí)現(xiàn)組織、個(gè)人、社會(huì)多方和諧共贏的發(fā)展目標(biāo)!課程特色:實(shí)際的解決方案而非空洞的理論宣講!自古以來(lái),世人皆有感慨:兵強(qiáng)于心而不強(qiáng)于力。我們也不難發(fā)現(xiàn):相同的事情不同的員工做出來(lái)的效果不一樣;自認(rèn)能力比別人強(qiáng)的員工最終事業(yè)的發(fā)展也并不比認(rèn)為能力比自己差的員工強(qiáng)。所有這一切都是為
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(新)員工職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)能力與職業(yè)心理健康系列培訓(xùn)比爾·蓋茨曾經(jīng)說(shuō)過(guò):對(duì)企業(yè)而言,資金可以拆借,技術(shù)可以收買,而唯一必須是自己有的,就是:一流品質(zhì)的、高素質(zhì)的員工。企業(yè)里任何東西都可能是有價(jià)的,唯獨(dú)優(yōu)秀員工是無(wú)價(jià)的?!稣n程核心內(nèi)容課程含以下6大模塊內(nèi)容:1、職業(yè)認(rèn)知、角色轉(zhuǎn)換與職業(yè)心態(tài)調(diào)整;2、職業(yè)道德與職業(yè)素養(yǎng);3、職業(yè)發(fā)展與職業(yè)規(guī)劃;4、職場(chǎng)人際適應(yīng)與溝
講師:何鮮詳情
銀行網(wǎng)點(diǎn)_服務(wù)意識(shí)與服務(wù)技巧(2天)■課程大綱第一部分:認(rèn)知優(yōu)質(zhì)服務(wù)價(jià)值:唯有服務(wù)可以締造銀行的核心競(jìng)爭(zhēng)力;1.開啟思維:銀行業(yè)新競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代背景下,網(wǎng)點(diǎn)服務(wù)模式的創(chuàng)新勢(shì)在必行;a)明天你是否依然愛我:銀行業(yè)客戶流失特點(diǎn)分析;b)其實(shí)你不懂我的心:新體驗(yàn)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的客戶服務(wù)價(jià)值思考;c)思考:新顧客?回頭客?老顧客?還是品牌服務(wù)的忠實(shí)擁護(hù)者?-顧客的四層級(jí)d)產(chǎn)
講師:何鮮詳情
行業(yè)新形勢(shì)新挑戰(zhàn)下企業(yè)員工的職業(yè)素養(yǎng)與職業(yè)化訓(xùn)練營(yíng)■課程時(shí)長(zhǎng)2天■課程大綱第一部分:?jiǎn)T工:正確認(rèn)知經(jīng)濟(jì)大環(huán)境與行業(yè)大環(huán)境1.瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng):變化是這個(gè)世界的基本特征;2.組織置身一個(gè)變化的大環(huán)境;組織順外圍環(huán)境的變化而變化;視變化而變化;3.行業(yè):金融危機(jī)加上歷史沿革問(wèn)題-面對(duì)挑戰(zhàn)大于機(jī)遇的市場(chǎng)環(huán)境;4.嚴(yán)峻考驗(yàn):企業(yè)所處的特殊歷史時(shí)期和內(nèi)部員工現(xiàn)況不匹配;
講師:何鮮詳情
銀行_新入行大學(xué)生職業(yè)化與職業(yè)素養(yǎng)訓(xùn)練營(yíng)(1天)比爾·蓋茨曾經(jīng)說(shuō)過(guò):對(duì)企業(yè)而言,資金可以拆借,技術(shù)可以收買,而唯一必須是自己有的,就是:一流品質(zhì)的、高素質(zhì)的員工。企業(yè)里任何東西都可能是有價(jià)的,唯獨(dú)優(yōu)秀員工是無(wú)價(jià)的。課程對(duì)象新員工課程大綱第一部分:新人的角色轉(zhuǎn)換與社會(huì)化進(jìn)程破冰游戲:放開自己;討論與分享:兩種環(huán)境,兩種身份,都有哪些不同;接受角色轉(zhuǎn)換,直面就業(yè)
講師:何鮮詳情
學(xué)習(xí)型組織建立_課程方案 10.30
學(xué)習(xí)型組織建立■課程對(duì)象企業(yè)各級(jí)經(jīng)理/主管等相關(guān)管理人員■課程時(shí)長(zhǎng)一天■課程背景21世紀(jì)的企業(yè)是學(xué)習(xí)型企業(yè),因?yàn)槲ㄒ怀志玫母?jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就是有能力比你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)習(xí)得更快。---阿瑞(德格斯(殼牌石油公司原企劃部主任)■課程收益通過(guò)培訓(xùn)幫助學(xué)員了解和掌握:?學(xué)習(xí)型組織的定義與特性;?如何創(chuàng)建組織適宜的學(xué)習(xí)環(huán)境;?如何激發(fā)員工個(gè)體的學(xué)習(xí)激情和熱情;?如何建立組織學(xué)習(xí)
講師:何鮮詳情
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