培訓開發(fā)與管理

  培訓講師：許雪青

講師背景：
高級培訓顧問講師――許雪青基本信息：?教育背景2004年北京大學心理學系應用心理學研究生畢業(yè)2000年瑞士盧塞恩商學院EMBA畢業(yè)1990年首都師范大學英語系本科畢業(yè)?職場經歷許女士現(xiàn)任北京某管理技術培訓有限公司董事總經理2002年至200 詳細>>

許雪青
    課程咨詢電話：

培訓開發(fā)與管理詳細內容

培訓開發(fā)與管理

有效培訓的基本流程：

**步:培訓需求分析

v 問題：為什么一定要做培訓需求分析？

先看幾個案例

如何做培訓需求分析？

一、培訓需求分析的內容

二、培訓需求分析的方法

1、整體分析法——組織層面分析法

2、任務分析法——工作說明書和工作規(guī)范

3、觀察分析法

4、績效分析法——缺陷分析法

5、自我分析法

6、問卷分析法   

7、前瞻性培訓需求分析

第二步: 制定培訓規(guī)劃

為什么一定要做培訓規(guī)劃？

一、培訓規(guī)劃的分類

二、培訓規(guī)劃的內容

Ø 培訓對象

Ø 培訓內容

Ø 培訓方式

Ø 培訓時間

Ø 培訓條件

Ø 培訓費用預算

三、制定培訓經費預算

第三步：制定培訓計劃

大家常遇到哪些問題？

一、培訓計劃的內容

二、培訓計劃的設計原則

1、實用性

2、針對性

3、優(yōu)化

4、創(chuàng)新性

三、培訓計劃設計

三個基本問題

第四步：培訓課程設計

課程設計常遇到哪些困難？ 

一、培訓課程的要素

二、課程設計的思路

v  目標

v  內容

v  方法

v  形式

三、不同層次管理人員在能力上的側重點：

四、不同層次管理人員所應具備的能力組合

五、培訓師資的來源

六、培訓講師的選擇 

七、培訓方法的選擇

第五步：培訓組織與實施

一、培訓組織工作要求：

人員——按時到位

場地——保證確認

時間——結點控制

設備——保障使用

物資——清點就緒

環(huán)境——排除干擾

二、培訓實施階段的關鍵

有序－－時間表、流程、分工

安全－－人員、交通、應急

保障－－物資、設備、場地、環(huán)境

第六步：培訓效果評估

一、評估培訓的內容

1）培訓者評估

2）培訓過程評估

3）培訓效果評估

二、培訓評估標準

培訓評估的三

三、培訓效果評估的方法

問卷調查法

訪談法

觀察法

座談法

內省法

筆試法

操作性測驗

行為觀察法

四、撰寫培訓效果評估報告

1、《培訓效果評估報告》

對象

目的

用途

2、結構和內容

3、撰寫要求

 


 


 


 


 

許雪青老師的其它課程

單元：如何選人一、招聘如何為公司帶來競爭優(yōu)勢1、招聘的競爭優(yōu)勢K提高成本效率K吸引非常合適的人才K提供現(xiàn)實的工作預覽來降低流失率K幫助公司創(chuàng)建成一支文化上更加多樣化的隊伍2、招聘流程3、內部招聘和外部招聘的渠道二、招聘過程中經理必備的技能1、經理怎樣控制招聘成本2、人力資源部和部門經理的職責3、招聘中經理必備的技能Oslash;告訴部門經理們如何描述公司的主

 講師：許雪青詳情

一、認識情緒1、什么是情緒情緒的定義2、情緒的性質與表達3、情緒的種類：4、表情與情緒5、語言與情緒6、手勢與情緒7、體態(tài)與情緒二、情緒的管理1、EQ與情緒管理2、什么是情緒管理Oslash;什么是好的情緒管理能力Oslash;EQ高手的特質Oslash;EQ高手的技能2、情緒管理四句箴言：注意力=事實3、憂慮的真相：4、萬事無憂三法則：三、情緒自我管理十大

 講師：許雪青詳情

一、全面薪酬體系1、全面薪酬概念及其構成2、人力資源管理者在薪酬領域中的新角色二、薪酬管理的目的1、保證薪酬競爭性，為企業(yè)吸引、留住優(yōu)秀人才；2、回報、激勵員工；3、促進公司與員工利益共同體關系的形成；4、控制人工成本，保證企業(yè)產品的競爭力。三、薪酬管理的基本原則1、對外具有競爭力2、對內具有公正性（亞當斯的公平理論與應用案例解析；赫茲伯格雙因素理論與應用案

 講師：許雪青詳情

一、問題分析1.描述面臨問題Oslash;定可能的原因Oslash;有效地陳述問題Oslash;怎樣找到佳切入點？Oslash;如何詳細地提問？Oslash;如何描述具體的問題？2.識別可能原因Oslash;如何找出問題的不同點？Oslash;找出與問題相關的變化（常常被忽視）Oslash;列出可能的原因3.評估可能原因Oslash;如何評估可能的原因？Os

 講師：許雪青詳情

招聘為什么難？　　　　為什么總是“合適的人”很少？　　　　面試“一面之交”，如何定奪？二、面試的類型1、結構化面試、非結構化面試和半結構化面試。2、單獨面試和小組面試。3、為一次性面試和分階段面試。4、情景性面試和經驗性面試。三、面試的誤區(qū)　　　　　　重表面，輕本質　　　　　　重介紹，輕聆聽　　　　　　重表現(xiàn)，輕探詢　　　　　　“面試與反面試”四、招聘渠道及

 講師：許雪青詳情

1、職位分析概念及其目的2、職位分析的組織流程圖3、常用職位分析方法#61550;定性方法（觀察法；訪談法；工作日志法；主管人員分析法，其他）#61550;定量方法（經典問卷：PAQ、MPDQ、CMQ）4、如何撰寫職位說明書#61550;如何正確撰寫職位描述：職位標識、職位概要、工作關系、工作職責分解及其履行程序、工作關系、工作環(huán)境級條件；#61550;如何

 講師：許雪青詳情

單元：如何選人一、招聘如何為公司帶來競爭優(yōu)勢1、招聘的競爭優(yōu)勢#61515;提高成本效率#61515;吸引非常合適的人才#61515;提供現(xiàn)實的工作預覽來降低流失率#61515;幫助公司創(chuàng)建成一支文化上更加多樣化的隊伍2、招聘流程3、內部招聘和外部招聘的渠道二、招聘過程中經理必備的技能1、經理怎樣控制招聘成本2、人力資源部和部門經理的職責3、招聘中經理必備的

 講師：許雪青詳情

課題導入：績效管理中常見的問題解決的思路一、認識績效管理1、績效管理的目的2績效是什么3、績效管理的目的——常見的問題問題一：關注人事決策，忽視績效發(fā)展問題二：關注績效考核，忽視績效管理問題三：關注事后，忽視事前問題四：人事決策與績效不掛鉤問題五：大家不清楚為什么要考核績效管理的目的——公司與經理的差異——經理與員工的差異——公司與員工的差異二、績效管理的角

 講師：許雪青詳情

為什么執(zhí)行難？難在哪里？戰(zhàn)略、執(zhí)行與執(zhí)行力一、破解執(zhí)行難（一）、破解現(xiàn)象背后的原因從統(tǒng)計數(shù)據(jù)看企業(yè)之難（二）、中國式管理之執(zhí)行難出錯成了必然？？文化——深刻的文化烙印制度——欠缺的制度精神個人——缺乏執(zhí)行能力能人型企業(yè)家們的局限性———沒有我不行！（三）、執(zhí)行難的深層剖解為什么執(zhí)行會被忽視？為什么執(zhí)行難？1、執(zhí)行的前提2、兩種不同的思維方式3、兩種不同的語言

 講師：許雪青詳情

部分：電力企業(yè)管理者素養(yǎng)修煉一.企業(yè)渴求卓越的職業(yè)管理者！1.何謂“管理者”？2.管理者的特質3.管理者的核心素養(yǎng)感恩、忠誠、擔當、專業(yè)、敬業(yè)、謙虛二.管理者的角色定位1.管理者的多重角色2.管理者的職責2.1人員管理2.2業(yè)務管理2.3輔助上級2.4追蹤輔導2.5人力資源管理3.管理者的核心職責承擔責任解決問題4.管理者的常見誤區(qū)5.企業(yè)各層級管理者的訴求

 講師：許雪青詳情

COPYRIGT @ 2001-2018 HTTP://m.musicmediasoft.com INC. ALL RIGHTS RESERVED. 管理資源網 版權所有