招聘與配置
招聘與配置詳細(xì)內(nèi)容
招聘與配置
**部分:招聘需求分析
1、 招聘環(huán)境分析
v 組織外部環(huán)境分析
2、 經(jīng)濟(jì)條件
3、 勞動(dòng)力市場(chǎng)
4、 法律法規(guī)
5、 其它環(huán)境因素
(二)招聘的內(nèi)部環(huán)境
1、組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展計(jì)劃
2、組織的財(cái)務(wù)狀況
3、組織文化
4、管理風(fēng)格
二、組織人力資源配置狀況分析
五大分析:
1、 總量配置分析
2、 結(jié)構(gòu)配置分析
3、 質(zhì)量配置分析
4、 人與工作負(fù)荷合理狀況分析
5、 人員績(jī)效分析
a) 招聘需求確定
1、為什么招聘工作是經(jīng)常性的工作
2、企業(yè)缺員的原因
3、招聘需求的決定
第二部分:招聘準(zhǔn)備
2、 工作分析和勝任能力分析
1、 工作分析的基本流程
2、 工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)
3、 工作分析方法的選擇
觀察法
工作演示法
面談法(訪談法)
問(wèn)卷調(diào)查法
典型事例法
工作日志法
4、 工作說(shuō)明書的編寫
工作說(shuō)明書的內(nèi)容
工作說(shuō)明書的編寫要求
案例:
5、 勝任能力分析
員工勝任力的6要素
勝任力模型
第三部分:招聘程序和策略
3、 招聘一般程序
Ø 招聘主要程序
Ø 招聘計(jì)劃
Ø 招聘人員策略
Ø 招聘時(shí)間策略
Ø 招聘場(chǎng)地安排
二、招聘渠道選擇
1、常用招聘途徑
2、不同招聘途徑的適用性
3、與獵頭公司和作
4、招募甄選的過(guò)程
5、信息發(fā)布
第四部分:招聘組織過(guò)程
4、 組織整個(gè)選材過(guò)程
Ø 照片你面試中的職責(zé)分工
Ø 對(duì)主考官進(jìn)行全方位的培訓(xùn)
二、面試的組實(shí)實(shí)施
(一)面試的基本流程
1、 面試前準(zhǔn)備
2、 開始面試
3、正式面試-信息的收集
提問(wèn) 聆聽 記錄
4、結(jié)束面試
5、面試評(píng)估
(二)行為面試
1、STAR原則
2、面試中的行為范例
3、肢體語(yǔ)言信息
4、維護(hù)應(yīng)聘者尊嚴(yán)
(三)評(píng)介中心技術(shù)的應(yīng)用
第四部分:離職管理
5、 離職面談
1 離職面談的意義
1 離職面談的內(nèi)容和技巧
二、離職原因分析
三、減低員工流失的措施
(一)降低員工流失的物質(zhì)措施
(二)降低員工流失的精神措施
1、發(fā)展需要
2、情感投入
3、誠(chéng)信留人
總結(jié):
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中層識(shí)人用人育人與留人 01.01
單元:如何選人一、招聘如何為公司帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)1、招聘的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)K提高成本效率K吸引非常合適的人才K提供現(xiàn)實(shí)的工作預(yù)覽來(lái)降低流失率K幫助公司創(chuàng)建成一支文化上更加多樣化的隊(duì)伍2、招聘流程3、內(nèi)部招聘和外部招聘的渠道二、招聘過(guò)程中經(jīng)理必備的技能1、經(jīng)理怎樣控制招聘成本2、人力資源部和部門經(jīng)理的職責(zé)3、招聘中經(jīng)理必備的技能Oslash;告訴部門經(jīng)理們?nèi)绾蚊枋龉镜闹?/p>
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一、問(wèn)題分析1.描述面臨問(wèn)題Oslash;定可能的原因Oslash;有效地陳述問(wèn)題Oslash;怎樣找到佳切入點(diǎn)?Oslash;如何詳細(xì)地提問(wèn)?Oslash;如何描述具體的問(wèn)題?2.識(shí)別可能原因Oslash;如何找出問(wèn)題的不同點(diǎn)?Oslash;找出與問(wèn)題相關(guān)的變化(常常被忽視)Oslash;列出可能的原因3.評(píng)估可能原因Oslash;如何評(píng)估可能的原因?Os
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