績效管理與績效工資實務(wù)

  培訓(xùn)講師:許雪青

講師背景:
高級培訓(xùn)顧問講師――許雪青基本信息:?教育背景2004年北京大學(xué)心理學(xué)系應(yīng)用心理學(xué)研究生畢業(yè)2000年瑞士盧塞恩商學(xué)院EMBA畢業(yè)1990年首都師范大學(xué)英語系本科畢業(yè)?職場經(jīng)歷許女士現(xiàn)任北京某管理技術(shù)培訓(xùn)有限公司董事總經(jīng)理2002年至200 詳細(xì)>>

許雪青
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績效管理與績效工資實務(wù)詳細(xì)內(nèi)容

績效管理與績效工資實務(wù)

**、正確理解績效管理

1、對績效管理的理解

什么是績效?

2、什么是績效管理?

3、為什么要績效管理?

4、績效管理四個階段

第二、目標(biāo)管理

1、目標(biāo)定義

2、衡量標(biāo)準(zhǔn)

3、定(書寫)目標(biāo)的注意事項

4、確定崗位工作目標(biāo)的步驟

5、什么是好的目標(biāo)

6、 對目標(biāo)的審核:

7、**討論與員工達成一致(績效面談中)

8、易混淆的概念

1 目標(biāo)與職責(zé)的區(qū)別

1 管理職責(zé)與崗位職責(zé)區(qū)別

1 管理過程和職責(zé)、目標(biāo)區(qū)別 

1 目標(biāo)和實現(xiàn)措施的區(qū)分

第三、績效考核與績效面談

1、實施績效考核所需的技能

2、績效管理實施流程

3、績效考核的步驟 

4、準(zhǔn)備(考核人)

5、準(zhǔn)備 (被考核人)

6、績效面談的步驟

7、有效考核的前提

8、培訓(xùn)與發(fā)展

第四、績效管理應(yīng)注意的幾個方面

(一)業(yè)績考核過程中管理者責(zé)任

(1)制定適合本部門的考核辦法;

(2)確定被考核人的考核要素;

(3)就被考核人的業(yè)績進行深度溝通,客觀評價;

(4)對被考核人進行業(yè)績指導(dǎo);

(5)與被考核人討論發(fā)展計劃;

(6)與被考核人討論業(yè)績回報措施。

(二)關(guān)于績效面談

(1)面談的技能與技巧
事先有準(zhǔn)備
選擇合適的時間和環(huán)境
鼓勵下屬充分參與
認(rèn)真聆聽
關(guān)注下屬長處
談話要具體、客觀、態(tài)度要平和
始終要把握面談是雙方的溝通,而非講演

(三)面談的內(nèi)容

(四)關(guān)于《業(yè)績考核表》

(五)關(guān)于考核辦法(細(xì)則)

(六)考核中可能出現(xiàn)的問題

1、 近期效應(yīng)

2、 光環(huán)效應(yīng)

3、 趨中現(xiàn)象

4、 寬松與嚴(yán)格

5、 偏見

績效考核與績效工資

一、回顧:典型的幾種薪酬模式

崗位工資制

技能工資制

績效工資制

二、現(xiàn)代薪酬管理發(fā)展的趨勢 

 (一)全面薪酬制度 

(二)薪酬與績效掛鉤

(三)寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)

(四)雇員激勵長期化、薪酬股權(quán)化

 (五)重視薪酬與團隊的關(guān)系

(六)薪酬制度的透明化

(七)有彈性、可選擇的福利制度

 (八)薪酬信息日益得到重視

三、績效工資制的設(shè)計與實務(wù)

(一)、現(xiàn)實的困境 

(二)、解決途徑的思考:

(三)、幾種解決方法

原則和前提:

薪酬設(shè)計的基本原則是“三公”

外部市場公平

內(nèi)部崗位間公平

人與崗位的對應(yīng)公平 

1、為績效付酬——即薪酬和能力沒有關(guān)系

2、為能力和績效同時付酬——能力、績效和薪酬同時相關(guān)。 

3、為能力付酬

四、績效工資、制度設(shè)計

(一)績效結(jié)果的呈現(xiàn)方式

1、績效評分:直接以考評得分為終結(jié)果,按分值排列,分值差值即績效絕對差值。

2、績效等級:事先設(shè)定績效級別,考評結(jié)果對應(yīng)相應(yīng)的等級。

3、績效系數(shù):事先設(shè)定績效級別,并賦予系數(shù)值,考評結(jié)果對應(yīng)相應(yīng)的系數(shù)。 

(二) 績效工資的占比選擇因素

1、 薪酬導(dǎo)向(穩(wěn)定、競爭、激勵….)

2、 崗位特點

3、人力資源狀況

4、崗位差別與均衡

5、特殊崗位/人才需要

舉例    演練

《績效考核制度》       范例

《崗位職責(zé)說明書》    范例

《工作計劃及總結(jié)》     范例    練習(xí)

《績效考核表》        范例    練習(xí)

《績效考評細(xì)則》      范例

績效面談與考核演練          演練

《績效考核匯總表》    范例

《績效工資標(biāo)準(zhǔn)》     范例  

績效工資設(shè)計               練習(xí)

五、需要把握的幾個認(rèn)識:

Ø 薪酬不是目的,而是手段

Ø 績效是薪酬的一種考慮因素

Ø 績效不是萬能的,也不是處處都適用的

Ø 績效管理與績效評估的區(qū)分

Ø 績效納入薪酬的前提是建立起有效的績效管理體系


 

 

 


 


 


 


 

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