《人力資源管理4C》--企業(yè)人力資源管理四個典型案例

定崗定編 培訓設計 績效案例 獎金與提成設計
人 力 資 源 管 理4C
----企業(yè)人力資源管理的四個典型案例
1、明確經理人的人力資源管理的責任擔當，提高相應的人力資源管理技能；
2、定崗定編的原理與操作--人力資源管理首先管理的是工作，然后人崗匹配；
3、培訓設計--投資員工就等于投資企業(yè)的未來；
4、績效案例--如何更好地關注組織目標的實現；
5、獎金與提成設計--不能用觀點取代利益，多勞多得是價值創(chuàng)造的基礎。
6、四個典型案例：某集團公司定崗定編操作實例解析；阿莫科的安全管理案例解析；某公司的績效案例解析；某公司的薪酬調整方案的研討。
企業(yè)人力資源管理的四個典型案例！
【人力資源管理4C】訓練，是明確經理人的人力資源管理的責任擔當的同時，提高相應的人力資源管理技能，是提高隊伍戰(zhàn)斗力的必然選擇，是戰(zhàn)略執(zhí)行力提升的關鍵！
【授課講師】：楚天老師（清華大學總裁班人力資源課程客座教授）
【培訓對象】：企業(yè)中高層管理人員
【課程時長】：標準課時2天，每天培訓時長6小時
【授課形式】：理論知識+案例解析+企業(yè)問題剖析+實戰(zhàn)演練+視頻點評
陽光、土壤和水是生命得以生生不息的基本要素，人力資源管理就是為員工的成長提供和煦的陽光、刨松土壤和適量水分，可誰來擔當企業(yè)人力資源管理的職能？顯然，人力資管理不僅僅是人力資源部門的職能！
提高人力資源管理技能，提高隊伍戰(zhàn)斗力，提升戰(zhàn)略執(zhí)行！
清華大學總裁班人力資源課程客座教授
國家人力資源與社會保障部人力資源顧問
廣東省人力資源與社會保障廳技能鑒定人力資源管理科目評審專家
中央黨校薪酬與工作分析資深顧問
平安銀行深圳分行、建設銀行深圳分行、交通銀行深圳分行、農業(yè)銀行深圳分行等多家銀行業(yè)人力資源管理咨詢顧問；
浙江電信、云南移動、深圳水務、蛇口集裝箱碼頭、廣州立白集團等多家大型企業(yè)人力資源管理咨詢顧問；
90年代后期即開始從事人力資源管理咨詢與培訓工作
人力資源管理專家 楚天
4583430487680經理人的人力資源管理技能訓練！
課程開篇：經理人的人力資源管理角色
【問題困惑】
什么是企業(yè)眾多投資回報中回報率最高的投資？中層干部是否有共識？是各想各的、各忙各的還是“力出一孔”?“利出一孔”了嗎？
【得出結論】
4030980812165事實上，人力資本S投資是回報率最高的投資，使這項投資產生高回報的關鍵是管理，而其關鍵的關鍵是人力資源管理；“力出一孔”是能量的釋放，威力巨大；“利出一孔”，工資成為員工的唯一的收入來源員工才有可能職業(yè)化。
【知識學習】
1、人力資源管理與企業(yè)核心競爭力的關系；
2、企業(yè)價值增值的源泉正在從物力資本轉向人力資本；
3、企業(yè)眾多投資回報當中，人力資本投資回報率最高；
4、實例：“體制、機制、制度”，人力資源管理如何解決問題？
5、經理人是人力資源管理各項政策得以實施的關鍵；
6、“力出一孔”，生產力的釋放；
7、“利出一孔者，其國無敵；出二孔者，其兵半屈；出三孔者，不宜舉兵；出四孔者，其國必亡?！薄苤佟?br /> HR-C1：定崗定編的原理與操作—--人力資源管理首先管理的是工作，然后人崗匹配
【問題困惑】
企業(yè)的各部門都喊人少，結果人員越來越多，但企業(yè)的效率卻沒有真正提高。因此，企業(yè)希望找到一種辦法來控制這些部門的人數。事實上，這種只靠人力資源部門進行單方面控制，而其他部門缺乏自我約束的做法是難以奏效的。
【得出結論】
定崗定編是企業(yè)所有部門的事，而不是人力資源一個部門的事。因此，企業(yè)需要的是一個大家在人員方面都能進行自我約束、自我控制的機制，而不是一套硬性的定崗定編的規(guī)定。定崗定編是人力資源管理各職能模塊設計與管理的基礎。
【知識學習】
1、什么是崗位和崗位設計？——亞當斯密與泰勒的分工效率
亞當.斯密在其《國富論》中論及到崗位設計。他以制針業(yè)為例說明了崗位的專業(yè)化分工的效率?！翱茖W管理之父”泰勒所進行的“時間－動作”研究，實際上也是一種崗位設計，他將崗位的工作程序和操作方法標準化，大大提高了勞動生產率。
2、定崗的四種方法及應用
組織分析法: 這是一個廣泛的崗位設計方法。首先從整個組織的遠景和使命出發(fā)，設計一個基本的組織模型 。然后根據具體的業(yè)務流程需要，設計不同的崗位。
關鍵使命法: 崗位設計僅僅集中于對組織的成功起關鍵作用的崗位。
流程優(yōu)化法: 根據新的信息系統(tǒng)或新的流程對崗位進行優(yōu)化。這種方法可以確定新的崗位。
標桿對照法：參照本行業(yè)典型企業(yè)現時的崗位設置進行設計。
3、什么是定編？定編的七種方法及應用
3490595139065勞動效率定編法
業(yè)務數據分析法
本行業(yè)比例法
按組織機構、職責范圍和業(yè)務分工定編的方法
預算控制法
業(yè)務流程分析法
管理層、專家訪談法（德爾菲法）
4、定崗定編與人力資源管理各模塊的關系
【典型案例1】某集團公司定崗定編操作實例解析
案例名稱：某集團定崗定編操作
授課方向：定崗定編管理
知識分享：各專業(yè)部門定崗定編的操作流程
實施成效：該集團人均人工成本提高的同時人工成本總額降低，企業(yè)的人均產出及運作效率得到了優(yōu)化
學以致用：掌握定崗定編的原理與操作
授課形式：知識講授 + 案例解析 + 互動研討
HR-C2：培訓設計—--投資員工就等于投資企業(yè)的未來
【問題困惑】
員工培訓后離職是不是等于浪費？員工培訓后效果如何進行評估？培訓需求的來源是什么？
【得出結論】
“一年之計莫如樹谷，十年之計莫如樹木，百年之計莫如樹人。”——管子；培訓效果評估需要前置；培訓需求來源于職位敏感度。
【知識學習】
1、彼得德魯克的【管理的實踐】中的經理人的兩大使命
432816092710平凡的員工有不平凡的業(yè)績輸出
將成本最大限度的轉化為資本
2、組織能力提升的基礎是員工能力的提升
3、工作分析、流程標準設計是培訓的基礎
4、GE的學習路徑圖的原理與操作
5、任職資格體系與員工的職業(yè)發(fā)展通道設計
規(guī)范員工的培養(yǎng)和選拔，推動做實的人不斷提高水平，引導有水平的人做實，按做實給予評價
建立職業(yè)發(fā)展通道，激勵員工不斷提高職位勝任能力，保證員工能力與崗位要求相匹配，促進高績效團隊的形成
樹立有效培訓和自我學習的標桿，以資格標準不斷牽引員工終生學習、不斷改進，構筑學習型組織，促進公司的可持續(xù)發(fā)展
6、培訓效果的四級評估的本質
7、培訓需求的來源，調查表的誤區(qū)
【典型案例2】阿莫科的安全管理案例解析
案例名稱：阿莫科的培訓實施
授課方向：培訓管理與業(yè)務控制和管理標準化的關系
知識分享：流程標準與培訓的關系
實施成效： 成功履行人力資源管理職責，使人力資源管理成為業(yè)務伙伴
學以致用： 掌握培訓設計的基本方式
授課形式：知識講授 + 案例解析
HR-C3：績效案例—--如何更好地關注組織目標的實現
【問題困惑】
績效主義毀了索尼？什么是績效管理最大的成功關鍵？績效管理是關注過程還是關注結果？績效考核與績效管理的關系？考核周期如何選擇？考核形式360度？ 強制分布、末位淘汰是否適合我們企業(yè)？考核指標量化了？如何能牽引員工關注企業(yè)持續(xù)績效？績效溝通需要注意哪些問題？……
【得出結論】
績效主義本質是指標體系設置錯誤；績效管理最大的成功關鍵是兩個比例；績效管理師關注過程的結果；績效考核是“非增值性”工作；考核周期需要分層分類；360度是績效考核形式的誤區(qū)；任何一定數量群體在做自身比較之后其結果呈正態(tài)分布是客觀規(guī)律；要注意定性與定量相結合；KPI與BSC工具的引用？績效溝通是績效管理的生命線……
【知識學習】
1、深度解析績效管理的本質問題
3938270251460績效主義毀了索尼
華為的“藍血績效文化”
2、企業(yè)績效管理所面臨的主要問題與誤區(qū)
績效考核到底應該關注結果還是過程？
組織、部門、個人績效目標的聯動，實現個人績效與組織績效的有效結合
分層分類的考核周期確定
績效考核形式的選擇
量化的誤區(qū)，絕對值與除號的操作
強制分布的思維邏輯
3、績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行與落地
中國企業(yè)的戰(zhàn)略轉型與系統(tǒng)變革對績效管理的需求
績效管理是戰(zhàn)略落地的工具
4、績效管理系統(tǒng)與KPI與平衡計分卡考核法
績效管理的責任承擔
KPI（Key Performance Indicator）“考核體系”的建設
平衡計分卡的應用原則
實例：GE企業(yè)的績效管理；微軟企業(yè)的績效管理
實例：運營商績效管理30例（歷時3個月的訪談、整理及點評才歸納出來的）
5、績效管理中的績效反饋和溝通技巧
績效反饋的重要性及操作方法
視頻實例：通過績效反饋需要解決的問題
446024041275績效管理體系≠績效考核手段
與部屬如何進行有效的溝通
重點指出被考核者考核中反映出的問題和解決辦法
【典型案例3】某公司的績效案例解析
案例名稱：誰為失去的訂單負責
授課方向：組織績效
知識分享：流程型組織建設與績效考核指標生成方式
實施成效： 高質量的績效指標的生成解決了該類問題，促進了跨部門的團隊建設問題的解決
學以致用： 掌握績效指標的生成方式與組織分工與合作的方式
授課形式：知識講授 + 互動研討
HR-C4：獎金與提成設計—-不能用觀點取代利益，多勞多得是價值創(chuàng)造的基礎
【問題困惑】
物質激勵與精神激勵的關系？激勵因子為何沉淀為保健因子？薪酬策略選擇的困惑？各業(yè)務條線獎金設計的關鍵點？銷售人員提成的高與低？……
【得出結論】
物質激勵要像父愛，要厚重，精神激勵要像母愛，要溫暖；獎金與提成設置錯誤會使激勵因子沉淀為保健因子；薪酬策略選擇的本質是服務于企業(yè)戰(zhàn)略定位；各業(yè)務條線獎金設計的關鍵是業(yè)務特點；銷售人員的提成設計要考慮到目標，還要考慮到短期激勵與長期激勵，還要考慮個人業(yè)績與團隊業(yè)績……
【知識學習】
1、激勵與約束機制建設的思維方式
2、馬斯洛的五層我們如何漸進
3、赫茲伯格的激勵因子與保健因子的轉化
持續(xù)的小成就給下屬帶來的有效激勵——小改進大獎勵
領導者的言談舉止中透露出來的價值觀
作為領導者，你的行為模式非常重要！
4、為何“窮得只剩下了錢”？走出金錢萬能的誤區(qū)
把員工當作“人”，當作“活生生的人”
“尊重人的本性”，真正以“人的本性”為本
讓員工真正在企業(yè)的平臺上收獲“健康豐盛的生活”，才能真正贏得員工的“心”
實例：海底撈你學不會
5、不能用觀點取代利益——各職位序列獎金設計的關鍵點
一項調查：如何激勵員工緊迫感
關鍵業(yè)績指標與薪酬掛鉤
獎金設計成果“激勵矩陣”的應用，使目標與回報的關系透明化
以績效為導向的調薪設計
3814445209556、銷售人員提成設置的操作
個人提成和組織貢獻提成設計與計算
目標完成度體現組織績效目標的嚴肅性
組織貢獻如何在提成在業(yè)務團隊內部員工進行二次分配
計算公式中數學運算符號的含義，加減之道
數值、比例確定的技巧
實例：某上市公司的提成管理辦法
【典型案例4】某公司的薪酬調整方案的研討
案例名稱：獎金在薪酬調整中的應用
授課方向：薪酬與獎金設計
知識分享：多種歷史問題交織的情境中，我們將如何選擇
實施成效： 確保了人力資本的使用效率，將組織收益與個人收益相關聯
學以致用： 掌握獎金二次分配的技術與操作
授課形式：研討+方案設計
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